案例分析 双重劳动关系引发的争议013

劳动关系

【案例分析】013：双重劳动关系引发的争议

案例分析】013：双重劳动关系引发的争议

案例来源：转载2008年12月17日 《中国劳动保障报》

【案例】：

李某是某国有企业的内退员工，2005年办理了内退手续，之后到一家私营企业工作。双方约定，该私营企业每个月给李某3000元的工资，该项工资为李某所有劳动所得。由于生产任务繁重，李某作为技术人员在该企业工作基本没有休过周六、周日，也没有休过法定节假日。2007年8月，基于《劳动合同法》的实施，该企业与李某签订了为期3年的劳动合同，并约定李某的工资为3000元，包括加班费用。2008年8月，由于企业的原因，该企业与李某解除了劳动合同，并不支付李某任何补偿，理由是李某系其他单位的内退人员，与其他单位之间存在劳动关系，因此，与该企业之间没有劳动关系，不存在补偿问题。但是，李某认为，双方之间签订了劳动合同。且是企业单方面解除合同，因此，应当给予自己经济补偿金。在双方不能协商一致的情形下，李某向仲裁机构提出了申诉，要求公司支付经济补偿金和在该企业工作期间的加班费。

【焦点】：

关于李某与该企业之间到底是什么关系，其诉求可否得到法律支持，目前，存在三种观点。第一种观点认为，李某与该企业之间属于劳务关系，因此，无需向其支付加班费和经济补偿金；第二种观点认为，李某与该企业之间属于劳动关系，因此，应当向其支付加班费以及经济补偿金；第三种观点认为，李某与该企业之间属于不完整的劳动关系，应当向其支付加班费，但不应当向其支付经济补偿金。

【问题】：

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3、你认为与普通劳动关系相比，双重劳动关系特殊在哪里，需不需要参加社保，合同解除或终止后有没有经济补偿关系？

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本案是一起关于双重劳动关系引起的争议。双重劳动关系指的是劳动者与两家用人单位之间形成实质上的或形式上的劳动关系。在我国，双重劳动关系有几种情形：一是非全日制劳动者在两家用人单位工作，形成双重非全日制劳动关系；二是劳动者在一家用人单位全日制工作，利用工作之余，到另一家用人单位兼职；三是劳动者与一家用人单位保留劳动关系，并由该用人单位为其支付工资、缴纳社会保险费，但劳动者却不为该用人单位提供劳动，而为另一家单位提供劳动，并领取劳动报酬。

我国《劳动合同法》第39条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以与其解除

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劳动合同。依据该条规定可以看出，该法承认双重劳动关系，但是并没有对双重劳动关系的待遇规定清楚，即双重劳动关系解除或终止的经济补偿待遇以及社会保险待遇、住房公积金待遇是否可以享受双份。原劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》规定，非全日制劳动关系可以随时终止，用人单位无需支付任何经济补偿金，而且非全日制用工，用人单位仅需为劳动者缴纳工伤保险费，不需要缴纳其他保险费。因此，对于前两种非全日制下的双重劳动关系，在实际上没有太多的争议。目前争议最大的还是第三种情形，而第三种情形主要包括：内退人员、其他单位待岗人员两类。

在该案的三种争议性观点中，笔者赞成第三种观点，理由主要在于以下几点。第一，从劳动立法的立法原则来说，在双重劳动关系的问题上应该平衡劳动者和企业之间的关系。在双重劳动关系下，劳动者在原企业保存劳动关系并从原企业领取相关待遇，如果原企业与其解除或终止劳动关系，其本身是可以享受到经济补偿金待遇或办理退休手续的。如果劳动者与其他企业建立劳动关系，领取劳动报酬并且在劳动合同解除或终止的情形下，再由新的企业向其支付经济补偿金，是不具公平性的。第二，从劳动者的劳动付出应当得到相应回报的角度说，无论是劳动关系还是劳务关系，劳动者的劳动付出都应当得到相应的劳动报酬，包括加班报酬。本案中，李某在该企业工作，没有休过周六、周日，也没有休过法定节假日，而且双方也签订了劳动合同，因此，该企业应当按照劳动标准向李某支付加班费。第三，完全的双重劳动关系在我国没有相关社会保险立法的配套支持。本案中，李某与该企业的劳动关系之所以属于不完整的劳动关系，原因之一就在于我国社会保险政策不支持双重社会保险关系。由于原企业还在为李某支付工资、缴纳社会保险以及住房公积金，因此，新的企业就无法为李某重新建立社会保险关系，尤其是工伤保险关系。

基于以上考虑，笔者认为，在双重劳动关系问题上，只要劳动者与原企业还存在工资、社保关系，那么新的用人单位应当保障劳动者的工资待遇、加班待遇、法定休假待遇等。与普通劳动关系相比，双重劳动关系的特殊性就在于双方没有社保关系，合同解除或终止后没有经济补偿关系。

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