工作满意度与组织公民行为研究

组织行为学学期论文

工作满意度与组织公民行为关系研究

——对会计师事务所的调查

2013会计学术研

摘 要

组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为,由一系列非正式的合作行为构成。伴随竞争加剧及企业内外部环境的日益复杂、多变,组织公民行为越来越被组织的管理者所重视。在知识经济及人本管理时代,工作满意度一直深受专家学者们的关注。作为组织公民行为的重要影响因素,工作满意度与组织公民行为之间的关系,近年来己经是西方相关领域专家学者研究的热点,也取得了相应的研究成果;与此同时,中国文化背景下的相关研究尚处于起步阶段,成果为数寥寥。已有研究结果显示,组织公民行为具有文化背景的依赖性特征,西方已有的研究成果因此不能直接用于支持中国的管理实践。本选题旨在探索中国文化背景下会计师事务所工作满意度与组织公民行为的关系,以期丰富和完善工作满意度与组织公民行为关系的相关理论；对于推进中国文化背景下工作满意度及组织公民行为管理实践具有现实意义。

本文首先对工作满意度与组织公民行为相关理论进行了研究综述,并以此为基础,提出本文研究的构思与假设;其次,论文以问卷调查为主要方式,对中国文化背景下会计师事务所员工的工作满意度与组织公民行为的关系情况,展开了针对性的调查；再者,借助于SPSS统计工具与方法,对前述调查数据进行了科学统计和分析,重点包括效度、信度分析、描述性统计分析、回归分析等；本文研究结果显示:①员工满意度与组织公民行为是显著正相关的;②工作本身、成长发展、工作报酬均与尽职行为高度正相关；③工作条件与尽职行为中度正相关；④成长发展与公民道德中度正相关。

本文研究及其成果,补充了中国文化背景下会计师事务所员工工作满意度与组织公民行为关系研究的欠缺；与已有类似成果比较,本文在更深层面上研究了工作满意度各维度对不同层面组织公民行为的影响特征,对于中国文化背景下工作满意度与组织公民行的诱导和干预具有理论价值和现实意义。

关键词：工作满意度 组织公民行为 描述性统计 相关性分析

目 录

第1章 绪论 ............................................................................................................. 1

1.1研究背景 ......................................................................................................... 1 1.2研究意义 ......................................................................................................... 1 1.3研究内容 ......................................................................................................... 1 第2章 文献综述 ......................................................................................................... 2

2.1工作满意度相关理论 ..................................................................................... 2

2.1.1工作满意度的定义............................................................................... 2 2.1.2员工满意度的理论基础....................................................................... 3 2.1.3员工满意度维度的划分....................................................................... 3 2.1.4员工满意度维度的测量....................................................................... 4 2.2组织公民行为相关理论 ................................................................................. 4

2.2.1组织公民行为的定义........................................................................... 4 2.3.2组织公民行为维度的划分................................................................... 5 2.2.3组织公民行为维度的测量................................................................... 6 2.3员工满意度、组织公民行为两者的关系研究 ............................................. 6 第3章 研究设计 ....................................................................................................... 7

3.1研究构思 ......................................................................................................... 7 3.2问卷设计 ......................................................................................................... 8 3.3 研究对象与数据收集 .................................................................................... 8 3.4数据处理方法 ................................................................................................. 8 第4章 数据统计分析 ................................................................................................. 9

4.1 描述性统计 .................................................................................................. 9 4.2 信度与效度分析 ........................................................................................ 10

4.2.1 信度分析............................................................................................ 10 4.2.2 效度分析............................................................................................ 11 4.3 相关性分析 .................................................................................................. 12 第5章 研究结论和对管理实践的启示 ............................................................... 15

5.1 主要研究结论 .............................................................................................. 15 5.2 对管理实践的启示 ...................................................................................... 15

5.2.1完善工作设计..................................................................................... 15 5.2.2运用全面报酬体系............................................................................. 16 5.2.3为员工制定职业生涯规划................................................................. 17

参考文献 ..................................................................................................................... 18 附 录 ........................................................................................................................... 20

第1章 绪论

1.1研究背景

随着市场经济的进一步发展和知识经济时代的来临，我国企业面临着日益严峻的竞争环境，现代企业之间的竞争已经成为人力资源的竞争。人力资源最为企业最宝贵的资源，是企业生存和发展最重要的决定因素。企业要在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，必须充分调动员工的积极性和主动性，使他们在按照企业既定要求做好本职工作的同时，更多的发挥主观能动性，做出有利于提升组织效能、获得较高绩效、促进组织目标实现的积极行为。员工的这一行为成为组织公民行为。

员工满意度是个体对自身的工作或工作经历所持有的肯定、愉悦的情感和态度，在提高个人、组织效率的过程中扮演者非常重要的角色。

已有研究表明，员工满意度的提高，会降低员工的离职倾向，减少员工的跳槽行为，从而使企业可以留住能干的员工。本研究主要从员工满意度入手，研究员工满意度和组织公民行为之间的关系，从而为企业提供支持，帮助企业提高绩效，增强竞争力。 1.2研究意义

1.验证国外学者的研究成果

工作满意度和组织公民行为自提出以来，一直是组织心理学和人力资源管理领域研究的热点。在国外，许多学者对相关理论做了大量研究。但国外学者的研究是在西方国家的文化背景下提出的，在中国的文化背景下，相关理论的适用性还有待验证。本文对中国背景下的员工满意度和组织公民行为做出研究，有助于验证研究成果，扩大其应用范围。

2.探究中国背景下员工满意度和组织公民行为之间的关系

本研究通过调查问卷的方式，对员工满意度和组织公民行为做出研究。相关的因素包括员工个人特征和工作满意度各维度等，体现不同的因素对组织公民行为产生不同程度的影响，使相关的研究在前人成果的基础上更具有实践意义。

3.为企业中员工满意度和组织公民行为的测评提供支持

本研究采用调查问卷的方式，列出了员工满意度和组织公民行为所包含的多种因素，并分析了各因素与研究对象之间的关系。相关的研究成果为企业管理者了解企业中员工满意度和组织公民行为提供了工具。

4.为企业和人力资源管理提供了理论和实践支持

当今企业面临的挑战之一是如何通过人力资源管理获得竞争优势，如何有效地留住员工并且又发员工的组织公民行为成为企业管理者面临的一个重要问题。本研究从员工满意度入手，分析各维度变量对组织公民行为的影响程度，为管理者了解企业员工满意度和组织公民行为提供了理论支持，有助于管理者提升企业效能和竞争力。 1.3研究内容

1.研究方法

本文以定性研究和定量研究相结合，主要采用调查问卷的方式研究员工满意度和组织公民行为之间的关系。在相关研究文献的基础之上，设计问卷收集信

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息。对问卷收集的信息进行分析的过程中主要采用的统计工具是SPSS。SPSS主要用于各问卷的信度和效度分析、探索性因子分析、描述性统计和相关分析。

2.论文框架

本文共分为五章，各章的内容主要如下：

第一章绪论。首先研究员工满意度和组织公民行为的研究背景和意义；其次，明确本文的研究方法、研究工具和研究框架，为本文奠定了框架基础。

第二章文献综述。本章较为全面地回顾了组织公民行为和员工满意度的相关理论和文献研究。通过参考和借鉴前人的研究成果和经验，为本研究奠定基础。

第三章研究设计。本文在文献分析的基础上，编制调查问卷，并采用数据分析方法进行说明。

第四章数据统计分析。采用SPSS软件进行描述性统计、相关性分析和因子分析等。得出组织公民行为和员工满意度之间的关系。

第五章结论和建议。在统计分析的基础之上，讨论员工满意度各维度和组织公民行为各维度之间的关系，对理论和分析进行总结，得出本研究的结论；依据结论对相关管理实践提出建议和对策。

第2章 文献综述

2.1工作满意度相关理论 2.1.1工作满意度的定义

不同学者根据研究的目的和研究角度的不同，对工作满意度做出了不同的定义，概括起来主要有以下四种：

(1)综合型定义。综合型定义是对工作满意度作整体的概括性的解释。员工在工作中所能感受到的满意度是可以进行综合平均的，即员工主观感觉上将处在不同层次上的全部工作角色中的满意和不满意进行平衡，最终得出一个整体的对工作满意度的感知。这种定义是对工作满意度的综合定义，属于一般性解释。持此类观点来定义工作满意度的学者有Locke (1976)，他认为工作满意度是员工评价个人的工作达成，或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性的状态。

(2)期望型定义。期望型定义是一种用期望与实际差距大小来定义工作满意度大小的定义方法，即以员工实际感知到的所获得的价值与员工期望获得的价值之间的差距作为决定工作是否满意的衡量标尺。当实际获得的价值高于其期望价值，满意度就高；当实际获得的价值低于其期望价值，满意度就低。持此类观点定义工作满意度的学者有Vroom (1964)，他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的相符合程度，当实际取得大于期望时产生工作满意感，相反当期望未能实现便产生了不满意感。

(3)参考型定义。参考型定义通常将工作满意度划分为若干个测量指标，不同的员工对工作满意度的划分框架不同，因此他们对工作满意度的评价因素也不尽同。而这些划分因素主要是通过工作满意度所外显出来的特征来划分的。持此类观点定义工作满意度的国外学者有Dessler (1980)，他把工作满意度定义为个人健康、安全、成长、关系、自尊等需求，从工作或工作结果获得满足的程度来诠释工作满意度。另外，国内学者张凡迪(2003)也认为工作满意度是个人根据其参考框架对工作特征加以解释后所得到的结果，某种工作环境能否影响工作满意度涉及许多直接或者间接的因素。

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(4)层面型定义。层面型定义与参考型定义有些相似的地方，但是将参考型定义又更加细分化，它将工作满意度划分为若干个层面，每一个层面都是影响工作满意度的因素。不同学者会根据自身调查和研究对象的不同划分不同的层面，来测量工作满意度。例如，史密斯等人把工作满意度划分为五个层次：工作本身、升迁、主管监督、薪水和工作伙伴。Vroom则认为工作满意度的层面包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境和工作同事七个方面。

由于本文试图研究审计行业工作人员工作满意度与组织公民行为的关系，因此，根据本文的需要，决定采用层面型定义，对工作满意度进行五个维度的划分，工作本身满意度，成长发展满意度，成就感满意度，报酬福利满意度，人际关系满意度，以更好的测量工作满意度与个人-组织契合以及组织公民行为之间的关系。

2.1.2员工满意度的理论基础

自管理学诞生之日起，员工满意度理论就成为其组织管理的重要研究方向之一，本文对员工满意度理论作简要的文献回顾，总结如下表：

2.1.3员工满意度维度的划分

关于员工满意度的划分维度，国内外的研究成果有很多。Vroom (1964)将工作满意度划分为七个维度，分别是组织本身、上司、同事、升迁、工作性质、工资报酬和工作条件等。Arnold和Feldman认为员工满意度包括六个结构因素：工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境、工作团体。Hackman和Oldman则认为有五个决定工作满意感的因素，它们是：技能种类，任务本身，工作价值，自主权，工作回报。Warr将员工满意度的维度进行了更加细致的划分，提出了九种因素的划分维度，他认为报酬、生理安全、受尊敬的社会地位是类似于维C维E的因素，这些因素如果恒定维持的话会对工作满意度产生正面的影响；外部产生的目标、变化、透明度、控制、技能应用、人际接触是类似于维A维D的因

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素，这些因素维持在一个恒定的水平也会对员工满意度有正面的影响，但是如果过量就会对员工满意度产生负面影响。

国内学者根据本国的实际情况也研究出许多员工满意度的维度划分方法。冯伯麟研究教师员工满意度，发现其由自我实现、工作强度、工资收入、领导关系、同事关系五个维度构成。周昌勇对公务员做的员工满意度量表将工作满意度划分为：薪酬、晋升、上司、同事、福利、基于绩效的奖励、办事程序、工作性质、沟通。余君提出的基层公务员员工满意度量表将员工满意度划分为：报酬满意度、成长满意度、晋升满意度、上司满怠度、社交满意度、工作本身满意度六个维度。臧志彭将公共部门科技人员员工满意度的影响因素划分为：收入满意度、保障满意度、成就满意度、公平满意度四个方面。俞文别对合资企业员工的员工满意度进行了研究，发现影响合资企业中员工员工满意度的因素主要有七种，它们是：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。

2.1.4员工满意度维度的测量

目前具有代表性的测量员工满意度的量表主要有以下几种。

明尼苏达员工满意度量表(MSQ)将员工满意度划分为三个维度：内在满足、外在满足和一般满足。该量表分为长式量表和短时量表两种。其中长式量表包括21个分量表，共有约100道题目来测量工作满意度。短式量表分为内在满意度、外在满意度和一般满意度三个量表，用总共约20道题目来测量工作满意度。

由Smith等人编制的工作描述指标量表(JDI)包含有五个维度：工作本身、晋升、薪酬、直属上司以及同事。其中测量薪酬有9题，测量晋升有9题，测量工作本身有18题，测量直属上司有18题，测量同事有18题，共72题。在对各个项目的分值相加后，可以计算出员工对工作各方面的满意度情况。

由Paul E.Spector编制的员工满意度调查量表(JSS)包含报酬、督导、晋升、绩效奖金、额外受益、工作条件、同事关系、工作特点和交流九个维度。

由Hackman和Oldham编制的工作诊断调查表(JDS)包念六个维度：成长、薪水、安全、督导、社会、直属上司。总共21个题目，分别测量员工一般满意度、内在工作动机和特殊满意度，此外，员工的特性和个人成长需求强度也可以在这个量表中测量出来。

Nerkar，McGrath & MacMillan (1996)认为员工满意度理论建立在行为学理论的工具性满足(instrumental satisfaction )，社会学的社会性满足(social satisfaction)，功利理论的利己性满足(egocentric satisfaction)基础之上。

从以上文献我们不难看出，对员工满意度维度的划分大致也可以从这三个方面对其特性做出解释：从行为学理论而来，分析人们对完成组织工作目标进展程度的满意度；由社会学概念而来，主张满足组织中人际交往关系的特性；由功利理论而来，主要考虑员工报酬与福利在工作满意度中所扮演的角色。本文就将根据这三种划分方法对员工满意度的维度做出概括和总结。 2.2组织公民行为相关理论 2.2.1组织公民行为的定义

员工的工作行为一直是组织行为学研究的重点，因为其直接关系到组织绩效的实现。然而，如果员工仅仅完成组织交给的任务，对其他事物丝毫不上心的话，组织的长远目标也很难实现。组织需要员工自发的表现出一些有利于组织的行为，并且这些有利于组织的行为是与员工薪酬无关的自愿行为，以更好的达到组织的目标。这也正是外国学者对组织公民行为(organizational citizenship

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behavior，OCB)的定义。

组织公民行为最早可以追溯到1938年Barnard提出的“想要合作的意愿”(Barnard， 1938)。Barnard认为“合作意愿是整个组织系统的一个关键因素，对于组织这个结构来说，组织中每一个体的合作意愿是不可或缺的，否则组织就会成为一个空壳。但是这种合作意愿由于已经超越了契约的规定和对组织报酬的计较，因此是无法单纯以契约的交换方式来取得的。” 组织公民的概念是Katz和Kahn在1966年提出的，他们认为员工只有在组织中表现出以下三种行为，组织才能够正常运行。这三种行为是：首先，员工必须致力参与并留在组织中；第二，员工必须完成特定角色的任务；第三，员工必须有创造性与自发性行为，即主动自愿的为组织负担一部分额外的事。“组织公民行为”这一专业术语的出现是在1983年Bateman和Organ的组织研究的文献中。Organ之后又在1988年专门对组织公民行为进行了明确的定义，他认为组织公民行为就是一种自发性的员工个体行为，这些行为虽然并设有得到组织正式的报酬体系的直接或明确的回报，但却从总体上提升了组织的有效运作。他还解释这一定义包括三个层次的内涵：即员工的行为是角色外的，并非工作角色所要求的；员工的行为不在正式的制度奖励范围内；员工的行为是有利于组织的。在Organ提出这一概念之后不久，一些学者就对这一定义产生了质疑，他们认为原定义中的“角色外”、“不在正式的制度奖励范围内”的界定有些模糊，无法明确的说明。针对这些学者的质疑，Organ又重新定义了组织公民行为，认为组织公民行为本身里然不能直接的正面影响任务绩效的实现，但是它可以通过维护和改善组织中社会和心理环境的发展，间接的对任务绩效起到促进作用。 2.3.2组织公民行为维度的划分

关于组织公民行为维度的划分，不同学者根据研究对象的实际情况，给出了不同的划分方法，本文对这些文献做简单的回顾，总结如表2.2和表2.3，表2.2为国外关于组织公民行为维度的划分，表2.3为国内组织公民行为维度的划分。

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2.2.3组织公民行为维度的测量

组织公民行为同样也主要是通过量表的方法进行测量，针对研究对象不同，研究人员开发的量表也不尽相同，开发量表的主要途径有：(1)从访谈中获取，Smith和Organ就是根据访谈结果编制了利他行为和一般性服从的二维量表；(2)直接利用已经比较成熟的行为量表，SkarHcki和Latham就曾利用行为观察量表测量员工的组织公民行为；(3)借鉴己有的量表，再针对具体研究对象编制新的量表，如Mackenzie和Fetter曾参考Organ的已有量表，提出的五维结构量表就属于这种方法。

2.3员工满意度、组织公民行为两者的关系研究

国外有关员工满意度与组织公民行为关系的研究主要集中在二者的相关关系研究以及员工满意度与组织公民行为中利他行为之间的关系研究。Organ曾在1988年研究发现，员工满意度与上级评定的组织公民行为正相关，并且与利他行为也同样为正相关。员工满意度的提高，会使员工产生积极的情绪和高昂的工作状态，也会促使利他行为的出现。Organ&Ryan在1995年也曾研究过员工满意度与组织公民行为的关系，但是他的研究中又加入了公平感这一中间变量，他指出，员工工作满意度与公平感和组织公民行为直接存在显著的相关关系。无独有偶，Berkowitz&Connor在1996的研究中也发现，当员工处在消极的情绪中时，

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他们表现出的利他行为较少；但处于积极情绪状态下时，就可以表现出更多的组织公民行为中的利他行为。

国内关于员工满意度与组织公民行为关系的研究主要有以下个儿方面的文献。石嘉以企业员工为研究对象，研究员工满意度与组织公民行为的关系，他指出，工作满意度的五个维度：领导、同事、工作汇报、工作环境和自我发展均与组织公民行为显著正相关，由此得出结论：员工满意度整体与组织公民行为显著正相关。张丰研究的是南京地区数十家企业对组织公平、员工满意度和组织公民行为的关系感知，他在组织公平与组织公民行为的关系研究中将员工满意度作为中间变量，并且得出结论：组织公平通过工作满意度这一中介变量影响组织公民行为比组织公平直接影响组织公民行为的效应更加显著，当企业员工对企业组织产生公平感认知时，他们会相应的产生员工满意感，通过员工满意感，进而影响组织公民行为的产生。周厚余等人研究公务员的主动性对工作满意度、组织公民行为的作用，得出结论：在公务员队伍中，人与环境的相适合在公务员主动性与工作满意度、组织公民行为之间起到部分中介作用。丁美玲等人在研究群体员工满意感与组织公民行为之间的关系时发现：(1)女性群体较男性群体能更多的表现出组织公民行为，原因是女性在成就、经济地位等方面的要求较低，因此也较易满足于现状；(2)在群体发展的较低阶段，工作满意感不足以导致组织公民行为，在群体发展的较高阶段，员工满意感预测组织公民行为。汪丽曾在研究中国企业中员工作满意度与组织公民行为的关系时加入了员工当责感这一因素，她最终得出的结论是：当直接测量员工工作满意度与组织公民行为的关系时，他们的正相关关系是显著的，但是如果加入当责感这一因素，员工满意度对组织公民行为的正相关关系就变的不那么显著了，因此她鼓励激发员工的当责感，以促进组织公民行为的出现。

第3章 研究设计

通过对员工满意度与组织公民行为之间关系已有文献的回顾和梳理，可以推断得出工作满意度与组织公民行为之间存在一定的关系，在此基础上提出本文的研究设计思路进行详细讨论。 3.1研究构思

本文的研究构思如下图所示。

本文研究的是会计师事务所“员工满意度”与“组织公民行为”之间的相关关系，其中:“工作满意度”包括工作本身、成长发展、成就感、工作条件、工作报酬5个维度；“组织公民行为”具体分为帮助行为、尽职、公民道德、谦恭有礼4个维度; “个体因素”主要有性别、年龄、学历、职位、任职时间;选择审计这一行业进行研究。以此研究构思为基础,本文具体研究以下几方面的内容: (1)问卷信度、效度及描述性统计。通过对员工满意度与组织公民行为调查数据进行分析,考察问卷的信度和效度;对各维度员工满意度和组织公民行为进行描述性统计分析。 (2)各变量之间的相关关系。对工作满意度整体与组织公民行为以及工作满意度各维度与组织公民行为进行相关分析: (3)工作满意度各维度对不同层面组织公民行为的影响。

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3.2问卷设计

本文设计的问卷是在参考借鉴已有学者设计的员工满意度和组织公民行为量表的基础上，从中筛选出适用于会计师事务所这一行业特征的问题，然后根据对该行业的认识与了解并结合本文研究的问题自行设计了一些相关题目，最后形成了研究所用的量表。本文的调查问卷分为三个部分:一、基本信息,包括被试者的性别、年龄、学历、职位、任职时间;二、员工满意度测量量表；三、组织公民行为测量量表。基本信息共5个题目、员工满意度部分分为5个维度15个题目、组织公民行为分为6个维度16题，合计36题。问卷题目使用第一人称以自陈式方式呈现,采用李克特5级量表评分，分值越高，表示员工满意度越高、组织公民行为表现越高。指导语及样题见附录。 3.3 研究对象与数据收集

本研究的调查对象是会计师事务所从业人员，本次调查共选取了4家会计师事务。本研究采用网上发放问卷的形式，主要向会计师事务所的审计助理、项目负责人发放问卷。本次调查一共发放了45份问卷，共回收了 40 份有效问卷,问卷有效率为 89%，有效率较高。 3.4数据处理方法

本研究使用 SPSS 统计软件进行资料分析，采用以下分析方法。 1.效度、信度分析

信度分析是采用一定的方法来衡量回收问卷中各变量的内部一致性,它主

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要考查的是问卷测量的可靠性,检验每一个因素中各个题目测量相同或相似的特性。本文采用克隆巴赫 (Crombacha)一致性系数检验量表的信度和各分量表的信度。

效度是用来评价测量工具或手段准确测出所需测量事物程度的指标。本研究采用SPSS 统计软件中的 Factor Analyze 检验和 Bartlett’s 球形检验来进行效度分析。

2．描述性统计分析

根据回收的问卷，进行描述性统计分析，了解样本的人口统计特征。 3. 回归分析

通过回归分析，以定量分析的方式进一步验证工作满意度与组织公民行为之间以及其各个维度之间的相关关系。

第4章 数据统计分析

4.1 描述性统计

本研究选取的行业类型是审计行业，即调查对象为会计师事务所。由于行业性质，审计行业男女比例存在很大的不平衡，女性比例大约为四分之三，因此本研究的问卷被调查者大部分为女性。从表4.2的描述性统计结果中可以看出，女性比例为70%，男性占30%。整理问卷得出以下统计分析结果：在年龄分布上，25岁以下所占比例为50%，25-35岁比例为47.5%，45岁以上仅占2.5%；在工作时间方面，37.5%的被调查者工作时间在1年以下，57.5%的被调查者工作时间在1-5年之间，只有5%工作时间超过5年，这与审计行业人员较大的流动性有关；在学历的分布上，大部分被调查者为本科学历，占80%，大专及以下、硕士各占10%；在职位的分布上，审计员的比例为55%，审计助理占35%，项目经理和其他各占2%的比例。由于客观条件限制，问卷的发放对象集中在职位较低的会计师事务所人员。

表4.1 人口统计变量的描述性统计分析（n=40） 人口统计变量 性别 值 男 女 25岁以下 年龄 25-35岁 45岁以上 大专及以下 学历 本科 硕士 审计员 职位 审计助理 项目经理 其他 频数 12 28 20 19 1 4 32 4 22 14 2 2 9

有效百分比（%） 30 70 50 47.5 2.5 10 80 10 55 35 5 5 累计百分比（%） 30 100 50 97.5 100 10 90 100 55 90 95 100 1年以下 工作时间 1-5年 5年以上 15 23 2 37.5 57.5 5 37.5 95 100 4.2 信度与效度分析 4.2.1 信度分析

测量量表的信度就是指测量量表的内部一致性。本文通过 Cronbach’s a 系数来测量量表的信度， Cronbach’s a 系数值越大，量表的信度越好。若系数小于 0.35，表示信度较低，量表不可以接受；若系数大于 0.5，表示信度可以接受；若系数大于 0.7，则表示量表的信度很好。

表4.2是员工满意度各个维度—工作本身、成长发展、成就感、工作条件和工作报酬，以及组织公民行为的各个维度—帮助行为、尽职行为、公民道德和谦恭有礼量表的信度分析结果。从表中可以看到，员工满意度问卷中，工作本身、成长发展两个量表的Cronbach’s a 系数分别为0.731和0.782，均大于0.7，说明工作本身和成长发展两个量表具有很好的信度水平；成就感、工作条件和工作报酬Cronbach’s a 系数均在0.5以上，因此本研究采用这些量表。在组织公民行为问卷中，帮助行为和谦恭有礼的系数分别为0.886和0.853，信度水平很好，其他两个维度的系数也均在0.6以上，因此这四个维度的量表可以采用。

表4.2 信度分析结果

维度 题目 工作的挑战程度 工作本身 工作职责与权力的明确程度 对分配工作的满意度 事务所的发展前景 成长发展 过去半年的进步情况 对单位的职位晋升制度满意程度 成就感 工作是否有价值 作为事务所一员，在亲友面前的表现 工作环境对工作态度的影响 工作条件 工作需要的资源能否及时供应 工作时间是否因交接工作出现摩擦 事务所的福利与其他事务所相比如何 工作报酬 对事务所提供培训的看法 事务所现有的薪酬管理是否合理 乐于帮助同事解决工作上的问题 帮助 自觉自愿地无私帮助新来的员工 协助同事解决生活中的实际问题 大部分同事工作认真 尽职 主动承担工作以外的任务和责任 经常利用上班时间处理私人事务 经常提前上班并着手处理事务 10

Cronbach’s а 系数 0.731 0.782 0.521 0.586 0.554 0.886 0.614 很少有人利用公司资源处理私事 用高的专业水准要求自己 积极参加本所的各项活动 公民道德 只有工作需要时才参加与工作有关的会议 在本所组织的各项培训和课程中认真学习 经常由于工作问题与同事发生纠纷 谦恭有礼 量表 经常有人在背后讨论上级或同事 经常有人会斤斤计较 所有问题 0.816 0.853 0.68 4.2.2 效度分析

为了检测文章中所采用的量表能否有效的测量出我们需要测量的概念，我们需要测量量表的效度。本研究采用探索性因子分析来检验量表的效度，先通过 spss 统计软件中的 Factor Analyze 检验 KMO 值和 Bartlett’s 球形检验,来判断数据是否可以进行因子分析。当 KMO 大于 0.7 时，表示适合做因子分析；当 KMO 小于0.7 时，说明不适合做因子分析。另外，Bartlett 球型检验结果必须达到显著水平。

从表4.3可以看出，对每个维度做因子分析，各个问题的因子载荷均在0.5以上，大部分在0.7以上，每个维度均具有良好的结构信度。

表4.3 效度分析结果 维度 工作本身 题目 工作的挑战程度 工作职责与权力的明确程度 对分配工作的满意度 事务所的发展前景 成长发展 过去半年的进步情况 对单位的职位晋升制度满意程度 成就感 工作是否有价值 作为事务所一员，在亲友面前的表现 工作环境对工作态度的影响 工作条件 工作需要的资源能否及时供应 工作时间是否因交接工作出现摩擦 事务所的福利与其他事务所相比如何 工作报酬 对事务所提供培训的看法 事务所现有的薪酬管理是否合理 乐于帮助同事解决工作上的问题 帮助 自觉自愿地无私帮助新来的员工 协助同事解决生活中的实际问题 大部分同事工作认真 尽职 主动承担工作以外的任务和责任 经常利用上班时间处理私人事务 经常提前上班并着手处理事务 11

因子载荷 0.826 0.522 0.797 0.878 0.651 0.787 0.783 0.783 0.715 0.628 0.878 0.839 0.536 0.894 0.565 0.912 0.896 0.816 0.598 0.615 0.384 很少有人利用公司资源处理私事 用高的专业水准要求自己 主动提出对公司发展有利的合理建议 公民道德 积极参加本所的各项活动 只有工作需要时才参加与工作有关的会议 在本所组织的各项培训和课程中认真学习 经常由于工作问题与同事发生纠纷 谦恭有礼 经常有人在背后讨论上级或同事 经常有人会斤斤计较 0.509 0.797 0.683 0.763 0.714 0.535 0.9 0.867 0.881 4.3 相关性分析

为了检验员工满意度与组织公民行为之间以及其各个维度之间的相关关系，我们进行了相关性分析。整体相关性分析结果如表4.4所示，各个维度分析结果如表4.5所示。当相关系数小于0.3，说明两者相关性很小；系数在0.3和0.5之间，两者低度相关；系数在0.5和0.8之间，两者中度相关；大于0.8时，两者高度相关。

如表4.4所示，员工满意度和组织公民行为之间的相关系数为0.474，且在1%的水平上是显著的，说明员工满意度是与组织公民行为显著正相关的。

如表4.5所示，1到8分别代表员工满意度和组织公民行为的各个维度。可以看到，大部分系数是正的。从表中可以看出，工作本身与帮助行为的相关系数是0.592，两者是低度相关的；与尽职行为的相关系数为0.941，说明工作本身与尽职行为高度正相关。成长发展与帮助行为的相关系数为0.487，说明两者低度相关；与尽职行为的相关系数是0.96，即成长发展是与尽职行为高度正相关的；与公民道德的系数为0.76，说明两者是中度正相关的；与谦恭有礼几乎不相关。成就感与帮助行为、公民道德和谦恭有礼的相关系数均小于0.3，说明成就感与这些维度几乎不相关，其与尽职行为的系数为0.349，两者低度相关。工作条件与帮助行为系数为0.384，两者低度相关；与尽职行为的系数为0.609，即工作条件是与尽职行为中度正相关的；与谦恭有礼的系数是-0.511，两者之间是显著负相关的。工作报酬与帮助行为的系数为0.105，两者几乎不相关；与尽职行为的系数为0.835，两者是显著高度正相关的；与公民道德和谦恭有礼几乎不相关。

总的结果显示，工作本身、成长发展、工作报酬均与尽职行为高度正相关，工作条件与尽职行为中度正相关。成长发展与公民道德是中度正相关的。

表4.4 整体相关性分析结果 Pearson 相关性 满意度 显著性（双侧） N 组织行为 Pearson 相关性 显著性（双侧） 12

满意度 1 40 .474 .002 **组织行为 .474 .002 40 1 **

N **. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。 40 40

表4.5 相关性分析结果- Spearman 相关系数

1 Pearson 相关性 显著性（双侧） N 2 Pearson 相关性 显著性（双侧） N 3 Pearson 相关性 显著性（双侧） N 4 Pearson 相关性 显著性（双侧） N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 .305 .056 .584 .006 .014 .052 .488 .001 .166 .305 .089 1 .427 .384 ***维度1 维度2 维度3 维度4 维度5 维度6 维度7 维度8 维度9 *****1 .652 .286 .166 .401 .392 .094 -.145 -.327 .000 .074 .305 .010 .012 .563 .370 .040 40 40 40 40 40 40 40 40 40 .652 **1 .209 .305 .493 .487 ****.096 .046 -.345 *.000 .196 .056 .001 .001 .556 .778 .029 40 40 40 40 40 40 40 40 40 .286 .209 1 .089 .062 .207 .349 *.186 -.222 .074 .196 .584 .705 .200 .027 .251 .169 40 40 40 40 40 40 40 40 40 .309 -.113 -.511 **13

5 Pearson 相关性 .401 .493 ***.062 .427 **1 .105 .135 .044 -.312 *显著性（双侧） N 6 Pearson 相关性 .592 .487 ***.010 .001 .705 .006 .518 .405 .788 .050 40 40 40 40 40 40 40 40 40 .207 .384 *.105 1 .542 **.067 -.677 **显著性（双侧） N 7 Pearson 相关性 .941 .096 .349 *.002 .001 .200 .014 .518 .000 .683 .000 40 40 40 40 40 40 40 40 40 .609 .835 .542 **1 .189 -.440 **显著性（双侧） N 8 Pearson 相关性 -.145 .076 .186 -.113 .044 .067 .189 1 .001 40 40 40 40 40 40 40 40 40 .000 .556 .027 .002 .005 .000 .244 .004 14

显著性（双侧） N 9 Pearson 相关性 -.327 -.245 -.222 -.511 -.212 -.677 -.440 *********.370 .008 .251 .488 .788 .683 .244 .996 40 40 40 40 40 40 40 40 40 .001 1 显著性（双侧） N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 .040 .029 .169 .001 .050 .000 .004 .996 **. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。 *. 在 0.05 水平（双侧）上显著相关。

第5章 研究结论和对管理实践的启示

5.1 主要研究结论

本文采用定性分析与定量分析相结合的方法,通过理论分析和实证检验,得到以下主要结论：

结论1：员工满意度与组织公民行为是显著正相关的。

结论2：工作本身、成长发展、工作报酬均与尽职行为高度正相关； 结论3：工作条件与尽职行为中度正相关； 结论4：成长发展与公民道德中度正相关。 5.2 对管理实践的启示

根据马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论可知，使员工满意的因素不仅包括物质方面的激励还包括精神方面的激励。现今社会，人们对物质层次的需求仍然很大，工作报酬仍然是激励员工努力工作、影响员工满意度的一个重要因素。另外精神层次的激励也不容忽视，如工作本身和员工的成长发展都正向影响组织的公民行为。通过以上研究，我们对会计师事务所管理实践给出以下有针对性的建议： 5.2.1完善工作设计

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根据哈佛大学教授Richard Hackman(1968)等提出的工作特征模型来完善工作设计。该模型认为我们可以把一个工作按照它与核心维度的相似性或者差异性来描述，工作特征模型的核心内容(维度)包括：第一，技能的多样性：也就是完成一项工作涉及的范围，包括各种技能和能力：第二，工作的完整性任务同一性：即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成；第三，任务的重要性：自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活——不论是在组织内还是在工作环境外；第四，主动性：即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围；第五，反馈性：即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。分别根据这一分类，一个工作岗位可以让员工产生三种心理状态，即：感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解到工作的结果。这些心理状态又可以影响到个人和工作的结果，即：内在工作动力、绩效水平、工作满足感、缺勤率和离职率等，从而给予员工内在的激励。所以在具体管理实践中，管理者应：

（1）尽量使每一位员工的工作多样化，提高任务的完整性和重要性，这样能使员工感受到工作的价值和意义，进而使员工产生心理满足感，提升组织公民行为。当员工能够从事多样化的工作时，员工就能对不同工序间的联系有着更加宏观的认识。因此，他们更容易意识到同事何时需要自己的帮助。而每天从事同一技能工作的员工，对同事的工作知之甚少，也就不知道别人什么时候需要帮助，更不可能及时做出组织公民行为：同理，如果一项工作具备任务完整性，员工对该项工作的整个流程就有着清晰的认识，也就更容易受到工作本身的内在激励；如果员工的任务具有一定的重要性，员工意识到所从事的工作有意义，也会受到工作本身的内在激励，从而更有可能做出组织公民行为。

（2）提高员工工作的自主性，让员工体验到对工作结果的责任，强烈的工作责任感会激励员工提高组织公民行为。当员工在工作上有充分的自主权时，就会意识到工作结果的好坏是取决于自己的努力与否，因此，员工对工作上的成败得失就会有着强烈的成就感和责任感，强烈的工作责任感会激励员工做出组织公民行为。因此我们要让员工对自己的工作时间、工作地点有更多自由决定的机会，产生极大的兴趣并且更加努力地工作，这时就表现出更高水平的组织公民行为。

（3）注重对结果的反馈，及时的反馈能使员工在完成任务的过程中，了解工作任务的实际结果，在自我绩效的不断激励下表现出更多的组织公民行为。反馈与组织公民行为之间有着直接的关系，因为反馈能告诉员工何时需要员工做出组织公民行为。反馈让员工清晰地认识到他们的工作成效，当积极的工作结果反馈给员工时，会让他们认为自己是高效的工作者，进而让他们充分地肯定自己的工作能力。认为自己是高工作能力的人会在今后的工作中更加努力，包括表现出较高的组织公民行为。 5.2.2运用全面报酬体系

按照全面报酬体系的观点，员工从组织中得到的报酬不仅是工资、奖金、福利等经济性的报酬，还包括令人愉快的工作体验、融洽的人际关系、领导者的信任与认可、自我实现的机会等心理性或社会性的报酬。从这个角度考虑，人力资源管理中的报酬体系就可以有许多深入挖掘和创新的内容。这种报酬体系应该是建立在对员工心理和行为深入研究的基础上的。 （1） 建立公平的价值分配制度

现今社会，人们对物质层次的需求仍然很大，工作报酬仍然是激励员工努力工作、影响员工满意度的一个重要因素。员工希望报酬体系和晋升政策能让他们

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感到公正和明确，并与他们的期望相一致。员工不仅注重工作的绝对报酬，更注重工作的相对报酬。因而，会计师事务所应建立公平的价值分配制度，让员工对薪酬制度满意，从而提高员工的组织公民行为。 （2） 为员工提供更多的培训机会

培训不仅能够提高技能，而且能开拓眼界，增加员工对工作的认识和兴趣，促进他们组织公民行为的发挥，具体来说，企业管理者可从下面入手，对员工进行培训：第一，应该结合绩效管理结果作出培训需求的分析，做到有的放矢，提高培训的有效性；第二，在培训后及时通过各种渠道收集关于培训的反馈信息；第三，从节约成本的角度，不单纯依靠外部讲师，积极从内部推荐培养自己的培训讲师。

5.2.3为员工制定职业生涯规划

通过企业员工职业生涯开发与管理，努力提供人才施展才能的舞台，实现人才的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。员工明确了自己的职业发展规划，就有了明确的目标和动力，就会努力地一步步向目标靠拢，同时也能清楚的看到自己过去的成长和发展，进而员工的才能和潜力能够充分发挥，员工也会自觉的表现出较多的组织公民行为。

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附 录

调查问卷

尊敬的女士/先生，您好！

我们正在进行一项组织行为学的调查研究，感谢您在百忙之中抽出时间填写问卷，您所填写的信息仅供学术研究，我们承诺将对您的信息保密。

第一部分：（请将您认为正确的选项标红） 1.您的性别：口男 口女

2.您的年龄： 口25岁以下 口25—35 口35—45 口45以上 3.您的学历： 口大专或以下 口本科 口硕士 口博士 4.您的职位： 口助理审计员 口审计员 口项目经理 口其他 5.您的在职时间: 口1年以下 口1—5年 口5年以上 6.我认为工作的挑战性程度：

口无挑战性 口较无挑战性 口一般 口较有挑战性 口很有挑战性 7.我的工作职责与权力的明确程度：

口很不明确 口较不明确 口比较明确 口通常情况下明确，只有偶尔不明确 口非常明确 8.我对分配给我的工作量：

口很不满意 口不满意 口一般 口满意 口很满意 9.我在事务所的发展前景如何:

口完全没有希望 口希望很渺茫 口一般 口 有希望 口非常有希望

10.在过去半年中，我感到：

口出现退步 口毫无进步 口没有感觉 口工作有一定进步 口工作进步很大 11.我对“单位的职位晋升制度合理”

口强烈反对 口不同意 口中立 口同意 口非常赞同 12.我的工作有价值么?

口 我的工作成果对事务所/客户是可有可无

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口 我不清楚我的工作成果对事务所/客户有多大价值 口 我的工作成果对事务所/客户有一定价值 口 我的工作成果对事务所/客户有较大价值 口 我的工作成果对事务所/客户非常重要 13.作为事务所的一员，我在亲友面前： 口 我从不告诉他们我在哪工作 口 通常我只会说自己在审计行业工作

口 一般 口 比较自豪 口 很自豪 14.事务所的工作环境/气氛对我整体工作态度的影响?

口很不利 口不利 口没有影响 口有利 口非常有利 15.为了工作，我所需要的相关资源能否得到及时供应? 口 几乎不能及时供应 口 经常不能及时供应 口 有时能够及时供应 口 经常能够及时供应 口总是能够及时供应

16.工作时间是否因交接工作出现摩擦而浪费?

口非常普遍 口经常 口有时 口极少 口几乎没有 17.事务所的福利与其他事务所相比如何?

口 很不满意 口 较不满意 口 一般 口 较满意 口 很满意 18.对事务所提供培训的看法是: 口 事务所提供的培训机会很少

口 事务所提供的培训机会比同行业其他事务所少 口 事务所提供的培训机会与同行业其他事务所差不多 口 事务所提供的培训机会比同行业其他事务所多 口 事务所给我提供了许多培训机会 19.事务所现有的薪酬管理规定合理吗？

口 很不合理 口 比较不合理 口 一般 口 比较合理 口 很合理 20.项目组内/组外同事间的相处:

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口 矛盾重重 口 矛盾较多 口 存在矛盾 口 矛盾很少 口 几乎没有矛盾

第二部分：（请在您认为正确的选项下填写1） 完全不符合 不一符完全符符般 合 合 合 题目 乐于帮助同事解决工作上的问题 自觉自愿地无私帮助新来的员工 协助同事解决生活中的实际困难 大部分同事工作认真，并且很少出错 主动承担工作以外的任务和责任 经常有人利用上班时间处理私人事务 经常提前上班并着手处理业务 经常有人利用公司资源（如打印复印机、电脑、公司 商务车等）处理私人事务 用高的专业水准要求自己 主动提出对公司发展有利的合理化建议 积极参加本所的各种竞赛和活动 只有工作需要时才参加与工作有关的会议 在本所组织的各项培训和课程中积极而认真地学习 经常由于工作问题与同事发生纠纷 经常有人在背后讨论上级或同事的隐私 经常有人会斤斤计较，争取功劳、推诿过错 再次感谢您的参与！

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/2qsw.html