《人力资源管理》复习题题库（有目录）

目录

一、判断题..................................................................................................................................................1 二、单项选择题...........................................................................................................................................2 三、多项选择题...........................................................................................................................................5 四、实例选择 ..............................................................................................................................................5 五、简答题..................................................................................................................................................6

1、人力资源管理的目标与任务是什么? .................................................................................................6 2、从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？ ........................................................6 3、人力资源的特点 ..............................................................................................................................6 4、人力资源管理的主要意义 ................................................................................................................6 5、什么是“经济人”假设？ ....................................................................................................................7 6、什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？ ..........................................................................7 7、什么是“自我实现的人”假设？..........................................................................................................7 8、什么是“复杂人”假设？ ....................................................................................................................7 9、如何评价现代西方四种人性观？ ......................................................................................................8 10、西方人性理论的发展新趋势是什么？ .............................................................................................8 11、确立人本管理理论模式的依据是什么？..........................................................................................8 12、为什么说人的管理是第一的？........................................................................................................8 13、怎样建立和谐的人际关系？ ...........................................................................................................8 14、人本管理系统工程包括哪些内容？.................................................................................................8 15、人本管理的基本内容......................................................................................................................9 16、人力资源管理环境的类型...............................................................................................................9 17、人力资源成本可分为哪些类别？ ....................................................................................................9 18、人力资源成本核算有哪些方法？ ....................................................................................................9 19、人力资源成本核算程序是什么？ ....................................................................................................9 20、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序 ...............................................................................9 21、简述人力资源投资决策分析的一般依据..........................................................................................9 22、人力资源投资决策分析的程序........................................................................................................9 23、人力资源规划系统包括哪些主要内容？..........................................................................................9 24、 人力资源规划的编制程序 .............................................................................................................9 25、工作分析一般要调查哪些问题和进行哪些方面的分析？ .................................................................9 26、工作名称分析包括什么？............................................................................................................. 10 27、工作分析结果有哪几种形式？...................................................................................................... 10 28、工作分析的方法可分成哪些类型？............................................................................................... 10 29、工作分析有哪些内容？ ................................................................................................................ 10 30、人员定位分析有哪些步骤？ ......................................................................................................... 10 31、问题分析法的操作步骤 ................................................................................................................ 10 32、什么是市场定位法？.................................................................................................................... 10 33、甄选程序是什么？ ....................................................................................................................... 10 34、面试有什么功能和作用？............................................................................................................. 10 35、评价中心的主要特点是什么？...................................................................................................... 10 36、招聘有哪些程序？ ....................................................................................................................... 11 37、员工招聘的途径........................................................................................................................... 11 38、什么是评价中心技术？ ................................................................................................................ 11 39、我国人力资源招聘、选拔的程序 .................................................................................................. 11 40、培训的内容.................................................................................................................................. 11

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41、培训程序 ..................................................................................................................................... 11 42、有效的培训方法有哪些是常用的？............................................................................................... 11 43、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？ .................................................................................... 11 44、指标设计的步骤和方法 ................................................................................................................ 11 45、员工考评的组织与实施内容 ......................................................................................................... 11 46、绩效考评的横向程序与纵向程序 .................................................................................................. 12 47、影响考评的因素有哪些？............................................................................................................. 12 48、如何做好考评后的面谈工作?（考评后面谈的一般原则）.............................................................. 12 49、考评的信度与效度 ....................................................................................................................... 12 50、员工考评的功能（功用）............................................................................................................. 12 51、薪酬的功能.................................................................................................................................. 12 52、劳动安全卫生工作的指导思想...................................................................................................... 12 53、劳动安全卫生的基本要求与基本制度 ........................................................................................... 12 54、工伤保险制度的实施原则............................................................................................................. 12 55、建立城镇员工基本医疗保险制度的原则........................................................................................ 12 56、我国社会保障制度改革的原则...................................................................................................... 12 57、职业、职业生涯与职业生涯管理的含义........................................................................................ 13 58、就业指导工作包括的主要内容是什么？........................................................................................ 13 59、简述人本管理的理论模式。 ......................................................................................................... 13 60. 员工考评指标设计有哪些原则? ..................................................................................................... 13 61. 形成人力资源市场需要具备哪些条件? .......................................................................................... 13 62、与\经济人\假设相应的管理方式是什么?....................................................................................... 13 63、岗位定位分析有哪些步骤？ ......................................................................................................... 13 64、工作分析一般要进行哪些方面的分析 ? ........................................................................................ 14 65、简述薪酬制度设计的基本原则。 .................................................................................................. 14 66、简述医疗保险制度改革的主要任务。 ........................................................................................... 14 67、员工考评指标设计有哪些原则 ? .................................................................................................. 14 68、薪酬制度设计的程序或步骤。...................................................................................................... 14 69、人力资源管理功能有哪些？ ......................................................................................................... 14 70、人力资源投资的范围有哪几个方面？ ........................................................................................... 14 71、选择职业生涯的途径。 ................................................................................................................ 14 六、案例选择题......................................................................................................................................... 14

1.宏伟服装公司的激励 ........................................................................................................................ 14

2.飞龙集团在人才队伍建设上的失误 ................................................................................................... 14 3.工作职能分歧 .................................................................................................................................. 15 4.前景内燃机公司的激励问题 ............................................................................................................. 15 七、论述题................................................................................................................................................ 15

1、如何积极开发人力资源？ .............................................................................................................. 15

2、试述人本管理的机制 ..................................................................................................................... 15 3、我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？ ................................................................. 16 4、试述人力资源战略规划的作用 ....................................................................................................... 16 5、有效工时利用率分析 ..................................................................................................................... 16 6、如何评估培训效果？ ..................................................................................................................... 17 7、指标设计的方法与技术 .................................................................................................................. 17 8、个人职业生涯发展阶段 .................................................................................................................. 18 9、劳动合同的内容及劳动合同的管理 ................................................................................................ 18 10、试述薪酬制度设计的方法............................................................................................................. 18 11、如何采用有效的方法解决劳动争议问题 ？ .................................................................................. 19

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八、名词解释 ............................................................................................................................................ 19

1. 按劳取酬原则 .............................................................................................................................. 19 2. 保障成本 ..................................................................................................................................... 19 3. 定额 ............................................................................................................................................ 19 4. 定员管理 ..................................................................................................................................... 19 5. 复杂人......................................................................................................................................... 19 6. 岗位工资制.................................................................................................................................. 19 7. 工伤保险 ..................................................................................................................................... 19 8. 工资结构线.................................................................................................................................. 19 9. 工作绩效 ..................................................................................................................................... 19 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47.

工作评价 .............................................................................................................................. 19 获得成本 .............................................................................................................................. 20 绩效工资制........................................................................................................................... 20 绩效考核标准 ....................................................................................................................... 20 激励 ..................................................................................................................................... 20 技能工资制........................................................................................................................... 20 结构工资制........................................................................................................................... 20 经济人.................................................................................................................................. 20 就业指导 .............................................................................................................................. 20 开发成本 .............................................................................................................................. 20 考评标志 .............................................................................................................................. 20 考评方法 .............................................................................................................................. 20 考评指标 .............................................................................................................................. 20 劳动安全卫生 ....................................................................................................................... 20 劳动安全卫生技术规程 ......................................................................................................... 20 劳动关系 .............................................................................................................................. 20 劳动合同 .............................................................................................................................. 20 离职成本 .............................................................................................................................. 20 面试 ..................................................................................................................................... 20 培训 ..................................................................................................................................... 20 评价性考评........................................................................................................................... 20 企业培训目标 ....................................................................................................................... 20 人本管理 .............................................................................................................................. 20 人力资本 .............................................................................................................................. 20 人力资源（战略）规划（简记HRP） ................................................................................... 20 人力资源 .............................................................................................................................. 20 人力资源成本 ....................................................................................................................... 20 人力资源管理 ....................................................................................................................... 21 人力资源规划 ....................................................................................................................... 21 人力资源流动 ....................................................................................................................... 21 人力资源战略管理规划 ......................................................................................................... 21 人性 ..................................................................................................................................... 21 任务 ..................................................................................................................................... 21 社会保障制度 ....................................................................................................................... 21 社会人.................................................................................................................................. 21 失业保险 .............................................................................................................................. 21 使用成本 .............................................................................................................................. 21 同工同酬原则 ....................................................................................................................... 21

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48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63. 64. 65. 66. 67. 68. 69. 70. 71. 72. 73.

外部平衡原则 ....................................................................................................................... 21 心理测验 .............................................................................................................................. 21 薪酬 ..................................................................................................................................... 21 薪酬管理 .............................................................................................................................. 21 薪酬制度 .............................................................................................................................. 21 行为科学 .............................................................................................................................. 21 学习 ..................................................................................................................................... 21 养老保险制度 ....................................................................................................................... 21 因素评分法........................................................................................................................... 21 员工保障管理 ....................................................................................................................... 21 员工考评 .............................................................................................................................. 21 员工招聘 .............................................................................................................................. 21 招聘 ..................................................................................................................................... 21 甄选 ..................................................................................................................................... 21 职位 ..................................................................................................................................... 21 职务（工作）分析 ................................................................................................................ 21 职务 ..................................................................................................................................... 21 职务说明书........................................................................................................................... 21 职系 ..................................................................................................................................... 21 职业 ..................................................................................................................................... 22 职业 ..................................................................................................................................... 22 职业生涯 .............................................................................................................................. 22 职业生涯管理 ....................................................................................................................... 22 职责 ..................................................................................................................................... 22 自我实现人........................................................................................................................... 22 组织内部环境 ....................................................................................................................... 22

九、案例分析 ............................................................................................................................................ 22

※1、贾厂长的管理模式 ..................................................................................................................... 22

※2、工作职责分歧 ............................................................................................................................ 22 3、招聘中层管理者的困难 .................................................................................................................. 22 4、波音公司的新计算机系统 .............................................................................................................. 23 ※5、天龙航空食品公司的员工考评 .................................................................................................... 23 6、一家百货公司的工资制度 .............................................................................................................. 24 7、退休人员返聘后因工死亡待遇争议 ................................................................................................ 24 8、阿莫可公司的职业管理系统（教材第九章） .................................................................................. 24 9、一家中小型企业的薪酬方案 ........................................................................................................... 25 10、飞龙集团人才管理的失误............................................................................................................. 25 11、香港的中资企业的人力资源规划 .................................................................................................. 26 12、熊猫集团的员工培训工作............................................................................................................. 27 13、MBA等于高层管理者吗？ ........................................................................................................... 29 14、小白为什么会辞职？.................................................................................................................... 30 15、大连三洋制冷公司的企业文化建设............................................................................................... 30

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人力资源复习题

一、判断题

1. 不仅新老员工需要不断接受培训 , 管理者和领导者也需要不断 \充电 \接受培训 。（√） 2. 产品数量主要取决于机械设备的性能的行业，适宜采用计件工资制。（×）

3. 定额与定员是紧密相关的,定额是合理编制定员的前提。（√）

4. 对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。(×) 5. 工作分析的结果是职务说明书。（√） 6. 工作分析是整个人事管理科学化的基础。（×）

7. 工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。(×)

8. 工作因素是指工作性质、工作条件、劳动保护等，是影响人力资源供给的最基本因素。（×） 9. 公平理论是过程型激励理论。（√）

10. 衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。（×） 11. 会计、工程师是一种职务。(×)

12. 霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要 , 而是经济需要。(×)

13. 技能工资制适用于生产专业化自动化程度较高的生产流水作业以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。（×）

14. 结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。(×)

15. “经常敲击热水瓶”的描述句远不及 \每八小时内敲击热水瓶六小时 \的描述句。（√） 16. 看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。（√） 17. 科技兴教\、\全面提高劳动力的素质\，所说的就是人力资源开发管理问题。(×) 18. 美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。(×)

19. 目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。(√)

20. 培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。（√） 21. 培训需求分析在三个层次上进行即：员工层次、企业层次、战略层次。（√） 22. “人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。（×）

23. 人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。（√） 24. 人力资源不是再生性资源。（×）

25. 人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式。（√） 26. 人力资源关心的是\人的问题\，其核心是认识人性、尊重人性，强调\以人为本\的理念。(√) 27. 人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。（×） 28. 人力资源是第一最宝贵的资源，因而人力资源成为现代管理的核心。(√) 29. 人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。(√) 30. 任务分析培训需求分析方法主要适用于决定新员工的培训需求。（√）

31. 如果企事业组织在当地有很好的口碑，就比其它企事业招聘比较成功。（√）

32. 如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。 (√)

33. 如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。(√) 34. 社会人\的假设来自于霍桑实验。(√)

35. 社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险制度是中国在世界上首创的一种新型的基本养老保险制度。（√） 36. 生产第一，安全第二；管理生产当然也要管理安全。（×）

37. 失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。（×） 38. 市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。(√) 39. 泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。（×）

40. 提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。（√）

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41. 通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他 企业的人事政策和人力需求情况。（√ ）

42. 我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。( √ )

43. 现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（ √ ） 44. 一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。（×） 45. 一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。（×） 46. 以人性为核心的人本管理管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。（×） 47. 因素评分法作为一种工作评价的方法，具有计算简单，操作方便，省时省力的优点。（×）

48. 影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。（×）

49. 优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合 , 寻找最佳操作方式 , 节约时间 ,提高效率的一种方法分析。(√)

50. 有效的班选会花更多金钱和大量的时间。（×）

51. 与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。（×） 52. 员工的安全与健康是企业生产力的基础。（√）

53. 员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。（√）

54. 员工考评只能由员工的主管对其进行考评。（×）

55. 员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业知识。（×）

56. 员工培训的内容主要有职业技能和职业品质两个方面职业技能方面的培训是必须的而职业品质方面的培训是可有可无的。（×） 57. 员工薪酬就是指发给员工的工资。（×）

58. 在分析搬运任务时 , 可以这样描述 : 搬运结束后工具被工作员清洁。（×）

59. 在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。（×）

60. 在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。（√） 61. 在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（√） 62. 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。（√） 63. 招聘程序的第一步是招募。（×）

64. 甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地做出正确的决策。（√）

65. 职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。（×）

66. 职责是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的要素集合。（×）

67. 属于专业的人力资源管理部门的目标、任务也一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务。（×） 68. 专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。（×）

二、单项选择题

1. 按照考评范围与内容来分，可分为（单项考评）。

2. 把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（以人为中心、理性化团队管理） 3. 从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（思想） 4. 当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的(下降阶段)。

5. 服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件/工日。这是哪种常见的 定额形式?(产量定额) 6. 岗位培训成本应属于下列哪种成本？（开发成本）

7. 各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（投射测验）

8. 根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（自行设计法）

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9. 根据工作说明书和工作规范的要求，培训他们的操作技能，以保证工作任务的顺利完成，是针对（一般员工）而言的。

10. 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。是一种什么工资制度？（技术等级工资制）

11. 工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（按细节说明的工作） 12. 工作分析中方法分析常用的方法是（问题分析）

13. 工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(劳动价值) 14. 管理人员定员的方法是(职责定员法)。

15. 好吃懒做、唯利是图\，符合下面哪种思想假设？（\经济人\假设） 16. 基本工资的计量形式有(计时工资和计件工资)

17. 既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人帐户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做（社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险）。

18. 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（信度）

19. 具有内耗性特征的资源是(人力资源) 20. 考评对象的基本单位是（考评要素）。

21. 可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术熟练程度）

22. 劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(6个月)。

23. 劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种保险制度？（工伤保险）

24. 马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（内容性激励理论）

25. 每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（开放式的悦纳表现）

26. 明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（压力机制）

27. 某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（开发成本） 28. 你渴望结束不得不做的工作吗？（较少）

29. 你认为以下哪一种做法最能凝聚人心，从而达到企业的成功？（以工作效绩为尺度区别对待员工） 30. 你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（领导信任我）

31. 拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（宣传与报名阶段） 32. 期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（过程型激励理论）

33. 企业对新录用的员工进行集中培训，这种方式叫做（岗前培训）

34. 企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（人力资源的获得成本） 35. 让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（构成技术） 36. 让秘书起草一份文件这是一种（任务）

37. 人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（人员的选拔与使用）

38. 人力资源管理即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（过程揭示论） 39. 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（观念上）

40. 人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员的观点属于（在岗人员观）。 41. 人力资源与人力资本在（经验）这一点上有相似之处 。

42. 人与职业相匹配的职业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕森斯）提出的。 43. 认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（成年人口观）。 44. 任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（对一般管理者） 45. 社会人\人性理论假设的基础是什么? (霍桑试验) 46. 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。

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47. 适合于流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）

48. 通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（组织内部环境） 49. 通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（控制与评价）

50. 通过人员分析，确定人员标准。这是选拔工作的哪一阶段？（准备阶段） 51. 同事小王有下列特点，你最不喜欢哪一点？（工作后不整理办公桌）

52. 推孟教授提出正确计算IQ的公式是（IQ=（心理年龄/实际年龄）×100） 53. 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（岗位工资）

54. 为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（职务评价）

55. 我国的社会保险制度体系主要包括(养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险 等内容。 56. 下列方法中不属于考评指标量化的方法是（标度划分） 57. 下列奖金哪些属于长期奖金（员工持股计划）

58. 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（产品数量主要取决于机械设备的性能） 59. 下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（同一岗位技能要求差别大） 60. 下面哪一项不是人本管理的基本要素（产品）。

61. 下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表？（人力资源供给与需求平衡表） 62. 相对比较判断法包括（成对比较法）

63. 一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（管理效能），保证（管理质量），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。 64. 依据个体的经验判断 , 把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是(排序法) 65. 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（经济人） 66. 以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（职工） 67. 以下说法中，你认同哪一种观点？（忠诚企业就要大胆地批评领导） 68. 影响招聘的内部因素是(企事业组织形象)

69. 由若干个工资部分组合而成的工资形式称（结构工资制）

70. 与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（培育和发挥团队精神）

71. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（预测未来的人力资源需求）

72. 员工考评指标设计分为 (6 ) 个阶段。

73. 在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（绩效）

74. 在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（潜在劳动；物化劳动和流动劳动）

75. 在某同事的行为表现中，你最不能容忍的一种做法是（一分钟也不提前上岗）。

76. 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（研讨法）。 77. 在性质上，人力资本反映的是（流量与存量问题） 78. 在性质上，人力资源反映的是（存量问题）

79. 招聘中运用评价中心技术频率最高的是（公文处理） 80. 甄选程序中不包括的是（职位安排）

81. 只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己\。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（资源） 82. 中国劳动安全卫生工作的基本原则是: (1)安全第一，预防为主;(2)保护员工在劳动 过程中的安全与健康;(3)(管生产必须管安全)。

83. 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（“社会人”假设） 84. 作为一名职工，我可以将自己描述为：无礼（从不）。 85. 作为一名职工，我可以将自己描述为：无责任感（较少） 86. 作为一名职工，我可以将自己描述为：主动性（较多）

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三、多项选择题

1. 按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?(常模参照性考评，效标参照性考评，无标准的内容考评) 2. 对于人力资源管理，正确的认识是(以人为核心，视人为中心)。

3. 二十世纪西方几种经典的人性假设是（经济人，社会人，自我实现人，复杂人）。

4. 岗位工资责任制在实施中可以采取哪些形式？（单一型工资制，衔接可变型岗位工资制，重合可变型岗位工资制） 5. 工作分析的对象是岗位中的(工作内容，工作责任，工作技能，工作强度，工作环境，工作心理及岗位)在组织中的运作关系。

6. 人本管理运作系统工程包括(人本管理系统工程，人本管理机制)

7. 人力资源管理科学化的基础是（工作评价，工作分析）

8. 人性化设计的特点主要有：界面友好和（操作简便；程序流畅；一看就懂）

9. 人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有:(谁做，为何由此人做 ，可否让其他人做，应当由谁来做)

10. 通常可以将津贴划分为哪些种类 ? (岗位津贴，职务津贴，工龄津贴，特殊津贴，加班津贴，物价津贴等) 11. 我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利? (劳动权，民主管理权，休息权，劳动报酬权，劳动保护权，职业培训权，社会保险权，劳动争议提请处理权等)

12. 影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面 ? (空缺的职位的性质，企事业组织的性质，企事业组织的形象)

13. 员工培训可分为哪几种类型? (岗前培训，在岗培训，离岗培训，员工业余自学)

14. 在员工考评领域中 \考评 \包括哪些形式 ? (考试，测验，面试，评价中心，情境考验，观察分析等) 15. 招聘成功的因素有: (外部影响，企事业的要求，职务的要求，应聘者个人的资格，应聘者个人的偏好) 16. 职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化 , 因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段 ? （成长阶段，探索阶段，确立阶段，维持阶段，下降阶段）

17. 最近几年提出的,越来越多的人把人力声作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中 , 可以直接投入的 (体力，脑力，心力) 总和。

四、实例选择

1、组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到中央党校脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（开发成本）

2、据美国军部估计，培训一个合格的预备军官大约需要30000美元。假设总部下达1000名新军官的招聘指标，培训合格率为80%，那么最后将有（1-80%）×1000=200名不合格，其培训费用损失为200×30000美元=600万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学，培训合格率由80%提高到85%，那么不合格的人数就有200人下降为150，海军部的培训费损失就下降为（450万美元），这说明人力资源管理本身对组织可以作出一定的经济贡献。

3、根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适？（720）

4、某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地

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追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？（成果）

5、公司对销售人员推出一项激励措施：年销售额达到50万，公司组织免费欧洲旅行。小张、小王、小李、小赵四位员工对此奖励的重视程度数值分别为0.9、0.7、0.5、0.3，认为得到奖励的可能性大小的数值依次为：0.2、0.5、0.3、0.4。请问此项激励措施对哪位员工的激励作用最大？（A）A. 小张 B. 小王 C. 小李 D. 小赵

6、例如，某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如，某人在50年代至60年代是劳模，但到90年代就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（变化性与不稳定性）的特点。

7、某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元/月，按实际生产能力应得工资是800元/月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元/月。那么该新员工的在职培训成本为（5100元）。

五、简答题

1、人力资源管理的目标与任务是什么?

人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面： ⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； ⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； ⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几个方面： ①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。

2、从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？

⑴现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督；

⑵档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。

⑶指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。

3、人力资源的特点

人力资源的特点有：⑴活动性；⑵可控性；⑶时效性；⑷能动性；⑸变化性与不稳定性；⑹再生性；⑺开发的持续性；⑻个体的独立性；⑼内耗性；⑽资本性。

4、人力资源管理的主要意义

（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了\人\这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的\客体\，更是具有思想、感情、主观能动性的\主体\，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 （3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个\万能使者\，更多的应该是扮演一个\决策、引导、协调\属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

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（4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

5、什么是“经济人”假设？

“经济人”又称“理性人”、“实利人”或“唯利人”。它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。这一假设的核心内容是：

（1）人的本性是不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。 （2）由于人天性是不喜欢工作的，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。 （3）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。 （4）人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。

（5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力工作。

6、什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？

“社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。 在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是:

⑴管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

⑵管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。 ⑶主张集体奖，不主张个人奖。

⑷管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。

⑸实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。

霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。

7、什么是“自我实现的人”假设？

“自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的，它是假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。

在马斯洛提出的需要层次理论中，自我实现是最高层次的需要。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，唯此人才会感到满足。“自我实现的人”理论认为人有自动的、自治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。

由此可见，“自我实现的人”假设，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。

8、什么是“复杂人”假设？

“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。 这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。复杂人假设的主要观点是:

⑴人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。

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⑵人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。 ⑶由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。 ⑷个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。

⑸由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。

9、如何评价现代西方四种人性观？

首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐渐转向辩证法的思想。

其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。如，“经济人”假设提出的工作方法标准化、建立严格的管理制度等；“社会人”假设提出的尊重人、关心人、主张实行“参与管理”；“自我实现人”提出的重视人力资源的开发，重视内在奖酬等；“复杂人”提出的因人、因时、因事而异的管理，更是具有辩证思想的管理原则。

这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求；提出了社会环境对人的影响，未能提示产生与形成社会文化的经济基础。

10、西方人性理论的发展新趋势是什么？

西方管理理论中人性理论的发展大致可以分为物本管理、人本管理和能本管理三个阶段，而后者是人类社会跨入21世纪后的管理理论发展趋势。

11、确立人本管理理论模式的依据是什么？

在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是：

（1）组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把“组织人”本身不断的全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。

（2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式。

（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。

12、为什么说人的管理是第一的？

从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。

13、怎样建立和谐的人际关系？

人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。

（1）人际关系在组织管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。 （2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。

14、人本管理系统工程包括哪些内容？

人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。

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人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统工程，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。

15、人本管理的基本内容

人本管理的基本内容是: ①人的管理第一； ②以激励为主要方式； ③建立和谐的人际关系； ④积极开发人力资源； ⑤培育和发挥团队精神；

16、人力资源管理环境的类型

人力资源管理环境可分为四种类型： ⑴静态环境与动态环境 ⑵直接环境与间接环境 ⑶自然环境与社会环境 ⑷内部环境与外部环境

17、人力资源成本可分为哪些类别？

根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支资本和应负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。

18、人力资源成本核算有哪些方法？

⑴人力资源原始成本核算方法 ⑵人力资源重置成本核算方法 ⑶人力资源保障成本的核算

19、人力资源成本核算程序是什么？

一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行： ⑴掌握现有人力资源原始资料 ⑵对现有人力资源分类汇总 ⑶制定人力资源标准成本 ⑷编制人力资源成本报表

20、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序

组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤： （1）准确估算其投资方案的现金流出量； （2）确定资本成本的一般水平； （3）确定投资方案的收入现值； （4）通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。

21、简述人力资源投资决策分析的一般依据

进行人力资源投资决策分析的一般依据是： （1）组织的经营管理现状 （2）组织的经营管理发展规划 （3）现代科学技术发展情况 ⑷组织内部和外部人力资源成本和价值水平 ⑸组织筹资能力

22、人力资源投资决策分析的程序

人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤： ⑴确定投资目标 ⑵收集有关人力资源投资决策的资料 ⑶提出人力资源投资的备选方案 ⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价 ⑸对备选方案进行定性分析 ⑹确定最优方案

23、人力资源规划系统包括哪些主要内容？

人员档案资料 用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。 人力资源预测 预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。

行动计划 通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

控制与评价 通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

24、 人力资源规划的编制程序

人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： ①预测未来的人力资源供给； ②预测未来的人力资源需求；③供给与需求的平衡； ④制定能满足人力资源需求的政策和措施； ⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

25、工作分析一般要调查哪些问题和进行哪些方面的分析？

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工作分析一般要进行七个问题的调查：（1）用谁（who）；(2)做什么(what)；（3）何时(when)；（4）在哪里(where)；（5）如何(how)；（6）为什么(why)；（7）为谁(for whom)。还要做四个方面的分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析。

26、工作名称分析包括什么？

（简述工作名称分析、工作规范分析、工作环境分析、工作条件分析所包括的内容）

工作名称分析包括对工作特征的揭示与概括，名称的选择与表达；工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；工作条件的分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。

27、工作分析结果有哪几种形式？

（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明； （2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；

（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。 （4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；

（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面说明。

28、工作分析的方法可分成哪些类型？

工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。

29、工作分析有哪些内容？

（1）岗位责任 （2）资格条件 （3）工作环境与危险性

30、人员定位分析有哪些步骤？

（1）分析岗位任职者的工作行为特征；（2）寻找各岗位工作公共素质要求；（3）分析特定岗位工作成功的因素；（4）根据（2）、（3）确定任职资格。

31、问题分析法的操作步骤

（1）目的分析；（2）地点分析；（3）顺序分析；（4）人员分析；（5）方法分析

一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合理和简便，从而提高工作效率。

32、什么是市场定位法？

市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。市场定位的操作步骤是，首先从所有职务中选出50%――60%的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。市场定位法的优点是客观性强，不足之处是不能根据组织的具体情况来决定价值大小。

33、甄选程序是什么？

（1）应聘接待 （2）事前交谈和兴趣甄别 （3）填写申请表 （4）素质测评 （5）复查面试 （6）背景考察 （7）体格检查

34、面试有什么功能和作用？

（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。 （2）可以弥补笔试的失误。 （3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。 （4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。 （5）可以测评个体的任何素质。 面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。

35、评价中心的主要特点是什么？

评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点：

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（1）综合性 （2）动态性 （3）标准化 （4）整体互动性 （5）信息量大 （6）以预测为主要目的 （7）形象逼真 （8）行为性

36、招聘有哪些程序？

企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面： （1）明确空缺职位的要求（2）招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等（3）甄选（4）录用（5）试用考察（6）签约。

37、员工招聘的途径

招聘的渠道大致有：（1）人才交流中心（2）招聘洽谈会（3）传统媒体（4）网上招聘（5）校园招聘（6）员工推荐（7）人才猎取等。

38、什么是评价中心技术？

评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中主试针对特定的目的与标准彩多种评价技术评价被试的各种能力。具体定义为：评价中心是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一个中心，这就是管理素质的测评。

39、我国人力资源招聘、选拔的程序

分为四个阶段：第一阶段是筹划与准备阶段：第一是确定招录的渠域的范围，第二是确定招录的对象，第三是规定录取的标准。第二阶段：宣传与报名阶段：第一是撰写招工简章，第二是发布招聘广告，张贴启示，第三是报名。第三阶段：考核与录用阶段：第一是全面考核，第二确定录用的名单，第三是签定劳动合同。第四阶段：岗前教育与安置阶段。岗前教育包括：1、介绍企业的概括、规章制度、员工守责、本厂的基本卫生知识、企业传统文化等（一周至一个月进行），2、适用与安置，原则：人所长，人与岗位得到最佳配合。

40、培训的内容

员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。

41、培训程序

一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。

42、有效的培训方法有哪些是常用的？

有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。在培训过程中一定要注意选择恰当的培训方法。常用的有效的培训方法有：讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨法。

43、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？

员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。

员工考评指标，在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。

44、指标设计的步骤和方法

考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。

45、员工考评的组织与实施内容

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员工考评的组织与实施，是指考评的实践活动,包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。

46、绩效考评的横向程序与纵向程序

横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括：

⑴制定绩效考评标准体系。 ⑵实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。 ⑶绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。 ⑷结果反馈与误差校正。

纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。

47、影响考评的因素有哪些？

⑴考评者的判断 ⑵与被考评者的关系 ⑶考评标准与方法 ⑷组织条件

48、如何做好考评后的面谈工作?（考评后面谈的一般原则）

做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则： ⑴对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上；⑵谈具体，避一般；⑶不仅找出缺陷，更要诊断出原因；⑷要保持双向沟通；⑸落实行动计划；此外还要对个别情况采取特殊方法处理。

49、考评的信度与效度

所谓信度是指考评的一致性（不因所用考评方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久的时间内重复考评所得到的结果应相同）。

效度则是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。效度便是所考评不是拟考评的，无关的考评对象被纳入，有关的对象信息却被忽略了，出现文不对题与答非所问的现象。为了保证考评的高效度，便应选用和设计适当的考评方法与考评指标。

50、员工考评的功能（功用）

一般来说，员工（人事）考评的基本功能有以下几个方面：（1）评价功能（2）区分功能（3）反馈功能（4）管理功能

51、薪酬的功能

薪酬主要具有以下三个功能： ⑴补偿功能。 ⑵激励功能。 ⑶调节功能。

52、劳动安全卫生工作的指导思想

我国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）管理生产必须管理安全。

53、劳动安全卫生的基本要求与基本制度

劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。

劳动安全卫生的基本制度：⑴安全生产责任制⑵企业各级领导的安全生产责任⑶企业职能部门的安全生产责任⑷安全生产教育制度⑸伤亡事故报告处理制度⑹安全生产监察制度

54、工伤保险制度的实施原则

工伤保险制度的实施原则是：（1）无责任补偿原则；（2）个人不缴费原则；（3）与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则；（4）经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则。

55、建立城镇员工基本医疗保险制度的原则

建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。

56、我国社会保障制度改革的原则

我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面：

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⑴社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。⑵公平与效率相结合。⑶权利与义务相对应。⑷社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。⑸政事分开。⑹管理服务社会化。 ⑺管理法制化。

57、职业、职业生涯与职业生涯管理的含义

职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。

职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。

职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。

58、就业指导工作包括的主要内容是什么？

第一，职业素质分析。 第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。（2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。 第三，职业咨询。

59、简述人本管理的理论模式。

人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管 理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理 学说。

人本管理的理论模式是:主客体目标协调一一激励一一权变领导一一管理即培训一一塑 造环境一一文化整合一一生活质量法斗一完成社会角色体系。

60. 员工考评指标设计有哪些原则?

员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工 考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。

(1)与考评对象同质原则;(2)可考性原则;(3)普通性原则;(4)独立性原则;(5)完备性原则:(6)结构性原则。

61. 形成人力资源市场需要具备哪些条件?

人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以 1市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以不三个条件:第一， 人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资掠需求 方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对 等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力 资掘市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以 分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。

62、与\经济人\假设相应的管理方式是什么?

以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的\任务管 理\的措施，其主要特点如下:

①管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是 为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。

②管理是少数人的事，与一般员工元关。员工的任务就是昕从指挥，努力生产。

③在奖励制度上，主要依靠金钱来剌激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。

④以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。

泰勒制就是经济人观点的典型体现。\任务管理\的主张就是在人的\科学管理\理论指导 下提出的。

\经济人\理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动主 作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，元疑是合理的，它代表的是资产 阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。

63、岗位定位分析有哪些步骤？

(1)分析岗位工作描述中的框架要求; (2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较; (3)在综合(1、(2)工作的基础上，确定任职资格要求; (4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，

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对(3)获得的结果进行 修正。

64、工作分析一般要进行哪些方面的分析 ?

工作分析一般要进行四个方面的分析 : (1) 工作名称分析 ;(2) 工作规范分析 ;(3) 工作环境分析;(4)工作条件分析。

65、简述薪酬制度设计的基本原则。

在现实中 , 不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度 , 都必 须遵循以下四项基本原则。(1) 按劳取酬原则 (2) 同工同酬原则 (3) 外部平衡原则 (4) 合法保障原则

66、简述医疗保险制度改革的主要任务。

医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理 , 在全国范围 内建立城镇员工基本医疗保险制度 即适应社会主义市场经济体制 , 根据财政、企业和个人的 承受能力 , 建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

67、员工考评指标设计有哪些原则 ?

答案要点 :员工考评指标的设计 , 是一项非常关键而重要的工作 , 它的质量好坏将影响到整个的员 :考评质量 , 因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。(1) 与考评对象同质原则 ;(2) 可考性原则 ; (3) 普通性原则 ; (4) 独立性原则 ;(5) 完备性原则 ; (6) 结构性原则。

68、薪酬制度设计的程序或步骤。

答案要点 :(1) 组织付酬原则与政策的制定 ;(2) 工作分析 ;(3) 工作评价 ;(4) 工资结构设计 ;(5) 工资状况调查及数据收集 ;(6) 工资分级与定薪 ;(7) 工资制度的执行控制与调整。

69、人力资源管理功能有哪些？

答：管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多面多层次的，但主要表现在以下几个方面：（1）政治功能；（2）经济功能；（3）社会稳定功能；（4）其它功能

70、人力资源投资的范围有哪几个方面？

答：组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：（1）员工的招聘投资；（2）员工的培训投资；（3）劳动力配置投资；（4）经济技术信息系统投资；（5）医疗保健投资；（6）员工福利及社会保障投资。

71、选择职业生涯的途径。

答：选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的看来，主要有以下六种途径，即：（1）自然继承型；（2）劳动市场就业型；（3）亲友介绍型；（4）社会分配型；（5）个人谋业型；（6）社会选择型。

六、案例选择题 1.宏伟服装公司的激励

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择:

1、你认为新计划失败的主要原因是什么? (她忽视了各层次员工的需求不同的事实)

2.根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何 不同? (大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求)

3.根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是（她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的）

4.根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为(设计师是社会人，大多数一线员工是经济人)。

5.汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为 下列做法哪个更可取? (停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价)

2.飞龙集团在人才队伍建设上的失误

请你在认真读完该案例后 , 对下列问题做出选择 :

1. 飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明 (企业管理中 , 人的管理始终是第一位的)

2. 下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容 ? (制定能保障人力资源供给的政策和措施)

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3. 通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员 , 弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动 ? (行动计划)

4. 将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（舰选阶段）

5. 姜伟通过两年的反省和沉思 , 总结出了 \总裁的二十大失误 \其中特别提到了关于 \人才的四大失误 \下面哪一条不是 ? (没有建立人力资源市场)

3.工作职能分歧

1、你认为出现这一分歧的根本原因是：（工作说明书不够明确、具体和全面） 2、对服务工的投诉，你认为应该如何解决（对服务工要进行表扬）

3、你认为该公司在管理上不需要改进的是（要求员工必须无条件的服从领导） 4、工作分析中方法分析常用的方法是（问题分析）

5、作为一名职工，我们可以将自己描述为：主动性的词语是（总是）

4.前景内燃机公司的激励问题

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择:

1、针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取？（根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感入手）

2、从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素 (激励因素) 3、双因素理论是谁提出来的？(赫兹伯格)

4、工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素？(保健因素)

5、人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么？(事先没有和工人进行充分的沟通)

七、论述题

1、如何积极开发人力资源？

要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。

一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心总量是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

2、试述人本管理的机制

有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。 （2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。

（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。

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（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。 （5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。

（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

3、我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？

（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。

（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。

（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

（5）强化激励，形成利益共同体，即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。

（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

4、试述人力资源战略规划的作用

在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。

⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；

⑵导致技术和其他工作流程的变革；

⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益； ⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；

⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等； ⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； ⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

5、有效工时利用率分析

有效工时利用率，是指在工作时间内，完全用于生产劳动并能创造劳动价值的工时与制度工时之比，或指工作日内净工作时间与制度工作日时间之比，以百分率表示：

有效工时利用率＝[（制度工时-停工工时-非工作工时-休息与生理需要工时）/制度工时]×100%

制度工时是国家规定的工时；

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停工工时，指职工在规定的工作小时内，由于某种原因（如动力不足、检修设备等），未能工作的工时，与职工停工后被调作其他非本职工作或非生产性工作的工时数；

非工作时间，即指工作者用于做那些非工作任务以外工作所消耗的时间； 休息与生理需要的时间，指午休、工间休、喝水、吃饭、上厕所等时间。

有效工时利用率的分析，揭示了整个工作过程组织的合理性与有效性，可以由此发现并明确哪些工时消耗是必须的、有效的，哪些工时消耗是不合理与无效的，从而更加充分合理地利用工作时间，克服时间上的浪费现象，挖掘工作潜力，改进工作方法，提高工作效率。

有效工时利用率测定方法一般有工作日写实与推算工时法两种。一般流动性较大的工作是根据月、季、年总工作量来推算，而稳定岗位则采用工作日写实法。

6、如何评估培训效果？

培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助于实现企业的目标？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。 对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：

第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。

第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。

第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。

7、指标设计的方法与技术

指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有一些不同的方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术：对象分析法，结构模块法，榜样分析法，调查咨询法，“神仙”会聚法，文献查阅法，职务说明书查阅法。

有关考评标志的选择问题，尚是一个新问题，然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：对象表征选择，关键点特征选择，区分点特征选择，相关特征选择。

标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。

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8、个人职业生涯发展阶段

职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：

⑴成长阶段：（从出生到14岁）在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。

⑵探索阶段：（15岁到24岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。

⑶确立阶段：（25岁到44岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。

⑷维持阶段：（45岁到65岁）在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。

⑸下降阶段：当临近退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。

9、劳动合同的内容及劳动合同的管理

劳动合同内容是指劳动合同中约定的事项，主要是劳动关系当事人双方（即员工和组织）各自的权利、义务、责任。劳动合同的内容表现为劳动合同的各项条款。依据《劳动法》及劳动管理的实际情况，我国的劳动合同一般包括下列内容：

（1）双方当事人的名称、姓名、地址；（2）合同期限；（3）试用期限；（4）职务（工种、岗位）；（5）工作时间；（6）劳动报酬；（7）生活福利待遇；（8）劳动保护；（9）劳动保险待遇；（10）政治待遇和劳动待遇；（11）教育与培训；（12）劳动合同的变更；（13）劳动合同的解除；（14）违约责任；（15）其他事项；（16）纠纷处理

劳动合同的管理，从广义上讲，是指国家司法机关、劳动行政主管部门、组织主管部门、组织内部行政和工会组织，按照国家的授权，在各自的职责范围内，根据法律、法规和政策的要求，运用指导、组织、监督、检查等手段，分别对劳动合同的订立、履行、变更、解除等行为实施司法管理、行政管理、企业管理和民主管理，制止、纠正和查处劳动合同运行中的违法行为，以保障劳动合同的贯彻实施。劳动合同管理同任何一项管理工作一样，是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，把劳动合同运行过程中各个要素的功能统一起来，使之取得最佳经济效益。

具体包括：（1）劳动行政部门对劳动合同的管理；（2）员工所在组织对劳动合同的管理；（3）工会对劳动合同的管理。

10、试述薪酬制度设计的方法

(1)工作评价的方法

工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价 值或重要性的顺序、等级、分

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数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序 法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。

(2)工资结构线的确定方法

经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的 工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的 工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为 实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。

(3)工资分级方法

工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归 并到同一等级，形成一个工资等级系列o尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但 因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄 及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋 升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级 而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少， 难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，剌激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等 级系列一般在10-15级之间。

11、如何采用有效的方法解决劳动争议问题 ？

解决劳动争议的途径和方法如下 : (1) 通过劳动争议委员会进行调解

劳动法规定 , 在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会 代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动 , 具 有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。

(2) 通过劳动争议仲裁委员会进行裁决 劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成 , 劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为 仲裁委员会的办事机构 , 负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有 司法性质的行政执行机关 , 其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时 应遵循如下原则 : 调解原则 , 及时、迅速原则 , 一次裁决原则等。一般来说 , 劳动争议仲裁的步 骤有 : 受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。 (3) 通过人民法院处理劳动争议

八、名词解释

1. 按劳取酬原则：是要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。

2. 保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。 3. 定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。 4. 定员管理：简称定员，指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。 5. 复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。 6. 岗位工资制：简称岗位制，也称为职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。 7. 工伤保险：是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。

8. 工资结构线：是指工作的劳动价值或重要性与其所对应工资之间的关系可用正斜率的直线或由若干正斜率的直线构成的直线来近似的表示。 9. 工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

10. 工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及

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所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

11. 获得成本：是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用。 12. 绩效工资制：是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。

13. 绩效考核标准：是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。 14. 激励：是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，激发人的动机，是人产生一种内在动力并使之内化，朝着所期望的目标前进，按照管理要求自觉行动的过程。 15. 技能工资制：也称技能制或职能工资制，是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。 16. 结构工资制：简称结构制，是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。

17. 经济人：即理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”。它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。 18. 就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。 19. 开发成本：是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。 20. 考评标志：是揭示考评要素的关键可辨特征。

21. 考评方法：可以概括为印象评判、相对比较评判、因素分解综合评判、常模参照评判、校标参照评判等。 22. 考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标度。

23. 劳动安全卫生：包括两方面的含义，一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况；二是指以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域或在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的措施。 24. 劳动安全卫生技术规程：指国家为了防止和消除生产过程中的伤亡事故，保障员工安全和减轻繁重的体力劳动，在劳动安全卫生技术方面制定的各种法律规范。它不仅包括安全技术规范，如机器设备、电气设备、动力锅炉、工作地点、厂房建筑物等安全技术规范，还包括安全技术组织管理制度。 25. 劳动关系：它是一切劳动者在社会劳动时形成的。而从人力资源开发与管理的角度来说，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，包括员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务。 26. 劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。 27. 离职成本：是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。 28. 面试：是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 29. 培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 30. 评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。

31. 企业培训目标：包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。 32. 人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。 33. 人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。 34. 人力资源（战略）规划（简记HRP）：是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的重要部分和重要领域，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。 35. 人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 36. 人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

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37. 人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 38. 人力资源规划：是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 39. 人力资源流动：一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工伤岗位，走向新的工伤岗位的过程。人力流动包括水平流动和垂直流动。 40. 人力资源战略管理规划：是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 41. 人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。

42. 任务：即工作活动中达到某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。

43. 社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。 44. 社会人：又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。 45. 失业保险：是指按照国际劳动局社会保障专家的解释，失业的保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。 46. 使用成本：是组织在使用员工的过程中发生的成本。

47. 同工同酬原则：是要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。

48. 外部平衡原则：是要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。 49. 心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

50. 薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。

51. 薪酬管理：是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。 52. 薪酬制度：也常称工资制度。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。 53. 行为科学：是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法，来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。 54. 学习：是由于经验而发生的相对持久的行为改变。

55. 养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 56. 因素评分法：又称要素评估法。这种方法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。 57. 员工保障管理：主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。

58. 员工考评：是指专业人士在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。 59. 员工招聘：是指为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。

60. 招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。

61. 甄选：俗称选拔，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

62. 职位：俗称岗位，是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

63. 职务（工作）分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

64. 职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

65. 职务说明书：主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明书。 66. 职系：是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。

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67. 职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。

68. 职业：一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。 69. 职业生涯：是指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业的集合或总称。 70. 职业生涯管理：是指对个体的工作行为经历的设计与开发。

71. 职责：即是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。

72. 自我实现人：是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的。它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。 73. 组织内部环境：是指组织的具体工作环境，包括工作的物理环境和非物理环境（即组织气候）。

九、案例分析

※1、贾厂长的管理模式

⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

※2、工作职责分歧

(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。 (2)如何防止类似意见分歧的重复发生?

对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。 (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?

要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。

3、招聘中层管理者的困难

(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?

通过案例我们可以看出，他们一开始注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这也是问题的存在。 (2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?

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一般来说，在我们的一些企业中，选择拔人的条件是比较高的，要求备才兼备，这往往是理想的状况。可是往往没有十全十美的，在这种状况下，我们往往是找不到所需要的人才。在案例中，内部总是找不到合适的人才。第一，一个可能是员工的素质全比较低，也可能是他们的要求比较高，这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析确认哪个中层干部需要什么资质、能力、技能，把标准定实。第二为什么招来的本科专业的工商管理的大学生走了呢？问题是使用周期两年比较长，而这些人刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。所以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么问题也就不会发生。第三，可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法：外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受。有些企业不告诉他们，可能就会走。第四，内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么找一些有潜力的人进行培训，总的来说，这个问题能解决。

4、波音公司的新计算机系统

⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？

我认为该零部件部门的雇员培训应该采用离岗培训、在岗培训及自学相结合的方式进行。 在安装新计算机系统之前，或新计算机系统安装过程中，对一些最关键的部门及人员进行集中的离岗培训，对大多数人员则在进行在岗培训，对所有雇员提倡自学。

⑵如何确定具体的培训目标？ 第一，掌握新的计算机系统的使用与操作方法。 第二，掌握输入信息的准确性对整个计算机系统及其他部门工作的重大影响。

⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？ 关于是自己培训还是请外部咨询公司组织培训，还需要做进一步的调查和分析。

如果波音公司的培训部门在人力和经验上有一定的保证，还是应该自己组织培训。因为自己培训既懂得本公司内部的情况，又懂得自己专业、人员素质等内部的特点，培训起来可能会更有针对性。而请外部咨询公司组织培训，第一，会带来一些成本外流，第二，更重要的是，在培训的效果上能否更好地结合本公司的实际情况进行培训，很难确定。 相反，如果波音公司的培训部门仅仅有“技术培训”方面的经验，而缺乏“如何使每一个使用新系统的雇员成为?以顾客为中心?的雇员”方面的概念（观念）培训经验；而外部咨询公司又能迅速而有针对性地设计出适合本公司具体情况的培训方案，则应考虑聘请外部咨询公司进行培训。

亦可考虑请外部咨询公司设计总体培训方案，提出必要的培训资料（书面资料、录像资料等），由本公司培训部门具体组织培训。

⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。

第一，确定培训对象。要对整个部门700名雇员实施全员培训。 第二，明确培训目标。（1）培训新计算机系统的操作技术；（1）培训全体雇员“以顾客为中心”的观念。 第三，确定培训时间。根据新计算机系统的安装进度，保证在新系统运行之初，使相关雇员掌握必要的观念与技术。 第四，确定培训机构。根据实际情况，或由本公司组织培训，或请外部咨询机构组织培训，或两者相互配合，共同完成培训任务。 第五，确定培训方法。通过研讨班、录像教学、讲座、以及书面资料等方式进行综合培训。

具体实施。根据实际情况，对选定的雇员进行分阶段的集中或在岗培训。

※5、天龙航空食品公司的员工考评

⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

从总体上看罗芸给老马打六分，然后开始考虑各项的分数，这种是印象考评法，印象考证法中最容易犯晕轮效应，把自己看重某一点扩散到所有方面。

⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? 罗芸给老马打分数不是很合适，显然分数打低了一点。

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老马不服气是有令人信服的理由的，首先，考评的标准与内容是不明确、不具体的；其次，考评的结果未能充分地反应老马的工作业绩。

⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

公司的考评制度应做以下改进： （1）考评是对过去工作的反映； （2）分项考评，设置不同的考评项目，先分项考评，然后加以综合； （3）量化考评，提倡竞争上岗，条件公开。

6、一家百货公司的工资制度

⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？ 该百货公司实行的是结构工资制。

⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。 就一般情况来说，结构工资制的特点主要有：（1）工资由若干个工资部分或工资单元组成；（2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬；（3）各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。

就该百货公司的工资制度而言，其主要特点和作用是： （1）效益工资和技能工资在全部工资结构中占有绝大部分的比重（90%）。有利于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献高度、全面地联系起来。 （2）效益工资采用层层挂钩的方式：个人的效益工资与柜组整体利润相挂钩，柜组效益工资总额与公司整体利润相挂钩。有仅可以使员工为自己经济利益而努力工作，而且还有利于培养员工的整体感，增强员工之间的凝聚力。 （3）针对不同的岗位，设计不同的绩效考评标准。有利于使员工在心理产生公平感，从而充分调动员工的积极性、主动性。

7、退休人员返聘后因工死亡待遇争议

⑴请用劳动保障理论分析梁某的死亡到底算不算因工死亡？

在我国有关工伤的法律文件中明确规定：“从事本岗位工作员工执行企业行政临时指定或同意的工作”而发生伤残的，按工伤处理；“因工出差期间或调动工作往返途中发生意外事故的”可比照工伤处理。

由于梁某是因公出差，且在设计院返聘梁某时，双方已有约定：“梁某如因工致残、死亡按正式员工的待遇处理”。所以，梁某应享受因工死亡待遇。

⑵设计院的主管单位到底该不该负责这起事故？

这要看设计院与其主管单位的法律关系而定。如果设计院是一个独立的法人单位，且在经济上是一个独立核算的单位，则其主管单位就不应该负责这起事故。否则，其主管单位则应该负责这起事故。

(3)当地劳动争议仲裁机构的仲裁是否合理？为什么要驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求？ 单从本案例的上述资料上看，尚无法确定当地仲裁机构的仲裁是否合理，以及驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求的原因。

不过，根据教材中所选用的同一案例的进一步材料分析，当地劳动争议仲裁机构的仲裁基本上是合理的。 第一，经仲裁委员会调查，梁某的父亲是香港人，且已于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止； 第二，梁次女在梁某死亡时已年满18周岁，已超出国家规定的抚养年龄，不属抚养范围； 第三，梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。

8、阿莫可公司的职业管理系统（教材第九章）

（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？

我认为该公司的职业管理系统是一个比较好的管理系统。首先，它反映出该公司极为重视员工的个人职业发展问题，体现了“以人为本”的管理思想；其次，在该公司的职业管理系统中，充分地考虑到了个人职业生涯发展和组织目标的实现两方面的因素，较好地体现了个人职业生涯发展与组织目标有机结合的思想。

现代人力资源管理理论认为，组织的存在和发展依赖于个人的职业工作，依赖于个人的职业开发与发展。在人才激烈竞争的今天，如果一个人的职业生涯规划在组织内不能实现，那么他就很有可能离开组织，去寻找新的发展空间。所以，员工的职业发展就不仅是其个人的行为，也是组织的职责。现代人力资源管理活动的一个很重要的方面就是确保员工的长期兴趣受到企业的保护，其作用尤其表现在鼓励员工不断成长，使他们能够争取发挥出其全部潜能。

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（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？

就本案例所给定的资料来看，我认为阿莫可公司的职业管理系统至少在以下两方面未有加以明确的说明： （1）如何建立适合不同员工发展的职业通道问题

人力资源管理的一个基本假设就是企业有义务最大限度地利用员工的能力，为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立职业成功的机会。在阿莫可公司的职业管理系统中，虽然也有“发展”这个组成部分，但从现有的资料上看，似乎更强调个人目标与组织发展目标的结合上，而没有更多地涉及建立员工发展的职业通道问题。作为人力资源管理规划的一部分，在对员工职业生涯设计应充分考虑到从更为丰富的工作内容、更具挑战性的工作安排、以及使员工承担更重大的责任等方面来满足员工职业成长和发展的需求。 （2）如何针对不同的员工实施有针对性的职业生涯管理

虽然本案例中也提到：“必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个?适合于人人?的方法。”但是，没有具体地、更进一步的资料反映这一问题。

德斯勒将个人的职业生涯划分为五个阶段，各阶段有各阶段的需求特点。同样，从组织角度进行的职业生涯管理，也有阶段性的问题。作为组织，应充分地注意不同时期职业生涯管理的不同内容和特点。如：1）在招聘时期的职业生涯管理，应提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织；2）在员工进入组织初期的职业生涯管理，应了解员工的职业兴趣、职业技能，为其寻求最适合的职业轨道，协助其作出自己的职业规划；3）在员工进入组织中期的职业生涯管理，应充分重视个人职业上的成长和发展，保证员工合理的职位轮换和晋升；4）在员工进入组织的后期的职业生涯管理，应帮助即将退休的员工制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩一些，并尽可能地延长他们的职业生涯，使他们有机会继续为组织发挥“余热”等等。

9、一家中小型企业的薪酬方案

问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 这套方案是比较合理的。

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：

（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。

（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

10、飞龙集团人才管理的失误

问题：请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。）

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市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：

⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。

一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。④增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。 ⑵按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。

一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：①准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。②选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。③招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。

在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。

⑶作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。

11、香港的中资企业的人力资源规划

问题：请用人力资源规划理论加以分析。

凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业作出相应的变化。而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变。其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化之中。比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外的各种因素的变化会更加剧烈。在计划经济体制下，除了自然减员和组织调动外，人员的流动似乎是不可思议的。但是，在市场经济机制下，其情况却完全不同，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人才的大量流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率，内部也必然要进行人员结构的调整和优化。最后，我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变动或许是最剧烈的，新企业的大量增加，老企业的改造，三资企业、私营企业乃至乡镇企业的大力发展，都对人员的变动数量、技能学识等提出了要求。

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因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩，另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中失败。

近几年来，中资企业之所以能在激烈的市场竞争中，游刃有余，就是科学制定各企业的人力资源规划的结果。只可惜中国的大中型企业目前在人力资源的规划方面还存在比较多的问题。不少企业对其战略意义认识不足，因此对本企业的人力资源状况心中无数，缺乏长远眼光，在多变的市场竞争环境中，只能是被动挨打。1990年对北京地区46家大中型企业的调查表明，对本企业各类人才配置不清楚的占40%，尽管有51.7%的企业觉得目前人力资源难以适应长期发展的需要，但对本企业冗员进行过分析的只有少数几家。对人力资源有长远规划的只占35.9%，46.2%的企业没有像样的人力资源补充、调整及培训计划，即使是上万人的大企业，没有长期人力资源规划的也不在少数。另外，人力资源规划的方法比较落后，大多数企业仍然采用经验估计及统计分析，仅有少数企业采用了数学模型及计算机的手段。

人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。 从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。

为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。

总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。

12、熊猫集团的员工培训工作

问题：请你用所学的人力资源的培训理论来加以分析。

随着市场经济体制的逐步建立和完善，企业与企业之间的竞争已经变得十分激烈，乃至可以说是十分残酷，面对如此残酷的市场竞争，任何企业领导层、员工，都不会否认加强企业员工的教育培训，全面提高员工的素质，是企业竞争制胜的一大“法宝”。 特别是九十年代以来，中国经济进入了一个崭新的发展时期，随着社会的发展，科枝的进步，特别是计算机等新技术的广泛应用，使得生产技术不断更新，产品迅速换代。为此，生产、计划与管理的内容越来越复杂，企业新产品的开发，产品质量的提高，成本的降低，售后服务的改善等等，这一切都要求企业各级人员具有良好的素质，它是企业在竞争中立于不败之地的保障。对一个企业是如此，在如今知识经济时代来临之际，对一个国家的繁荣富强又何尚不是如此呢？难怪有专家多次呼吁：我国应尽快出台、实施以“以人力资源开发为中心的可持续发展战略”。“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”已不是一句口号，尤其身在市场竞争一线的工矿企业、工作人员，比如，我们上面提到的熊猫集团的人们，更感不断“充电”、提高自我素质的重要性。另外，近来培训已不仅仅作为一种提高员工素质的手段了，它还作为一种员工晋级、提升的有效激励方式。

那么，如何有效地对员工进行教育培训呢？熊猫集团公司在这方面做了一些有益的探索。

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首先，一般来说，企业的人力资源培训都在遵循一个模式，即培训需要测评、确定培训对象、拟定培训目标、选择培训方法、估算培训费用、评估培训效果等程序。但是，具体到某一个企业时，其培训模式是有一些变化的。熊猫集团的一些员工教育培训的管理体制、培训内容的设计以及培训方法的使用等，都是建立在自己企业特点的基础上的。这是我国企业员工教育培训工作改革、探索的“思考起点”。任何企业的人员结构、文化传统、组织方式、产品、营销策略等都是不一样的，只有建立在自己企业特点基础上的员工教育培训体制、内容、方式方法等才是有效的。上海大众汽车有限公司是中德合资的轿车生产企业，自一九八五年成立至今，各方面的工作都取得了良好进展，轿车产量连年成倍上升。该公司已经顺利地闯过了艰苦创业的阶段，进入了蓬勃发展的新时期，在全国范围内赢得了多项荣誉，连续七年荣登全国十大最佳合资企业的金榜，连续六年位居中国外资工业企业五百家傍首，连续三年被评为全国十大外商高营业额第一名，连续三年被评为全国出口创汇的外商投资企业第一名。该公司之所以取得如此辉煌的成绩，其中一个最主要的原因得归功于他们员工的高素质和全员培训体系。公司成立近十年来，已经有77%的员工，11000人次在企业内部接受培训，有21%的员工在国内的高等院校，如同济大学、交通大学、复旦大学、上海外国语学院、上海大学、第二工业大学以及吉林工业大学进行进修和深造，人数达3000人次，还有2%的员工得到了出国培训的机会，达300人次，该公司平均每天有3%的员工在接受培训。该公司实行的是全员培训，上至最高倾导，下至流水线上的员工都必须接受培训。公司对管理人员的培训尤为重视，为他们开设了一系列课程，如自我发展、协作、组织发展、领导技术等。

第二，企业员工的教育培训工作应随着企业本身和外在环境的发展变化而不断进行改革。企业员工的教育培训工作是为企业的市场竞争服务的，只有立足于企业的需要、市场的需要，才能真正提高员工的素质，促进企业的发展。熊猫集团的员工教育培训工作的改革就是为了适应生产经营和技术发展的需要，这一前提是从事员工教育培训工作时刻不能忘的。

第三，企业的发展需要源源不断地补充各种企业所需要的人才，但是，更为重要的是对本企业现有人员进行充分、有效的培训，提高员工的素质，以便促进企业的发展。在这里，有个观念很重要，那就是：你必须坚信“人人都是人才”，关键在于开发每个人的能力。人与人是不一样的，当然，在开发他们的能力时，所使用的方法也是不一样的。熊猫集团人才培训中心开展多层次、全方位、形式多样的员工教育培训工作，就是为了满足企业对人才的需要，促进每个人的能力开发。

第四，熊猫集团在对员工进行教育培训时，不仅进行业务能力、管理技能的培训，而且还进行思想道德品质的教育培训，这是十分难能可贵的。如今在激烈的市场竞争中，企业领导、员工大都看好业务能力、管理技能的提高，而不注意思想道德、个人修为的升华，这是一个当今企业人力资源培训中经常出现的“误区”。殊不知，中国几千年流传下来的“个人人性修为”方面的传统在企业中还是存在巨大的“管理效能”的。要知道：做事讲原则，做人讲修为，只有将做事的“原则”和做人的“修为”有机的结合起来，才能将众人的能力合为一体，形成坚不可摧的“团队”、“组织”，促进组织和员工个人的共同发展。

目前，各企业开展的员工教育培训种类繁多、方式各异，其目的无外乎希望开发人才，提高生产力，健全企业知识，达成企业目标。一般可以分为职前培训和在职培训。

1．通过各种方式招聘进来的员工，即使学识丰宿，见闻广博，但由于缺乏特定的实际工作经验与认识，必须加以职前培训，才能符合任用的条件。职前培训至少可以起到以下作用：

（1）建立新进人员与企业之间的情感与友谊，让新进员工知道自己的个人利益与企业的前途是联系在一起的，促使他们愿意为企业目标衷心效劳，全力以赴。

（2）培养新进人员职务上所需的特定技能，让他们了解工作方法与内容，并努力掌握新技能，从而能胜任当前的工作。

（3）加强团队精神，使新进人员与原有员工迅速增进友谊，培育“团体”概念，以提高他们的合作与服务精神。 （4）补充学校教育之不足，脱离理论的局限，在实践中灵活运用理论法则。

（5）进一步确实考察新进人员的才能、专长，以便任用时，充分量才录用，发挥潜力。

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职前培训基于以上的作用，因而用之则能提高管理效率，发掘并鉴定新进人员的才能，以补招聘方式之不足，不断改进求新，以奠定培训制度的基础标准，使任职人员得以活到老，学到老，随时于工作中吸引新知识，顺应时代的需求。

2．在职培训是由于社会发展、学术进步，从业人员必须不断学习，增进新知识、新技能以适应环境。一般而言，在职培训能起到下列积极作用：

（1）保持及增进现职人员的知识能力，培养企业的后备力量。 （2）发挥员工潜能，提高工作技能，增加工作满足感。

（3）促进团体合作，传授安全培训，协调人力供需，养成员工尽心尽责的品格，增加企业的竞争实力。 （4）减少无谓损失与浪费，降低缺席率与人事流动率，减轻管理人员的负担，消除员工的抱怨。

总之，企业必须认识人力资源的重要性，它超乎资金、时间、设备之上，而切合企业所需人才，必须由企业本身采取教育培训措施，并使培训与企业目标、管理方向相一致。

当然，为了适应培训方式的多样化，培训方法也是不一样的，主要有言教法、身教法、境教法和实例研究法。 a．言教法。即以语言启示，如：讲演、讨论、会谈、讲评等方式，传授之、陶冶之，以授予概念或革新概念，然后用讨论方式检讨辩论，以沟通或树立正确的价值观念。

b．身教法。即以示范、体验、协作等方式，帮助受训人员形成自我意识，以养成正确的习惯、态度、技能、行为，如活动指挥、生活辅导、共同作业等。

c．境教法。即运用情境之影响力。例如自然观察、社会调查、固体活动、工厂参观、文物展览、放映影片等，使之在动态环境中体验、顺应，从而达到教育培训的目的。

d．实例研究法。此为美国哈佛大学企业管理研究所所创制，目的在于让受训人员对工作实际案例，作广泛深刻的思考、研究和学习。其具体内容为提出实务问题或个案，由大家讨论，提供意见和解决方法，交换经验，沟通思想，可以让一人担任主席，引导讨论的进行。

以上四种方法，具有普遍性，如何使用，应视实际需要和培训内容而定。就目前中国企业的实际情况来看，主要应加强以下几方面的培训： 1．通过各种活动和教育培训，使企业员工认同企业所特有的组织文化，如企业组织的理念、规范、价值观念、目标等。 2．通过多种形式，如聘请专家讲学、产品革新、同事间广泛交流等，提高企业员工的工作技能、管理技能和创新技能等。 3．通过心理辅导，调整员工心态，协调人与人之间的关系，不断增强广大员工和企业应战激烈的市场竞争的能力，加强企业组织的团队建设。就是说，我们的企业不仅应加强广大员工的智能培训，亦应加强各位员工的“情绪调控能力”的培训。

做好这几方面的培训工作，将有助于企业参与市场竞争，迎接知识经济的来临。为此，企业的培训工作应做到全员性、制度化、终身性、针对性及超前性等。

13、MBA等于高层管理者吗？

问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？

高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。 于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。

齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。

我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划

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能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。 另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。

人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%~90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。

MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。

14、小白为什么会辞职？

问题：小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释

亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

15、大连三洋制冷公司的企业文化建设

问题：结合本案例说明应如何进行组织文化的建设？

这个案例告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。

组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。

大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。

大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。①领导者对重大事件和企业危机的反应。②领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。③合理制定与实施分配报酬和提升的标准。④科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。

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