2019年6月西南大学网教《人力资源开发与管理》大作业参考答案 doc
更新时间:2023-09-19 21:51:01 阅读量: 小学教育 文档下载
一、简答题(本大题共2小题,选做1题,共36分) 1、简述人力资源培训的含义、原则及形式。 2、简述绩效考评的含义、功能、步骤和程序。
绩效考评是指按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度,是绩效管理中促进和确认员工的工作成绩,改进员工的工作方式,奖优罚劣,提高工作效率和经营效益的一个关键性环节。绩效考评的功能:(1)绩效考评是员工晋升的重要依据;(2)绩效考评是员工岗位调配的依据;(3)绩效考评是确定合理的劳动报酬的基础;(4)绩效考评是企业制定培训开发计划的主要依据;(5)绩效考评是激励员工的重要手段;(6)绩效考评可以反映企业的效率情况。绩效考评的步骤和程序:(1)制定绩效考评计划;(2)确定绩效考评标准;(3)选择绩效考评方法;(4)实施绩效考评计划;(5)根据数据资料和评定考核结果;(6)绩效考评结果的反馈运用。 二、论述题(本题共24分)
1、论述构建学习型组织的五项修炼,并结合自己的工作实际分析建立学习型组织的必要性。
建立学习型组织的思想是由彼得.圣吉在其所著的《第五项修炼》中首次提出。构建学习型组织的五项修炼:(1)培养“自我超越”的员工;(2)改善“心智模式”;(3)建立“共同愿景”;(4)促进有效的“团队学习”;(5)形成全局性的“系统思考”。上述修炼中,圣吉将第五项修炼视为核心,认为它是整合其他各项修炼成一体的理论和实质。具体阐述略。
结合工作这个对我来说有一些难度,因为我工作经验不足,并且还不是管理岗位,不过我也简单谈谈自己的粗浅的看法,建立学习型组织是非常必要的因为人活到老学到老,不进则退。在工作中需要超越自我,提高改善自己的心智模式,建立起我们团队的共同愿景,并且进行有效的团队学习,最后还要形成全局性的系统思考。 三、案例分析题(本大题共2小题,每题20分,共40分)
1、案例一:某国有企业在IT产业高速发展的2005年前后提出了在5到10年时间内发展成为业界第一,快速做大做强的战略构想,因此大规模地招聘人才,员工总数由2004年的2500人急速扩大为2011年的5500人。但是随着全球IT泡沫的破灭,市场空间逐步缩小,产业规模受到限制,人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重,另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2012年以来IT产业开始复苏,发展前景普遍看好,但是如何做好本企业的人力资源战略规划,是该企业领导和人力资源部都感到比较困惑的问题。 问题:
(1)解决人力资源供给过剩时的平衡方法有哪些?
答:①适当放宽退休条件,促使较多的员工提前退休;②减少人员补充;③增加无薪假期;④提供新的就业机会;④裁员。
(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤。
答:人力资源规划的主要步骤是:①收集与企业战略决策及经营环境有关的信息;②分析企业现有的人力资源状况;③对人力资源供需的预测;④制定人力资源开发、管理的总计划及业务计划;⑤对人力资源规划工作进行控制和评价。
(3)简述人力资源需求预测常用的方法。
答:①人员替代法;②经验比例法;③领导估计法;④描述法;⑤德尔菲法。 2、案例二:
李明是宏达水泥厂的供应科科长,厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快,为人热情,尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣,自己也常在工作里搞点新名堂。
前一阶段,常听见李科长对人嚷嚷说:“咱厂科室工作人员的那套奖金制度,是彻底的‘大锅饭’平均主义,我看,到了非改不可的地步了。奖金总额不跟利润挂钩,每月按工资总额拿出5%当奖金,这5%是固定死了的,一共才那么一点钱。说是具体每人分多少,由各单位领导按每人每月工作表现去确定,要体现‘多劳多得’原则,还要求搞什么‘重赏重罚,承认差距’哩。可是谈何容易,‘巧妇难为无米之炊’呀!总共就那么一点点,还玩得出什么花样?照说这奖金也不多,有啥好计较的?可要是一个钱不给,他就认为这简直是侮辱,存心丢他的脸。唉,难办!一个是咱厂穷,奖金拨的就少;二是咱中国人平均主义惯了,爱犯‘红眼病’。”
最近,李科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说:“改革科室奖金制度,我琢磨好久了,可就是想不出啥好点子来。直到上个月,厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天,他们不知打哪儿请来一位美国教授,听说还挺有名,他给咱们作了一次讲演。”
“教授讲美国有位学者,提出一个新见解,说是企业对职工的管理,不能太依靠高工资和奖金,那叫啥保健因素。又说:钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不?什么都讲金钱万能的美国,这回倒说起钱不那么灵了。这倒要留心听听。” “他说,能影响人积极性的因素很多,按其重要性,他列出了一长串单子。我记不太准了,好像是,最要紧的是‘工作的挑战性’这个洋名词。照他解释,就是指工作不能太简单,轻而易举地就完成了;要艰巨点,得让人动点脑筋,花点力气,那活才有干头。再就是工作要有趣,要有些变化,多点花样,别老一套,太单调。他说,还要给自主权,给责任,要让人家感到自己有所成就,有所提高。还有什么表扬啦,跟同事们关系友好融洽啦,劳动条件要舒服安全啦什么的,我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了:工资和奖金是摆在最后一位的,也就是说,最无关紧要。”
“你想想,钱是无关紧要的!闻所未闻,乍一听都不敢相信。可是我细想想,觉得这话是有道理的,所有那些因素对人说来,可不都还是蛮重要的吗?我于是对那奖金制度不那么担心了,还有别的更有效的法宝呢。”
“那教授还说,这理论也有人批评,说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、医生这类高级知识分子,对其他类型的人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之,我这回可是大开眼界啦。”
“短训班办完,回到科里,正赶上年末工作总结讲评,要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里,论工作,就数小李子最突出:大学生,大小也算个知识分子,聪明能干,工作积极又能吃苦,还能动脑筋。于是我把他找来谈话。” “别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献,特别表扬了他的成就,还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣,责任更重,也更有挑战性……瞧,学来的新词儿,马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标,最后才谈到这最不要紧的年终奖金。我说,这回年终奖,你跟大伙儿一样,都是那么多。我心里挺得意:学的新理论,我马上就用到实际里来了。”
“可是,小李子竟发起火来了,真的火了。他蹦起来说:‘什么?就给我那一点?说了那一大堆好话,到头来我就值那么一点?得啦,您那套好听的请收回去送给别人吧,我不稀罕。表扬又不能当饭吃!’”
“这是怎么一回事?美国教授和学者的理论听起来那么有道理,小李也是知识分子,怎么就不管用了呢?把我搞糊涂了。” 问题:
(1)试回答案例中美国教授提到的激励理论是什么理论?该理论内涵是什么?论述该理论并分析李科长在运用该理论的过程中存在哪些问题?
该案例中美国教授提到的是赫茨伯格的双因素理论,该理论又称为“激励——保健说”,该理论认为企业员工不满意与满意的因素是两类不同性质的因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关,这类因素称为保健因素,它的改善可以消除员工的不满,但不能直接起到激励作用。使员工感到满意的因素主要与工作内容和工作成果有关,这类因素称为激励因素,它的改善可以使员工感到满意并且产生持久的激励作用。
李科长运用该理论时存在的问题有:①将激励因素和保健因素过分地割裂开来,过分强调激励因素的作用,没有意识到保健因素是基础,没有保健因素做支撑,激励因素也难以发挥作用;②搞平均主义,忽略了公平。 (2)根据案例提到的激励理论,你认为应如何解决“宏达水泥厂”的奖金激励问题?
不要把奖金拿来搞平均主义,这样它就成为了保健因素,要合理地设立奖金制度,把奖金与工作效益、工作成果挂钩,使它成为激励因素,这样才能激励优秀员工提高自己的工作业绩和满意程度。
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