上海人力资源管理师理论练习题汇总

人力资源规划

1、战略管理的模式代表着战略管理过程，通常分为三个阶段：战略制定、战略实施、 战略评价（ √ ） 2、企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。（× ） 3、从企业战略与组织结构的关系看，组织结构往往有前导性，而战略往往有滞后性。（ × ） 4、组织变革中的结构变革是指改变组织成员的态度行为准则、作风、人与人交往关系（ × ） 5、德国公司制度的特点是法人持股和法人相互持股，通过法人相互持股银行与企业相互渗透（ ×） 6、日本公司制度实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。（ × ）

7、衰退型的企业战略是稳定发展，其人力资源发展战略着眼于员工队伍素质提高和结构优化。（ × ） 8、成熟型的企业战略要收缩业务战线，逐步退出市场，其人力资源发展战略会选择停止招聘和裁员的保守战略。（ × ）

9、 企业进入国际化经营阶段，人力资源发展战略就以实施国际化和跨文化发展为内容。（ √）

10、德尔菲法是选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要经济和人力资源管理指标进行对照比较的方法。（ × ）

11、竞标法是特别的专家意见咨询方法，是一种避免专家之间相互影响及“从众行为”，能够逐步达成一致意见的结构化方法。（ × ）

12、工作分析是指采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别成绩优秀的员工与工作一般的员工的标准（× ）

13、工作描述是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单。（ × ）

14、职务规范是关于一种工作中所包含的任务、职责及责任的一份目录清单（ × ）

15、工作分析中的访谈法指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意

见和看法（ √ ）

16、工作扩大化是对工作内容的纵向扩展，而工作丰富化则是横向工作扩展（ × ） 17、企业业务重组涉及公司结构、制度的变动，旨在提高公司管理队伍的效率（ × ）

18、企业组织重组的要点在于立足于长期战略而对公司业务活动范围进行的调整、平衡（ × ） 19、原始成本是指不能直接计入而必须按一定标准分配于不同成本计算对象的生产费用（× ） 20、应负成本（又称非付现成本）是指在生产过程中，短期不涉及现金支付的成本（√ ） 21、实支成本（又称付现成本）是指生产经营过程中需要用现金支付的成本。（ √）

22、重置成本是指能够直接计入成本计算对象（如某项产品或某项工程等）的生产费用（× ） 23、人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为企业资源的人而引起的成本的计量和报告。（√） 24、人力资源会计是指将人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和反映。（√ ） 25、人力资源标准成本一般包括标准获得成本、标准开发成本和标准重置成本。（ √）

26、人力资源实际成本是指人力资源管理过程中，根据企业现有各类人员的状况，为获得和开发所需人员而制

定的最佳选择方案所发生的成本。（ ×）

27、空职成本是指企业在特色或招聘到离职者的替代人员之前，由于某一职位出现空缺，不能完成某项工作或

任务，由此而引起的一种间接成本。（√ ）

单选：

1、简单的小型企业，只生产一种产品，或生产一个产品系列，面对一个独特的小型市场适合选择（ A ）

A） 简单结构、职能结构

B）职能结构或事业部结构

D）事业部结构或战略经营网络型结构

C） 事业部结构或矩阵结构

2、 在大型的多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品与服务的企业适合选择（ D ）

A） 简单结构、职能结构

B）职能结构或事业部结构

D）事业部结构或战略经营网络型结构

C） 事业部结构或矩阵结构

3、 （D ）公司实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。

A）美国 B）英国

C）日本

D）德国

4、( C )公司制度的特点是法人持股和法人相互持股，通过法人相互持股，银行与企业相互渗透。

A）美国 B）英国

C）日本

D）德国

5、 成长型企业的战略是发展和扩张，相应的人力资源发展战略就是（B ）

A）停止招聘和裁员的保守战略 B）员工队伍规模扩大 C）员工队伍素质提高和结构优化

D）国际化和跨文化发展

6、企业进入国际化经营阶段，人力资源发展战略就以实施（D ）为内容。

A） 停止招聘和裁员的保守战略

B） 员工队伍规模扩大

C） 员工队伍素质提高和结构优化 D） 国际化和跨文化发展 7、（ A）是人力资源规划的第一个步骤。

A）提供人力资源信息

B）预测人员需要

D）确定招聘需要

C）清查和记录内部人力资源情况

8、（ B ）是人力资源规划的第二个步骤。

A）提供人力资源信息

B）预测人员需要

D）确定招聘需要

C）清查和记录内部人力资源情况 9、（C ）是人力资源规划的第三个步骤

A）提供人力资源信息 C）清查和记录内部人力资源情况 10、（ D）是人力资源规划的第四个步骤

A）提供人力资源信息

B）预测人员需要 D）确定招聘需要

B）预测人员需要

D）确定招聘需要

C）清查和记录内部人力资源情况

11、（D ）是测定事物长期趋势的方法，它假定未来事物发展状况与近期相关较强，与远期相关较弱

A）竞标法

B）德尔菲法 C）时间序列分析法

D）移动平均法

12、（A ）选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要经济和人力资源管理指标进行对照比较。

A）竞标法

B）德尔菲法 C）时间序列分析法

D）移动平均法

13、（ B）是特别的专家意见咨询方法，是一种避免专家之间相互影响及“从众行为”， 能够逐步达成一致意见

的结构化方法。 A）竞标法

B）德尔菲法 C）时间序列分析法

D）移动平均法

14、（C ）要求预测者必须收集过去一段时间的历史数据，然后用这些数据去做图，以表明其趋势的变化。

A）竞标法 B）德尔菲法

C）时间序列分析法 D）移动平均法

15、( D )是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种常用发法。

A）竞标法 B）德尔菲法 C）时间序列分析法 D）马尔可夫分析方法 16、（ D）的优点是针对员工工作上的行为，故能深入了解工作的动态性。

A）观察分析法 B）工作日志法 C）访谈法

D）关键事件法

17、（ C ）的优点是可进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任。

A）观察分析法

B）工作日志法 C）访谈法 D）问卷调查法

18、（ B）的优点是逐日或在工作活动后做记录，可以避免遗漏。

A）观察分析法

B）工作日志法 C）访谈法 D）问卷调查法

19.（ D ）的优点是容易进行，且可同时分析大量员工。

A）观察分析法

B）工作日志法 C）访谈法 D）问卷调查法

20、（ A ）是指以泰勒的科学管理为核心的传统工作设计思想。

A）以任务为导向 B）以人为导向 C）以团队/价值为导向

D）以岗位为导向

21、（C ）是对工作内容的纵向扩展作丰对工作内容和责任层次基本的改变，它旨在向工人提供更具挑战作。它

是对工作责任的垂直深化。 A）工作轮换法

B）工作扩大化 C）工作丰富化

D）工作专业化

22、（A ）就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到水平、 技术要求相近的另一

个岗位上去。 A）工作轮换法

B）工作扩大化 C）工作丰富化

D）工作专业化

23、（ A）是指组织用于确定人力资源来源的费用，既包括在组织内部和外部两方面进行人员招募的费用，也包

括组织为吸引可能的未来人员所产生的费用。 A）招聘成本

B）选拔成本 C）录用和安置成本

D）开发成本

24、（ D）是指组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。

A）招聘成本 B）选拔成本 C）录用和安置成本

D）开发成本

25、（B ）是指对全部应聘人员进行鉴别、测评与选择，以决定录用和不录用的过程中发生费用。

A）招聘成本 B）选拔成本 C）录用和安置成本

D）开发成本

26、（ C）是指经过招募和选拔后，把合适人员录用到组织中，并安置他们到具体的工作岗位上新发生的费用。

A）招聘成本 B）选拔成本 多选：

1、企业常用的主要战略有（ ABCD ） 。

A）数量扩张战略

B）地区扩张战略 C）纵向整合战略 D）多种经营战略

C）录用和安置成本

D）开发成本

2、企业战略管理的模式过程包括（ ABD ）

A）战略制定

B）战略实施 C）战略反馈 D）战略评价

3、组织变革的模式有 （BCD ）

A）过渡式变革模式 C）分享式变革模式

B）计划性变革模式 D）三阶段变革模式

4、组织变革的内容包括 （ ACD ）

A） 技术变革 B） 市场变革 C） 人事变革 D） 结构变革 5、人力资源规划的制定程序包括（ABCDE ）

A）提供人力资源信息

B）预测人员需要

D）确定招聘需要 E）与其他规划协调

C）清查和记录内部人力资源情况

6、 人力资源需求预测的定量方法有（ CD ）。

A）竞标法

B）德尔菲法 C）移动平均法

D）时间序列分析法

7、企业人力资源供给预测技术有（AB ）。

A）马尔科夫分析法 C）移动平均法

B）管理人员接任计划 D）时间序列分析法

8、工作分析主要是在（ ABCD ）层面进行的。

A）产出 B）投入

C）过程

D）关联因素

E）工作规范

9、工作分析的方法有（ ABDE ）。

A） 观察分析法 D） 问卷调查法

B） 工作日志法 E） 关键事件法

C） 多人比较法

10、工作丰富化的主要措施有（ BCDE ）。

A）任务分解

B）建构自然的工作单元

C）建立员工——客户关系

D）纵向的工作负荷 E）开通信息反馈渠道

11、工作再设计的方法有（ABCD ）。

A） 工作轮换

B） 工作扩大化 C） 工作丰富化

D） 工作专业化

12、企业流程再造的主要内容有（ ABD ）

A）过程创新 B）过程改善 C）过程监督 D）过程再设计 13、企业流程再造的支撑点有（ ABD ）。

A）高度发达的信息技术 B）高素质人才 C）财务系统的支持 D）畅通的信息沟通流程 14、减轻员工压力感的工作再设计方法有（ABD ）。

A）可供选择的工作时间方案 B）设置现实可行的目标 C）减少员工的工作时间 D）提高员工的参与程度 15、组织层次的工作再设计中的企业重组包括（ BCD ）。

A）结构重组 B）业务重组 C）财务重组 D）组织重组 16、人力资源获得成本包括（ ABC ）。

A）招聘成本

B）选拔成本

C）录用和安置成本 D）离职成本

17、人力资源开发成本包括（ ACD ）。

A）专业定向成本 B）离职管理费用

C）在职培训成本

D）脱产培训成本

18、按照成本计入方式，可以把人力资源成本分为（ AD ）。

A）直接成本

招聘与配置

1、岗位胜任力模型的基本内容包括知识、技能、价值观、企业文化及动机。（× ）

2、岗位胜任力是指根据员工个人特点，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。（× ）

3、掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）属于岗位胜任力模型基本内容中的知识范

畴。 （ ×）

4、 工作分析集中在为完成该岗位工作而有效表现和应该达到的能力。而岗位胜任力分析主

要集中在杰出员工的优秀行为所表现的关键能力。以上内容体现了岗位胜任力分析和工作分析之间表现的内容不同。（ ×）

5、 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的360度反馈；

行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。（ ×）

6、 过分扩大胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用是岗位胜任力模型使用中

应该注意的问题。（√ ）

7、 有可能出现“裙带关系”的不良现象，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，引发组织内的“政治集团”斗争，

削弱组织效能是外部招聘的不足。（× ）

8、 容易挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心是内部招聘的不足。 （× ） 9、 对于中小企业而言，招聘工作的成败，取决于人力资源部对招聘工作的热心程度。（× ）

10、结构面试中的意愿型面试题目是通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解面

试对象各方面素质特征的一种题型。（× ）

11、结构化面试类型中的智能型提问是通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察面试对象的求职动机、

敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。（× ）

12、面试中追问方式主要包括：学习型追问、假设型追问、激发型追问及保守型追问。（ ×） 13、所谓学习型追问指的，主试者对应聘者无意提到的知识方面的语词进行追问。 （ √）

14、非结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。（× ） 15、面试中间环节要问应聘者是否还有别的问题，如有，要给予针对性的解释或说明。（×）

16、组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。这样，才能保证空缺出现的时候，能及时

地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。（×）

17、评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了心理测试方法对被测评者的特定行为进行

观察和评价。（× ）

19、评价中心综合使用了各种测评技术，其中也包括了个性测验、能力测验等心理测验的方法，也包括面试的

方法，这些方法都是评价中心的最有特色的评价方法。（ × ）

20、评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。（ × ）

21、评价中心的整体互动性反映在主测者对被评价者的测评，大多数是置于群体互动之中进行比较性的整体测

评。（√ ）

B）重置成本

C）原始成本

D）间接成本

22、评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术的处理，使许多

与测评无关的因素都得到了有效的控制，这点反映了评价中心的公平性。（× ）

23、将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写

出书面处理意见或决定，属于评价中心的角色扮演测试方法（ × ）

24、被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。此种方法属

于评价中心事实判断测试方法。（ × ）

25、角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被评价者的多种

表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。（√ ）

26、书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察测评被评价者

实际的管理能力。（ × ）

27、背景调查内容应以复杂、实用为原则。内容复杂是为了控制背景调查的内容真实性（ × ）

28、个人履历档案分析是根据应聘者提供的简历，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一

定的了解。（ × ）

29、员工调配指经员工本人意见而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动（ × ） 30、员工调配包括职务的升降和平行调动。职务晋升对当事人是一种内在激励，使其产生较强的成就感、责任

感和事业；平行调动不如晋升，会在一定程度上打击员工的积极性（ × ）

31、不以学历、资历作为晋升标准，而强调“能力主义”，判断能力高低靠的是绩效。同时，晋升时强调机会均

等、竞争择优，若有突出功绩，提倡破格提拔是日本的“年功序列制”（ × ） 32、委任制即由董事会或者经理直接指定下属职务的任用制度（ √ ）

33、用人单位通过契约或合同形式聘任干部和工作员工的一种任用制度属于员工晋升方式中的委任制（ × ） 34、由于社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素导致员工离职的原因属于员工个人原因。（ √ ） 35、追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值的实现等原因导致员工离职属于员工个人原因。

（ √）

36、员工离职时一般需要了解的信息包括对公司的工作环境以及内部人际关系的看法及离职人员离职的真实原

因，导致离职的主要事件等。（ √ ）

37、离职面谈应该选择气氛轻松的地点，在咖啡厅进行面谈是个不错的选择。面谈时间以1小时较为恰当。 （× ） 38、当雇员离职时，把欲离开的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算完工资就可以了（× ） 39、我们要事先认真分析需用人岗位的工作职责，并依此确定一个较全面、合理的应聘资格， 包括自然条件、

经验和能力、性格特性等, 这是控制员工流动的主要方式。（ √ ） 单选：

1、 以下哪些不是岗位胜任力模型使用中应注意的问题（ D ）

A）过分扩大胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用 B）岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误区 C）缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬 D）客观因素导致胜任力因素失效

2、 获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位

评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以（ A ）为主。 A）行为事件访谈法

B）专家小组法

C）问卷调查法

D）全方位评价法

3、 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的（ A ）

A）关键事件法

B）目标管理法

C）360 度反馈

D）目标管理法

4、 建立岗位胜任力模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从企业激励管理者

的角度来说，依据岗位胜任力模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。这体现了岗位胜任力模型（ D ） A） 在工作分析中的作用 C） 在团队建设中的作用

B） 在绩效考核中的作用 D） 在员工激励中的作用

5、 外部招聘渠道中（ B ）对招聘专业人才比较有效, 优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。

A）人才猎取 B）员工推荐 C）传统媒体 D）人才交流中心 6、 以下不属于内部招聘方法的是（ D ）。

A）晋升 B）职务调动

C）工作轮换

D）员工推荐

7、 （ C ）是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。

A）绩效评估 B）非结构化面试 C）结构化面试 D）情景模拟

8、 面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面

试方式是（ D ）。

A）情境模拟 B）非结构化面试 C）无领导小组讨论 D）结构化面试

9、 在面试的中间环节。需要遵循STAR原则，以下哪项是对STAR的错误解释（ C ）。

A）SITUATION（背景）

B）TASK（任务）

C）Timely（时效性） D）RESULT（结果）

10、某公司在招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（ C ）。

A）对比效应 B）首因效应 C）晕轮效应 D）近因效应 11、以下哪项不是结构化面试中追问的具体策略（ C ）。

A） 营造宽松的面试氛围

B） 学会倾听

C） 灵活地运用追问方式 E） 追问要适时、适度

D） 利用引导型问题追问自己需要的答案

12、结构化面试类型中的（ C ）型是通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察面试对象的求职动机、敬

业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。 A） 背景型 B） 智能型 C） 意愿型 D） 作业型

13、在面试过程中主试者有意地讲一段感人的经历，或设置一个或令人悲伤、或令人兴奋的情境，然后请应聘

者谈自己的感受，在应聘者谈感受的过程中进行一连串的发问，从而通过应聘者的反应可以看出应聘者表达自我情感的能力和控制自我情感的能力。 此类追问方式属于以下哪项（ C ）。 A） 学习型追问 B） 假设型追问 C） 激发型追问 D） 态度型追问 14、选择人才测评方法有三个原则，但以下（ D ）项不属于。

A）科学原则

B）人本原则

C）权变原则

D）客观原则

15、评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了以下（ D ）测验方法对被测评者的特定行

为进行观察和评价。 A）心理测试

B）情境性测验 C）智力测试

D）笔试

16、以下（ C ）是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。

A）结构化面试 B）评价中心

C）心理测试

D）笔试

17、评价中心技术是通过多种情景模拟形式观察被评价者特定行为的方法是评价中心的（ A ）特点

A）模拟性

B）综合性

C）动态性

D）预测性

18、小组讨论根据完成任务的相关关系可分为（ A ）。

A）竞争型讨论、合作型和竞争相结合讨论 C）有情景性讨论、无情景性讨论

B）有领导小组讨论、无领导小组讨论

D）有角色讨论、无角色讨论

19、评价中心设计应注意的问题中不包括（ C ）。

A）评价维度的选择和评价标准的确定

B）根据评价的维度选择适当的评价形式和内容

C）评价中心的任务在时间安排上应相对较为宽松 D）评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则 E）保证测验的保密性

F）评价中心的题目必须经常更新

20、将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写

出书面处理意见或决定，属于评价中心的哪种测试方法（ C ）。 A）笔试

B）角色扮演

C）文件筐测验 D）心理测试

21、公文处理按其具体内容可以分为哪些形式，除了（ D ）。

A）背景模拟

B）公文处理模拟

C）处理过程模拟

D）角色模拟

22、被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。此种方法属

于评价中心哪种测试方法（ C ）。 A）面谈模拟

B）角色扮演

C）书面案例分析

D）事实判断

23、以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察测评被评价者实际的管理能力是评

价中心（ C ）测试方法 A）角色扮演

B）文件筐测验 C）管理游戏

D）面谈模拟

24、背景调查安排在（ A ）时间是最佳的。

A）面试结束后与上岗前的间隙 C）上岗后与入职培训前的间隙

B）初试通过后与复试前的间隙 D）笔试通过后与面试开始前的间隙

25、雇前背景调查涉及到很多方面，以下（ C ）不是背景调查的主要调查项目

A） 学历调查

B） 个人资质调查 E） 雇员忠诚度调查

C） 目前工资及其他福利调查

D） 个人资信调查

26、背景调查中根据调查内容把目标对象进行分类调查。分类项目中未包括的一项是（ A ）。

A）应聘者亲友

B）学校学籍管理部门

C）曾经就职过的公司 D）档案管理部门

27、以下哪些属于员工调配的类型，但其中（ D ）除外。

A）工作需要 B）调整优化 C）照顾困难 D）员工兴趣

28、凡因个人原因要求组织调动的，具体程序包括以下哪些除了（ B ）。

A）本人提出申请，填写调动审批表 B）办理社保及公积金转移 C）调出调入单位双方洽商

D）调入单位发出调动通知 E）办理调动手续

29、企业可以依据“知识化、专业化、年轻化”的标准，进行更新和优化，这是员工晋升意义中的（ C ）

A）经常保持人事相宜

B）激励员工进取

C）使员工队伍充满活力 D）形成员工间竞争意识

30、一个企业的管理人员举足轻重，因此各级管理干部的替补和晋升都应谨慎地、有计划地进行。这是企业员

工晋升中哪项原则（ C ）。

A）民主监督原则 B）德才兼备原则 C）有计划替补和晋升原则 D）阶梯晋升 31、企业员工晋升必遵守以下原则，但其中有一项除外（ D ）。

A）德才兼备原则，德和才两方面不可偏废 C）民主监督原则 D）保密原则

B）应该使每个员工面前都有晋升之路

E）“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则

32、通过公开考试、公平竞争、择优录用，广泛地选拔优秀人才的任用制度属于（ D ）晋升方式。

A）选任制

B）委任制

C）聘任制

D）考任制

33、员工晋升对企业及个人意义体现在各个方面，但除了（ D ）。

A）经常保持人事相宜

B）激励员工进取 C）使员工队伍充满活力

D）让各岗位员工产生工作的压力从而推动员工 34、以下哪项并非是导致雇员离职的关键要素（ D ）。

A）成长机会 B）全面薪酬 C）人际关系 D）企业文化 35、控制员工流动可以通过很多方式，但除了（ E ）方式。

A）因事设岗

B）应聘资格的确定与考查

D）合理利用试用期

E）帮助员工解决所有困难

C）工作环境适应性培训

36、员工离职的原因各不相同，但以下（ D ）不属于员工离职的原因。

A）个人原因

B）组织内部原因 C）组织外部原因

D）劳动力市场原因

37、由于薪酬福利不佳、不满上司的领导风格、缺乏晋升机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能

等因素的影响属于员工离职的哪方面原因（ B ）。 A）个人原因

B）组织内部原因 C）组织外部原因 D）劳动力市场原因

38、离职管理中不需要人力资源部主要关注的问题是（ A ）。

A）关心内部员工之间的关系是否团结友好

B）公司是否已经建立起一套规范的新员工入职辅导程序

C）推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的挑战性和适度压力 D）公司是否有一套清晰的绩效管理程序

E）公司的分配体系是否公平、公正，并且有与公司的战略匹配的相对外部竞争性 39、员工离职时人力资源部主要了解的信息包括但除了（ C ）。

A）离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件 B）离职人员对公司当前管理文化的评价 C）员工新工作的公司背景及薪酬

D）对公司的工作环境以及内部人际关系的看法

40、减少员工流失的精神激励措施体现在很多方面，但以下（ D ）不属于精神激励措施。

A）满足干事业的需要 B）强化情感投入 C）诚心诚意留员工 多选：

1、以下哪些应该是岗位胜任力模型使用中应该注意的问题（ ACD ）

A）人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应用效果的一个因素 B）忽略了胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用 C）人为、主观因素导致胜任力因素失效（在选择优秀员工的时候） D）缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬

2、 岗位胜任力模型的作用主要体现在以下几个方面（ BCDE ）

A） 在制订薪酬中的作用 B） 在人员选拔中的作用

C） 在绩效考核中的作用 D） 在员工培训中的作用 E） 在员工激励中的作用 3、 岗位胜任力模型的基本内容包括以下哪些方面（ ABDE ）

A）知识 B）技能 C）价值观 D）特质 E）动机 4、 岗位胜任力分析和工作分析之间的区别主要体现在（ ABCD ）

A）研究对象的不同 B）分析的能力不同 C）表现的内容不同 D）战略意义不同 E）应用的方式不同 5、 以下哪些是内部招聘的优势（ BC ）。

A）可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能

B）从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对等的。因为员工的历史资料是有案可查的，管理者也对内部员工的工作态度、沟通能力、工作能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握 C）从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能

D）员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法 6、 面试考官应由（ ABD ）组成。

A）人力资源部主管 B）用人部门主管 7、 招聘策略的规划措施应包括（ ABD ）。

A）与企业战略的结合

B）对现状进行分析

C）其他部门主管

D）独立评选人

D）改善福利措施

C）对员工职业生涯发展结合 D）招聘最好的人员 8、 在内部进行职位公告时必须注意哪些问题（ ACD ）。

A）资格问题：在企业中所有经过试用期而成为长期雇员的人，都有资格申请任何公开的内部招聘职位 B）职位的申请者向自己的主管经理保密自己正在申请某职位

C）保证公开性：如果不公开内部晋升信息，在雇员中会很容易产生谣言，并造成误解这两者相互交替复制，可能导致严重的后果

D）时间安排：不同企业应根据不同的具体情况来确定到底留出多少时间，才能让所有的雇员都有机会对空缺的职位招聘做出反应

9、 以下哪些是外部选拔的不足（ ABDE ）?

A）筛选难度大，所花费成本高

B）外部招聘容易挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心

C）“中转站”的风险，即：外聘人才的潜力、个人发展空间能否与企业发展同步的问题 D）“外聘人才”之间、“外聘人才”和“内部人才”之间往往存在复杂的矛盾 10、.内部招聘的渠道包括哪几项（ ABCD ）。

A）职位公告和职位投标

B）职位技能档案 C）雇员推荐 D）职位转换

11、内部招聘的渠道不包括（ ABDE ）。

A）人才交流中心 B）招聘洽谈会 C）职位轮换 D）校园招聘 E）网上

12、结构化面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有以下哪些主要特点（ ACD ）。

A）内容确定 B）灵活可变 C）程序严谨 D）评分统一 13、使用评价中心应注意的主要问题（ ABD ）

A）准确界定测评的维度和标准。

B）应选择责任感强、能力水平高、有一定管理经验的人担任评委。 C）必须考虑成本问题。

D）评价中心的题目必须经常更新

14、人才测评选择、实施的主要程序包括（ ABCDE ）。

A）进行工作分析

B）选择一项专业的人才测评

C）对所有相关研究进行分析 D）进行独立的评估 E）确定成功实施测评的企业 15、评价中心常用的测试方法包括以下哪种方法（ ABCDE ）。

A） 文件筐处理 B） 小组讨论 C） 角色扮演 D） 案例分析 E） 模拟面谈 16、评价中心技术的特点主要体现在（ ABCDF ）。

A）模拟性 B）综合性 C）动态性 D）预测性 E）公开性 F）真实性

17、调配的作用体现在诸多方面，其主要作用在于（ ABC ）。

A）员工调配是实现组织目标的保证 C）员工调配是人尽其才的手段

B）员工调配是人尽其才的手段

D）员工调配是给其他员工压力的有效手段

18、对员工计划调配的类型主要有（ ABCD ）。

A）工作需要 B）调整优化 C）照顾困难 D）落实政策 E）员工兴趣 19、员工调配中应考虑多方面的差异员工，这些差异主要包括（ BCDE ）。

A）学历差异 B）性别差异 C）年龄差异 D）气质差异 E）能力差异 20、员工离职时一般需要了解的信息包括（ ACDE ）。

A）离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件 B）员工寻找到新的工作单位以及福利待遇 C）对公司的工作环境以及内部人际关系的看法 D）对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议

E）对离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等

21、管理者要想做好与员工的离职面谈，应把握好以下几个方面（ ACD ）。

A）做好面谈前的准备工作

B）尽最大可能询问员工新的工作职务等

C）离职面谈营造轻松的气氛 D）面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析 22、离职管理中值得管理层和人力资源部主要关心的问题包括（ ABCD ）。

A）是否考虑福利细分策略，满足雇员多元化需求

B）积极推动建立开放的管理文化，协助并制造时机让公司的最高层向普通员工传播公司远景 C）关爱员工，关心员工家庭，将员工的成功与其家人分享

D）推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的挑战性和适度的压力

E）考虑目前员工是否都对公司的薪酬制度满意

23、减少员工流失的物质激励措施包括几个方面，分别是（ CD ）。

A） 关心员工日常工作和生活 B） 满足干事业的需要 C） 支付高工资

培训与开发

1、在企业实际培训与开发工作当中，培训与开发之间的界限是泾渭分明的。（ × ）

2、虚拟培训组织引用社会化的培训工具和培训手段，借助现代化的服务方式而达到培训的目的。（ × ） 3、持续发展型培训模式是指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划（ × ） 4、高级主管的培训模式相对来说具有特殊性，因为它首先强调企业管理系统、员工培训系统、主管选拔系统的

相互独立（ × ）

5、 分享管理培训收益是持续发展型培训模式的特点（ × ）

6、 过渡型培训模式是系统型培训模式与企业战略和学习的结合体（ × ）

7、 过渡型组织的主要特点是保留了系统培训模式的长处，把培训工作放到了企业环境之中，操作性指导较强（×） 8、 监督能力提高法最早产于英国，是针对生产、经营第一线的工作人员的培训方法（ × ）

9、 工作轮换法不足之处在于此法激励“通才化”，适合于职能管理人员的培训，不适用于一般直线管理人员（ × ） 10、个别指导法是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训（ × ） 11、KJ 法是解决复杂问题、开发创造力的典型方法，该方法侧重于发现问题的实质（ √ ） 12、要制定好岗位培训制度，基础工作是参训人员的资格界定（ × ）

13、企业培训开发制度的根本作用在于为培训开发活动提供一种制度性框架和依据，促使培训开发沿着法制化、

规范化轨道运行。（ √ ）

14、培训开发规划的第一原则是要寻求足够的政策保障。（ × ）

15、培训与开发内容排序的方法可以根据绩效考核的结果进行，也可以依据部门任务的分解结果进行。（ √ ） 16、培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作的规范性。（ √ ） 17、绩效表现不好无外乎四个方面的原因：知识不够；技能欠缺；态度有问题；其他可控的因素。 （ × ） 18、企业发展战略对培训与开发需求分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什么样的专长与技能，

从而为企业确定培训开发战略指出了方向。（ √ ）

19、虽然培训需求调查的目的不同，但是培训需求调查工作所应实现目标有相同。（ × ）

D） 改善福利措施

20、维持能力是指长时间持续应用通过培训获得的知识、技能、技巧、方法等能力的过程（ √ ） 21、培训效果是建立在培训效果评估基础上的（ × ）

22、学习评估往往在培训之前或之中进行，由教师或培训辅导员来负责实施（ × ）

23、第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的未完成情况（ × ）

24、学习评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度，第一级评估目

标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况（ × ） 25、行为评估的实施时间往往是在培训结束后的几天之后。（ × ） 26、反应评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。（ √ ）

27、撰写评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此做出解释。（ × ） 28、提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求具体详细（ √ ） 29、评估目的和评估性质是必须在导言中介绍的。（ √ ） 30、评估结果部分与方法论部分是相互独立的。（ × ）

31、培训评估实质上是对有关培训信息进行理解和分析的过程。（ × ）

32、评估者必须以一种直接的方式论述培训结果中的消极方面，以便加以改正和防范。（ × ）

33、组织对处于立业与发展阶段的员工要给他们提供在知识、技能上具有挑战性的工作和任务，并放手让他们

大胆去干。 （ √ ）

34、 纵向发展模式不是沿着职业阶梯向上攀登，而是在机构内部不同职能部门之间轮换，或者走职业专家的道路。（ × ） 35、良好的职业生涯管理能够促使组织以前和现在的人力资源的需要得到及时的补充和满足。（ × ） 36、职业发展的目标是获得工作生活的平衡。（ √ ）

37、没有企业的培训开发，员工个人的职业生涯规划难以实现。（ √ ） 单选：

1、培训与开发的最终目的是（ C ）。

A）向员工传授更为广泛的技能

B）通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长 C）强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度 D）加速员工的核心专长与技能的形成 2、下面（ C ）是网络培训的优点

A） 培训成果转化一般 C） 简化培训管理过程

B） 受到网络快速限制 D） 开发成本高

3、 （ B ）不适用于网上培训方式。

A） 案例分析 B） 人际交流的技能 C） 理论知识讲解 D） 教材更新

4、 企业要想保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的（ C ）系统。

A） 招聘与配置 B） 绩效管理 C） 培训与开发 D） 薪酬管理

5、 高级杠杆培训模式是适合于（ B ）组织的培训方式，非常注重企业文化的建设。

A）发展型

B）学习型

C）过度型

D）系统型

6、 系统性培训模式的正确步骤：（ A ）

（1）确定培训目标与计划； （4）制定培训政策；

（2）确定培训需求； （3）实施培训计划；

（5）对计划需要进行全面的审核和评估。

A）（4）（2）（1）（3）（5） B）（2）（4）（1）（3）（5） C）（1）（2）（4）（3）（5）

D）（1）（4）（2）（3）（5）

7、 下列（ C ）不是系统性培训模式的特点。

A）培训是一系列连续性的循环步骤。

B）注重结构，强调计划性，能够突出评价对培训工作的重要作用。 C）与组织营销战略紧密联系。

D）以对组织的整体理解和对个人培训需求的理解为基础。

8、 高级主管培训模式要建立真正的企业文化，树立培训是（ D ）的积极意识。

A）投资、管理

B）规划、管理

C）规划、奖励

D）投资、奖励

9、 过渡型培训模式的基本思想是（ D ）。

A） 培训是组织的一种奖励方式 B） 培训是组织的一种管理方法 C） 培训是组织的一种素质提升 D） 培训是组织的一种投资 10、企业培训中常用的实践法不包括（ C ）。

A）工作指导法

B）工作轮换法

C）职位升降法

D）特别任务法

11、岗位培训的制度化核心是（ A ）。

A）培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行 B）提高员工工作效率 C）企业战略目标健康发展

D）提高员工整体素质

12、管理者训练的培训对象是（ A ）。

A）中低层管理人员 B）中高层管理人员 C）低层管理人员 D）高层管理人员

13、与实践法比，特别是对于风险较大，培训成本较高的岗位的培训，（ D ）实施的代价和成本相对较低。

A）讲授法 B）游戏法 C）自学法 D）模拟法 14、讲授法是（ D ）的培训方法。

A）成本最低、最浪费时间 C）成本最高、最浪费时间

B）成本最高、最节省时间 D）成本最低、最节省时间

15、企业培训中自学法的特点是（ A ）。

A） 适用于岗前培训，又适用于在岗培训 B） 适用于岗前培训，不适用于在岗培训 C） 不适用于岗前培训，适用于在岗培训 D） 不适用于岗前培训，不适用于在岗培训 16、（ B ）是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。

A）入职培训制度 B）岗位培训制度 C）培训考核评估制度 D）培训奖惩制度 17、入职培训制度就是规定员工（ C ）必须经过全面的培训。

A） 上岗之后和任职之前 B） 上岗之后和任职之后 C） 上岗之前和任职之前 D） 上岗之前和任职之后

18、岗位培训的制度化核心是（ A ）。

A）培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行 C）企业战略目标健康发展

B）提高员工工作效率

D）提高员工整体素质

19、培训资源分析实际上也是（ C ）。

A）可比性分析 B）成本效益分析 C）可行性分析 D）客观性分析 20、培训需求分析的实施程序（ A ）。

（1）实施培训需求调查工作

（2）制定培训需求调查计划

（3）分析与输出培训需求结果 （4） 做好培训前期的准备工作 A）（4）（2）（1）（3） C）（3）（4）（1）（2）

B）（1）（3）（4）（2） D）（4）（2）（3）（1）

21、对于专业技术性较强的员工一般不用（ C ）进行培训需求调查。

A）面谈法

B）问卷法

C）观察法

D）重要事件询问法

22、工作任务安排非常紧凑的员工不宜对其采用（ C ）进行培训需求调查。

A）问卷法

B）观察法

C）面谈法

D）重要事件询问法

23、要想成功地完成培训项目，受训者就必须尽可能地将所学的技能、技巧、知识等充分运用到具体工作当中，

这个具体运用的过程，叫做（ B ）。

A）培训成果的评估 B）培训成果的转化 C）培训成果的运用 D）培训成果的反馈 24、（ A ）属于培训前评估的内容。

A）培训对象工作成效及行为评估 B）培训进度与中间效果监测评估 C）培训环境监测评估 D）培训活动参与状况监测 25、目前的培训评估多倾向于考核（ D ）一方。

A）企业管理者 B）企业员工 C）受训员工 D）培训管理者 26、（ B ）不是评估报告的撰写要求

A）调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者

提出的问题

B）评估者只要对主要培训效果作出阐述，无须面面俱到

C）组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值

D）评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 27、（ A ）是学习评估的方式。

A）问卷、行为观察，访谈、绩效评估 C）考试、演示、讲演、讨论、角色扮演

D）个人与组织绩效指标、缺勤率、离职率、成本效益分析 28、行为评估的弊端是（ B ）。

A）必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字 B）花很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来 C）压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃

D）因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。

B）问卷、面谈、座谈、电话调查

29、行为评估是第（ C ）级评估，即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。

A） 一 B） 二 C） 三 D） 四 30、（ A ）跳槽率相对较高。

A）职业探索性阶段 B）立业与发展阶段 C）职业中期阶段 D）职业生涯后期 31、职业生涯的立业与发展阶段年龄一般在（ B ）。

A）刚刚涉足职业到25岁左右 B）25－44 岁 C）45－60 岁 D）60 岁以后 多选：

1、对培训效果的评价，通常有（ ACDE ）要素。

A）知识 B）态度 C）行为 D）反应 E）成效 2、 企业培训开发活动通常包括（ ABCD ）。

A)培训需求分析 B）培训计划制定 D）培训效果评估 E）培训报告的撰写 3、 影响培训成果转化的因素包括（ BCD ）。

A）培训师的资历 C）受训者特点

B）培训项目设计的影响 D）工作环境

C）培训活动组织实施

4、 属于直接从外部聘请的培训师的是（ ABD ）。

A）专职培训讲师 C）企业内部培训师

B）企业经理人员 D）大学老师

5、 建设学习型组织，可以开展（ ABCDE ）。

A）高层管理者重视审视学习的效果与过程

B）重新审视培训、培训管理者在组织中的地位与作用 C）从各种可能的方向支持学习 D）鼓励开放性学习 E）根据学习的需要分配工作

6、 美国学者提出的“五项修炼”是（ ABCEF ）。

A） 不断自我超越 B） 改善心智 D） 创新思维

E） 系统思考

C） 团队学习 F） 建立共同愿景

7、 持续发展型培训模式的主要内容包括（ AC ）。

A）制定内容充实的政策

B）重点强调培训职能的长期强化和提高

C）通过计划、任务说明书等确定培训机会与要求，并进行专项评审 D）把培训放到了广泛的组织背景之中，以探索与其他发展活动的联系 E）提出了有利于实现可持续发展的一系列相关活动 8、 管理能力的培训的具体方法（ ABC ）。

A）工作指导法 B）改进工作法 C）人际关系法 D）工作轮换法 E）特别任务法

9、 个别指导法的不足（ ACD ）。

A）指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响 B）消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感 C）指导者不良的工作习惯会影响新员工

D）为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式 E）传授方式较为枯燥，不大会吸引受训者的注意 10、讲授法的优点是（ BCD ）。

A） 能够满足学员个性需求

B） 一次性传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才 C） 对培训环境要求不高。 D） 员工平均培训费用较低。

11、人际沟通能力的培训方法包括（ ABC ）。

A）敏感性训练法 B）交往分析法 C）面谈沟通训练 D）假想构成法 12、案例研究法的适用范围：（ ABCD ）。

A）培养员工间良好的人际关系

B）了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性

C）适宜各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体情况的重要性

D）通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力、分析解决问题的能力以及表达、交流能力 13、头脑风暴法培训对象（ ABCDE ）。

A）决策人员 B）管理人员 C）监督人员 D）技术人员 E）一般员工 14、培训考核评估制度内容包括（ ABCD ）。

A）被考核评估的对象 B）评估的执行组织 C）批准和执行 D）参训人员的资格界定

E）结果的签署确认

15、企业的培训制度应包括以下几方面内容（ ABCDE ）。

A）制定企业员工培训制度的依据 C）员工培训制度的内容

B）实施企业员工培训的目的 D）员工培训制度实施办法 F）培训制度的解释与修订

E）企业培训制度的核准与施行

16、在培训需求分析中可以采用多种方法，主要包括（ ABCD ）。

A）现场观察雇员执行工作 B）使用调查问卷 C）阅读技术手册及其他文献

D）采访专门项目专家

17、培训内容的开发要考虑（ ACD ）。

A） 适应需求 B） 同步性 C） 超前性 D） 突出能力 18、制定培训开发规划要遵循这样的原则（ BCDE ）。

A） 开拓创新 B） 资源保障 C） 政策保证 D） 系统完善 E） 针对性强 19、一个完整的培训开发规划包括这样几个方面的内容：（ ABCDE ）。

A）培训开发目标与项目的确定 B）培训内容的开发 D）评估手段的选择

E）培训资源的筹备

C） 实施过程的设计

F） 培训成本的预算培训

20、需求分析实施的基础工作是（ BC ）。

A）培训师的聘用

B）建立员工培训档案

C）同各部门人员保持密切联系 D）培训项目的调查与规划 21、在培训需求分析中可以采用多种方法，主要包括（ ABCD ）。

A）现场观察雇员执行工作 C）阅读技术手册及其他文献

B）使用调查问卷

D）采访专门项目专家

22、培训成果分成（ ABCDE ）类。

A） 认知成果 B） 技能成果 C） 情感成果 D） 绩效成果 E）投资回报率 23、培训中评估的主要内容（ ABCDE ）。

A）培训活动参与状况监测 C）培训内容监测 E）培训环境监测评估

24、有效的职业生涯开发与管理活动能够（ ABCD ）。

A）有效地满足组织的人力资源需求计划 B）增强组织培训与开发经费使用的针对性 C）充分调动员工的工作积极性

D）实现组织与员工之间的双赢 B）培训进度与中间效果监测评估

D）培训机构和培训人员监测评估

25、从企业的角度来说，如果不能组织有效的员工职业生涯开发和管理活动，会产生的后果（ ABCD ）

A） 员工对组织的忠诚度就会下降 C） 员工事业发展受挫

绩效管理

1、绩效就是工作结果和工作过程的统一体。（ √ ）

2、现代绩效管理是一个完整的管理过程，并且是持续不断的进行着，伴随着管理的全过程，其强调的是全程的

沟通和事后的反馈。（ √ ）

3、 绩效管理从本质上来说是关注绩效低下的问题。 （ × ）

4、 现代的绩效评估输出结果主要用于薪酬的调整与分配，而传统绩效管理中评估结果最重要的用途是用于员工

培训与发展的绩效改进计划（ × ）

5、 在现代绩效管理过程中，员工由于可以亲自参与绩效管理各个过程——制定指标、绩效沟通和绩效反馈，从

而增加了参与的主动性和积极性。（ √ ）

6、 无论把人作为一种工具还是一种可开发和利用的资源，传统和现代的绩效评估的出发点都是把人当作实现企

业目标的一种手段。 （ × ）

7、 将考评结果反馈给被考评者，有助于增强考评的透明度与公开性，不利于激励被考评者，从而达不到既定的

考评目的。（ × ）

8、 能力是“外在”的，难以衡量和比较，这是能力考核的难点。（ × ） 9、 绩效考评是绩效管理系统的灵魂和核心。（ × ）

10、所谓光环效应就是当评估者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点，得出的结论往往比较全面。（ × ） 11、实质上，在制定绩效计划的过程中，管理人员只是引导员工如何将个人工作目标纳入到部门/组织整体工作

目标中去。（ √ ）

B） 员工士气下降

D） 在关键时刻难以寻觅到合适的管理者继任人选

12、部门或团队目标应与个人目标保持一致。 （ √ ）

13、个人目标的设计应体现为一个从个人目标到部门或团队目标再到组织目标的目标逐步分解的过程。（ × ） 14、 工作目标的设计是员工与部门主管共同的任务，员工应自主设计自己的目标并与部门主管达成一致。（ √ ） 15、设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量两方面的因素。（ × ）

16、根据“SMART”目标原则，个体所设计的工作目标应该是可达到但有挑战性的，即工作目标应略高于自己

的实际能力。（ √ ）

17、在目标设定过程中，应确定主要目标，一般为5-7 个目标，然后对其中的1-2 个目标赋予权重，并按重要

程度进行排列，最重要的排在最前面。（ × ）

18、工作目标的设计是一个自上而下的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标与组织目标

结合起来。（ × ）

19、由于绩效评价中评估者与被评估者处于分离状态，双方对评估的项目、标准和目的各有自己的理解，往往

容易造成对信息、知识相互封锁，不利于团队的建设，不利于组织绩效的改善。（ √ ） 20、在开始绩效期时，管理人员和员工必须对员工的工作目标和标准树立各自的观点。（ × ）

21、 面谈由于是管理者与员工面对面地沟通，相比较而言其针对性更强，所以比较难以与员工就工作目标达成一致。（ × ） 22、绩效进展回顾应该是一个曲线管理过程，而不是一年一度的绩效回顾面谈。（ × ）

23、绩效反馈面谈在建立在持续的绩效沟通的基础之上的，它仅仅是双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍

以及得到使双方成功所需信息的过程中的最后一个环节。（ √ ）

24、考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反应数呈负相关关系。（ × ）

25、可接受性受到雇员们在大多程度上认为绩效管理系统是不公平的这样一种情况的影响。（ × ）

26、除非迫不得已，不要轻易地直接改变绩效管理系统。变通的做法是：通过培训或其他手段推出一种新的绩

效管理方法，其结果可以改变绩效管理的目的。（ × ）

27、间隔排列法准确度高，但操作繁琐，故不使用于人数多的量度，每次评估人数宜在十人以内。（ √ ） 28、比较法的好处是操作简单，而且这种方法也能显示出员工与员工之间的差距。（ × ） 29、人物比较法，往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性。 （ √ ） 30、强制分配法的特点是员工的表现符合预定的百分率分配。（ × ）

31、行为定向评核表的内容须视乎工作的种类而定，所量度的项目是客观并可观察的行为。（ √ ） 32、建立明确的切实可行的KPI 体系，是做好绩效管理的关键。（ √ ）

33、在启用关键绩效指标法时，一定要以关键绩效指标为基础来确定每位员工的业绩目标，同时与每位员工签

定绩效合同，并以绩效合同作为员工业绩考核的依据。（ √ ）

34、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。（ √ ）

35、指标的权重是企业的指挥棒，体现着企业的引导意图和价值观，权重值的高低意味着对员工工作活动期望

的大小。（ √ ）

36、价值树分解指标的好处是可以明确企业最关键的价值驱动因素，并明确主要负责部门及岗位。（ √ ） 37、关键绩效指标数量应控制在10个以上。（ × ） 38、权重是一个绝对的概念。 （ × ）

39、设置指标权重的方法完全不依赖管理者的经验。（ × ）

单选：

1、绩效评估只是管理过程中的一个局部环节，并且只在特定的时间进行，强调（ C ）评价。

A）事前 B）事中 C） 事后 D）事中和事后

2、（ B ）是绩效管理系统中的第一个环节，是启动绩效管理和实现绩效管理战略目的的关键点

A）绩效实施与管理 B）绩效计划 C）绩效考评 D）绩效反馈 3、（ A ）是绩效管理的基础。

A）工作描述 B）工作计划 C）工作内容 D）工作流程 4、绩效管理系统的目标之一就是将企业建成（ D ）组织。

A）发展型 B）战略型 C）收益型 D）学习型 5、 绩效评估结果最重要的用途是（ C ）。

A）提高员工的绩效水平

B）制定更加完善的企业发展计划

C）帮助员工制定培训与发展的绩效改进计划 D）利于高层管理者做出有效决策

6、 我们有必要设立每个员工的“能力开发卡”，赋予员工的潜力测评以“开发”的内涵，纳入（ D ）系统循环之中。

A）培训开发 B）薪酬管理 C）工作规划 D）评估考核 7、 员工考评程序是（ A ）。

A）自下而上 B）自上而下

C）上下同步

D）从中开始

8、 绩效管理是一项非常细致的工作，必须按步骤进行（ D ）。

1、绩效面谈

2、评价实施

3、改进绩效的指导

4、科学地确定考评基础 5、制定绩效改进计划

A）4-2-5-3-1 B）5-2-4-3-1 C）2-4-3-1-5 D）4-2-1-5-3 9、 （ C ）是绩效计划的首要前提。

A）管理者的有效领导和组织 B）员工与管理者的相互沟通 C）员工参与与彼此承诺 D）制定统一的发展目标 10、传统的绩效评估的目的就是（ A ）。

A） 奖励和惩罚 C） 实现企业目标

B） 用于员工绩效改进计划

D） 用于员工职业生涯规划

11、下列哪个不是能够被感知到的公平（ D ）。

A）程序公平 B）规则公平 C）人际公平 D）结果公平 12、（ A ）是岗位说明书的重要组成部分。

A）关键绩效指标 B）特征评核表 C）行为评核表 D）关键事件指标 13、企业建立平衡计分卡体系需要经过的第一步骤是（ A ）。

A）明确目标与战略，设计初步的指标评价体系 B）与企业相关各方进行沟通和联系 C）确定各项评价指标 D）指标体系的实施与控制 14、为避免个人偏见等错误,可采用（ A ）考评。

A）360° B）180° C）90° D）270° 15、下列哪个不属于自我评估的缺点（ D ）。

A）倾向于高估 B）受到系统化的误差

C）常与主管与同事的评估有出入

D）无法认识到自己的优点和不足

16、下列哪个不属于主管人员评估的弊端（ D ）。

A） 下属心理负担过重 C） 挫伤员工的积极性 多选：

1、绩效管理与绩效评估的区别（ ABCDEFG ）。

A）两个过程的人性观不同 B）两个过程的作用不同

C）两个过程所涵盖的内容不同 D）两个过程输出结果使用主要目的不同 E）两个过程的侧重点不同 F）两个过程的参与方式不同 G）两个过程达到的效果不同

2、了解每个员工的潜力，可以从下述（ ABCD ）个方面的综合评价来把握：

A） 根据工作中表现出来的能力进行推断 B） 根据在该职务中连续工作的时间长短 C） 通过考试、测验和面谈等方式来进行员工的潜力查证和判断 D） 通过员工的教育文凭、培训研修的结业证明和官方的资格认定证明等 3、能力由（ ABCD ）构成

A） 常识、专业知识和相关知识 B） 技能、技术或技巧 C） 工作经验 D） 体力 4、 企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现（ ABCDE ）。 A）绩效评估体系设计的非科学性 B）绩效评估基准模糊化

C）绩效评估角度的单一 D）对绩效评估体系理解的发散性 E）评估结果无反馈 5、 绩效面谈的种类：（ ABCE ）。

A）绩效计划面谈 B）绩效指导面谈 C）绩效考评面谈 D）绩效反馈面谈 E）绩效总结面谈 6、 非正式沟通方式主要有：（ ABCD ）。

A）走动式管理 B）开放式办公 C）工作间歇时的沟通 D）非正式的会议 7、 一个高效的绩效管理系统必然是一个强调沟通的系统。具体包括：（ ABCD ）。

A）沟通组织的价值、使命和战略目标；

B）沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果； C）沟通组织的信息和资源； D）员工之间相互支持、相互鼓励 8、 正式沟通方式包括（ ACD ）。

A）书面报告 B） 网络会谈 C） 正式会谈 D） 会议

9、在设定关键绩效指标时，一定要注意关键绩效指标的（ ACE ）。

A）具体性 B）客观性 C） 可衡量性 D）效果性 E）时间性

B）单向沟通

D）无法发现员工的潜力

薪酬管理

1、从一般意义上说，凡是与员工劳动力再生产有关的支出，都是员工薪酬。包括员工的直接薪酬和福利待遇。 （ √ ） 2、内在的薪酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：参与决策权、自由分配工作时间及方式、

较多的职权、较有兴趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。 （ √ ）

3、 奖金是对员工有效超额劳动的报酬，作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。（ × ） 4、 奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬，必须从企业的超额利润中提取。（ √）

5、 津贴的特点是它将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。（ √ ） 6、 薪酬管理是人力资源管理的核心内容，制定符合企业实情的、对员工有激励作用的、公平公正公开的薪酬制

度是整个薪酬管理中的基础内容。（× ）

7、 综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用是结构薪酬的优点。（ √ ）

8、 岗位薪酬制的弊端在于容易出现同工不同酬的现象，在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，

容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者薪酬高、疏者薪酬低等不合理现象。（ × ）

9、 浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工绩效考评结果挂钩的程度。（ × ） 10、奖励性调整是为了奖励员工做出的优良的工作绩效，鼓励他们保持优点，再接再厉。这就是论功行赏，因

此又称之为激励性调整。（ × ）

11、如果企业经营业绩稳定且适度，可以在本企业历史情况的基础上，测算出薪酬费用比，并以此为依据对未

来的薪酬总额进行预算。（ √ ）

12、薪酬预算管理是一个现状分析、管理决策、行政监控、总结提高的动态过程，要通过信息沟通与部门协作

来完成，为此必须建立一定的薪酬预算管理体制，其中只有信息支持是最重要的方面。（ × ）

13、自下而上法比较贴近企业战略的整体需要，当企业处于调整状态下或者进行管理变革时，使用较多，能够

较好地贯彻企业的战略管理意图。（ × ）

14、在预算差异分析中，当预算差异过大时，应考虑调整企业的弹性预算，使之更符合实际。（ × ） 15、边际盈利点是指经营收入不仅能够弥补经营支出，而且可以付给股东适当股息；安全盈利点则是在股息之

外，企业还能进行应付未来风险的积累。（√ ）

16、薪酬预算编制从总额开始。薪酬总额由固定薪酬和变动薪酬合成。其中固定薪酬要编制弹性预算，变动薪

酬要编制弹性预算。（ × ）

17、企业薪酬的刚性预算不仅要考虑成本薪酬，而且要考虑效益分享，即从企业利润中拿出一部分，作为追加

薪酬向员工分配，并且追加的数量与企业经营效益正相关，效益越好，追加越多。（ × ）

18、在成果差导分析中当预算差异过大时，应考虑企业的经营目标或者刚性预算的结构与数额。（ × ） 19、强调短期回报的薪酬政策，倾向于把员工与企业之间的关系看成市场交易，讲究双方的当期效应，员工价

值增值与企业价值增值之间的联系不紧密。（ √ ）

20、强调长期回报的薪酬政策，倾向于把员工与企业之间的关系看成利益共同体，讲究双方的长期合作，员工

价值增值与企业价值增值之间的存在着双向促进关系。（√ ）

21、 由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是委托专业机构进行调查。 （ × ） 22、 同一类别的工作，大部分相似，完成工作所需的知识没有太大差别，不需要区分其程度的高低，这就是评价。（ × ） 23、岗位评价是对工作价值的判断，进而纳入薪酬结构，并提供薪酬结构的标准程序。（ √ ）

24、每个工作都需要有一份详细的工作说明书，对有关工作作明确的说明，没有含糊之处。工作等级说明的撰

写方法一般采用等距排列法。（ × ）

25、一般来说，薪酬等级是根据岗位评价而来的，因此薪酬等级之间的薪酬标准不可重叠。（ × ）

26、岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系的，岗位等级高的，薪酬也高，需要增加

较多的薪酬才能达到激励效果。（√ ）

27、薪酬等级数目的确定是一个重要决策，若级数过多，员工将感到难以晋升，难以达到激励的效果，相反，

如果职级数目过多，则会增加管理的困难与费用。（ × ）

28、薪级数目、薪酬幅度及薪幅重叠是互相影响的。薪级少，薪幅会较短，从而相应地增加了重叠的可能性；

相反，薪级多则薪幅会增长，重叠可能性降低。（ × ）

29、薪幅重叠是指两个相邻职级间的重叠部分。这样的薪酬结构允许员工在某一职级内获得较高的薪酬。但是，

若重叠部分过多，则难以区分。同时可能会造成员工在晋升之后的薪酬反而降低的现象。（√ ）

30、建立薪酬幅度的优点是弹性较强，容易吸引有工作经验的员工加入，容许有两个相邻职级的薪酬部分重叠，

对不同工作表现的员工可以给予不同的解释。（ √ ）

31、对于员工福利基金的提取，国家规定：按薪酬总额的12%计提职工福利费，列入成本，用于职工集体福利

设施以外的职工福利支出。（ × ）

32、我国立法中关于职工个人福利补贴的项目和标准的规定，对国家机关、事业组织和社会团体以及企业均属

于任意性规范。 （ × ）

33、个人缴费年限累计不满20年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人账户储存额一次支付给本人。 （× ） 34、我国目前实行的医疗保险制度主要有：公费医疗和劳保医疗。 （ √ ） 35、失业保险基金的筹集，遵循单位、个人、国家三方负担的原则。 （ √ ）

36、我国目前建立的失业保险，其对象仅限于已经工作过的失业者，不包括未到法定就业年龄、暂时尚未找到

职业的失业者。（ √ ）

37、从资金的筹集管理和发放方面考虑，现代老年社会保险制度有两种基本模式：国家统筹的投保资助型的养

老保险模式和自我保障模式。（ ×）

38、自我保障模式制度下的保险基金，不要求企业和劳动者的投入较高的投保费，因此，在经济发展缓慢而且

水平也较低的情况下才能实行。（× ）

39、职工医疗保障制度改革的目标是建立社会统筹医疗基金与个人医疗账户相结合的社会保险制度，并使之逐

步覆盖城镇所有劳动者。（ √ ） 单选：

1、以下属于生活性津贴的是（ B ）。

A）高温环境下工作的高温津贴 B）出差补贴 C）艰苦生活津贴 D）特殊性津贴 2、以下属于地域性津贴的是（ C ）。

A）高温环境下工作的高温津贴 B）出差补贴 3、以下属于劳动性津贴的是（ A ）。

A）高温环境下工作的高温津贴 B）出差补贴 C）艰苦生活津贴 D）特殊性津贴

C）艰苦生活津贴

D）特殊性津贴

4、在企业福利项目设计中，技术津贴的特点是（ A ）。

A）高差异、低刚性 C）高差异、高刚性

B）低差异、高刚性 D）低差异、低刚性

5、在薪酬调整的方式中，以下（ B ）不属于补偿性调整的方式。

A）等比式调整

B）等额式调整

C）工资指数化

D）奖金指数化

6、等比式调整和等额式调整均属于（ B ）。

A）奖励性调整

B）生活指数调整 C）效益调整 D）工龄调整

7、 为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失而进行的薪酬水平的调整是（ C ）。

A）工龄调整 B）效益调整 C）补偿性调整

D）奖励性调整

8、 按照各个不同职务的业务技术要求、劳动条件、责任等因素来确定，即担任什么职务，确定什么薪酬标准。

工作变动，职务薪酬也随着变动。一般以“一职一薪”为宜。这是（ B ）。 A）基础薪酬 B）职务薪酬 C）年功薪酬 9、 薪酬与工龄同步增长是（ C ）的特点。

A）绩效薪酬 B）技能薪酬 C）年功薪酬

D）职务薪酬 D）浮动薪酬

10、薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动是（ A ）的特点。

A）绩效薪酬 B）技能薪酬 C）年功薪酬

D）职务薪酬

11、从企业分工协作结构中对员工人力资源价值的支付，既要考虑不同职务的人力资源市场价格，又要考虑依

据企业经营管理的需要这是（ A ）。

A）职务薪酬 B）基础薪酬 C）技能薪酬 12、因人而异，技高薪提是（ B ）的特点。

A）绩效薪酬 B）技能薪酬 C）年功薪酬

D）职务薪酬 D）年功薪酬

13、根据企业经营效益的好坏、个人的业绩的优劣来确定。这部分薪酬在薪酬构成中所占比例有日益增长之势，

但具体计算方法各企业、事业单位有较大差别。这是（ D ）。 A）基础薪酬 B）职务薪酬 C）年功薪酬

D）浮动薪酬

14、某银行就以员工在该银行系统工作的年限，加上在系统外工作的年限的1/2作为总工龄，在这个基础上以一

个固定系数乘以基本薪酬，就是员工的（ D ）。 A）基础薪酬

B）职务薪酬 C）技能薪酬 D）年功薪酬

15、（ C ）是从企业分工协作需要对员工人力资源特殊价值的支付。

A）职务薪酬 B）基础薪酬 C）技能薪酬

D）年功薪酬

16、以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定，也叫工龄薪酬，但它在薪酬构成中所占比例较小。这是（ C ）。

A）基础薪酬 B）职务薪酬 C）年功薪酬

D）浮动薪酬

17、有的企业把福利、津贴等刚性较大的内容也放到固定薪酬预算当中来。福利津贴等属于（ B ）的内容，可

以在直接薪酬总额的基础上按比例提取。 A）基础薪酬

B）间接薪酬 C）年功薪酬

D）浮动薪酬

18、企业中常见的月奖、季度奖、年中奖和年终奖均属于（ A ）。

A）业绩薪酬 B）效益薪酬

C）固定薪酬 D）技能薪酬

19、根据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照职务高低规定统一的薪酬标准这是（ B ）。

A）技术等级薪酬制

B）职务等级薪酬制

C）结构薪酬制

D）岗位技能薪酬制

20、有利于员工之间不在薪酬上攀比、减少矛盾。有利于保持各类人员之间的合理的比例关系，有利于员工在

最佳年龄期间取得最佳报酬这是（ B ）的优点。 A）岗位技能薪酬制

B）谈判薪酬制

C）提成薪酬制

D）职务薪酬制

21、根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等 级规定薪酬标准的

一种制度这是（ A ）。 A）技术等级薪酬制

B）职务等级薪酬制

C）结构薪酬制

D）岗位技能薪酬制

22、按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准。它适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比

较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业这是（ A ）。 A）岗位技能薪酬制

B）谈判薪酬制

C）提成薪酬制

D）岗位技能薪酬制

23、企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成这

是（ C ）。 A）岗位技能薪酬制

B）谈判薪酬制

C）提成薪酬制

D）岗位技能薪酬制

24、根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用，而将薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬数额的合理确

定，构成劳动者的全部报酬这是（ C ）。 A）技术等级薪酬制

B）职务等级薪酬制

C）结构薪酬制

D）岗位技能薪酬制

25、一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的薪酬收入实行保密的一种薪酬制度这是（ B ）。

A）岗位技能薪酬制

B）谈判薪酬制 C）提成薪酬制

D）岗位技能薪酬制

26、使用于技术比较复杂的工种，如机械行业的车、钳、焊以及模型、机修、保全等工种的薪酬制度是（ E ）。

A）职务等级薪酬 D）提成薪酬制

B） 结构薪酬制 C） 岗位技能薪酬制 E） 技术等级薪酬

27、（ A ）全面反映了劳动的潜在、流动、凝固形态并且选取了较为合理的比例。

A）结构薪酬制

B）职务等级薪酬 C）技术等级薪酬制 D）岗位技能薪酬制

28、将员工薪酬分解为岗位薪酬和技能薪酬的是（ D ）。

A）结构薪酬制

B）职务等级薪酬

C）技术等级薪酬制

D）岗位技能薪酬制

29、以下（ D ）项不是职务工资制的优点。

A）实现同工同酬 B）有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机会结合 C）有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平 D）避免“帕金森综合症”的困扰 30、下列哪一种形式不属于计件薪酬（ D ）。

A）提成薪酬制

B）间接计件薪酬制

D）月薪酬制

C）超额计件薪酬制

31、只有当销量达到一定水平的时候，才能收大于支；从收不抵支到收大于支，这个转折点即（ A ）。

A）盈亏平衡点 B）边际赢利点 C）安全赢利点 D）销售指标点 32、企业薪酬预算中刚性最大的部分是（ B ）。

A）职务薪酬 B） 基础薪酬 C） 技能薪酬 D） 年功薪酬

33、薪酬预算管理的关键在于（ C ）。

A）信息支持 B）归口管理 C）领导决策 D）财务信息

34、薪酬决算的实质是以（ A ）为依据，对期初承诺的工效挂钩办法加以兑现，薪酬决算不仅是薪酬预算管理

不可缺少的重要环节，而且在整个人力资源管理中具有极为重要的地位，会对员工绩效产生全面影响。 A）期末绩效 B）期初承诺 C）实际薪酬 D）可变薪酬

35、根据部门的人力资源计划，计算部门的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制企业整体的薪酬总

额预算。这是（ B ）的工作程序。

A）自上而下 B） 自下而上 C） 从总到分 D） 从分到总

36、刚性预算由（ D ）附加业绩薪酬共同构成，在薪酬预算中具有基础地位。

A）业绩薪酬 B）成本薪酬 C）基础薪酬 D）固定薪酬 37、（ A ）是对薪酬预算执行结果的最终检查与处理。

A）薪酬决算 B）薪酬分析 C）薪酬政策调节 D）信息支持

38、员工持股计划是让员工以持有一定比例的股票形式来分享利润，使得员工对企业的未来持续盈利均拥有一

定的收益权。这是强调（ D ）的典型设计。 A）远期回报 B）近期回报 C） 短期回报 39、薪酬调查的客体是（ D ）。

A）国家行业主管部门 B）企业内部环境 C）企业外部环境 D）薪酬

40、选择关键基准岗位，由评价小组挑选出（ B ）个关键岗位。这些岗位将是所研究的岗位等级中的典型岗位。

A）10-20 B）15-25 C）10-25 D）15-30 41、计件工资制属于以（ A ）为导向的薪酬结构。

A）绩效 B）工作 C）能力 D）组合 42、实施薪酬调查的程序是：（ B ）。

A） 确定调查目的→确定调查方式→选择调查方式并开展调查→整理和分析调查数据 B） 确定调查目的→确定调查范围→选择调查方式并开展调查→整理和分析调查数据 C） 确定调查范围→确定调查对象→选择调查方式并开展调查→整理和分析调查数据 D） 确定调查范围→确定调查方式→选择调查方式并开展调查→整理和分析调查数据

43、如果某公司为咨询公司，刚刚起步不久，处于迅速发展的阶段，那么比较适用的薪酬结构是（ B ）。

A）以能力为导向 B）以绩效为导向 C）年功工资 D）以工作为导向 44、各工作之间的责、权、利较为明确的企业可采用以（ B ）为导向的薪酬结构。

A）绩效 B）工作 C）能力 D）组合 45、按照薪酬要素和按工资率对关键岗位进行排序的结果，应当是（ A ）。

A）完全一致 B）基本一致 C）有差异 D）差异很大 46、如果企业内部各岗位差别很明显，那么最好采用（ D ）进行岗位评价。

A）岗位排列法

B）岗位分类法 C）要素比较法 D）要素计点法

D）长期回报

47、（ A ）的特点是简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用，因而成本低廉。

A）工作排序法

B）因素比较法

C）工作分类法

D）点数法

48、需要有工作说明书和等级说明的岗位评价方法是（ A ）。

A）分类法

B）排列法

C）要素比较法

D）要素计点法

49、（ A ）是针对小型企业的一种简单的工作评价方法，工作不多，运用这种方法比较有效，但不太精确。

A）排列法

B）分类法

C）要素比较法

D）要素计点法

50、（ C ）是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次 对岗位排序，然后再综

合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 A） 排列法 B）分类法

C）要素比较法

D）要素计点法

51、为了让企业能随时掌握较为具体的市场薪酬水平，建议一起采用（ C ）进行岗位评价。

A）岗位排列法

B）岗位分类法

C）要素比较法

D）要素计点法

52、（ B ）是按一个假设的量表把工作划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，有时用例子加以说明。根

据所判断的整个价值和与几种分类描述的关系，把一种工作划入特定类别。 A）排列法

B）分类法 C）要素比较法

D）要素计点法

53、（ D ）是要求确定几个薪酬要素，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的 等级都是目前岗位的现

实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要司的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。 A）排列法

B）分类法

C）要素比较法

D）要素计点法

54、若在岗位评价时，对精确度要求很高时，可采用（ D ）。

A）岗位排列法

B）岗位分类法

C）要素比较法

D）要素计点法

55、（ A）的特点是简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用，因而成本低廉。

A）工作排序法

B）因素比较法

C）工作分类法

D）点数法

56、要素计点法的操作步骤如下：（ D ）。

A）确定薪酬要素→确定要素等级→确定点值→确定要素的相对价值 B）确定要素等级→确定薪酬要素→确定点值→确定要素的相对价值 C）确定要素等级→确定薪酬要素→确定要素的相对价值→确定点值 D）确定薪酬要素→确定要素等级→确定要素的相对价值→确定点值 57、失业者在失业前必须连续工作满（ B ）年才可以享受失业保险。

A） 0.5年 B）1年

C）1.5年

D）2年

58、在医疗费用中，由统筹基金支付后的剩余部分，由企业和个人共同承担，企业负担的部分不得低于（ C ）。

A）50%

B）60%

C）70%

D）80%

59、基本养老保险的特点是（ B ）。

A）高差异、低刚性 C）高差异、高刚性 多选：

1、外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬，包括（ ABC ）。

A）直接的薪酬

B）间接薪酬 C）福利、非财务报酬

B）低差异、高刚性 D）低差异、低刚性

D）自由分配工作时间 E）个人成长机会

2、根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为（ ABE ）。

A）地域性津贴 D）职务性津贴

B）生活性津贴 E）劳动性津贴

C）特殊性津贴

3、奖金的特点表现在（ ACD ）方面。

A）灵活性

B）激励性

C）及时性 D）荣誉性

E）多样性

4、薪酬制度不是一成不变的，要不断调整，一般可以分为（ ABCE ）这几个方面。

A）工龄调整 B）生活指数调整 C）效益性调整

D）考核性调整

E）奖励性调整

5、 在重视固定薪酬的企业当中，（ ABCD ）等构成员工薪酬的主要部分。

A）基本薪酬 B）技能薪酬 C） 年功薪酬

D）岗位薪酬 E）业绩薪酬

6、 对高级管理人员的薪酬构成项目可以包括（ ABC ）。

A）岗位工资 B）职务津贴 C）股票期权 7、薪酬结构是由（ ABCDE ）构成的。

A）基本薪酬 B）年资薪酬 C）职务薪酬 D）绩效薪酬 E）各种补贴、津贴 8、职务等级薪酬制由（ ABCD ）等构成。

A）职务名称 B）职务薪酬标准表 C）业务标准 D）职责条件 E）薪酬等级表 9、技术等级标准包括（ ABC ）。

A）应知 B）应会 C）工作实例 D）工作实践 E）工作理论 10、职务等级薪酬制是（ ABCDE ）所实行的按职务等级确定薪酬的制度。

A）政府机关

B）企业单位的行政人员

C）企业单位的技术人员

D）提成工资 E）计件工资

D）事业单位的行政人员 E）事业单位的技术人员

11、薪酬决算分析的任务，是对薪酬预算方案设计和预算执行结果进行比较，找出差异并分析其产生原因。其

主要内容包括（ ADE ）。 A）总差异分析

B）刚性预算 C）弹性预算 E）成果差异分析

D）预算差异分析

12、整个薪酬预算管理过程，都体现着企业价值观，受到薪酬政策引导。在实际工作中，薪酬政策的调节作用，

通过（ ABE ）等方面集中地体现出来。

A）薪酬关系政策 B）薪酬水平政策 C）奖励政策 D）差异性政策

E）薪酬激励政策

13、薪酬水平政策在实践中可以分为（ ABC ）。

A）领先政策

B）低靠政策 C）追随政策 D）信息政策

E）协作政策

14、薪酬调查的目的有：（ BD ）。

A）制定薪酬标准 B）调整薪酬水平 C）制定薪酬预算 D）控制人工成本 E）了解薪酬水平

15、岗位评价是指根据各种工作中所包括的（ ABCD ）等因素来决定各种工作之间的相对价值。

A）技能要求 D）工作环境

B）努力程度要求 C）岗位职责要求 E）岗位等级要求

16、岗位评价的主要功能是（ CDE ）。

A）选择关键标准岗位 B）确定薪酬制度

C）在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与邻近企业保持同等待遇，并使其具有预期的相对 性，从而符合所在地区的平均水准

D）在一个企业内建立工作间的正确差距及相对价值 E）新增的机构能与原有的工作保持适当的相对性 17、岗位评价的主要方法（ ABCD ）。

A）排列法

B）分类法 C）要素比较法

D）要素计点法 E）排序法

18、企业的薪酬结构调整内容包括（ ABCDE ）。

A）岗位等级 B）工资标准

C）工作内容 D）工资等级

E）职务标准

19、薪酬结构的设计是（ ABCDE ）。

A）绘制散布图

B）薪酬的比较

C）建立薪酬等级 D）建立薪酬幅度

E）薪幅重叠

20、排列法是岗位评价的主要方法之一，主要包括（ ABE ）。

A）定限排列法 B） 成对排列法 C） 定量排列法 D） 定性排列法 E） 委员会排列法

21、确定各要素及要素等级的点值时，应当（ AB ）。

A）以等差的方式确定最高要素等级的点值 B）以等差的方式确定最低要素等级的点值 C）以等比的方式确定最低要素等级的点值 D）以等比的方式确定最高要素等级的点值

22、在要素比较法中，需综合考虑薪酬要求，一般常用的薪酬要素包括：（ ABCE ）。

A）身体要素 B）心理要素 C）技术要素 D）工作条件 E）相对价值 23、影响组织中员工福利的主要因素包括：（ ABCDE ）。

A）高层管理者的经营理念 D）医疗费用

B）政府的政策法规

C）工资的控制

E）工会的压力

24、属于用人单位集体性福利的有：（ ABC ）。

A）饮食性福利

B）教育培训性福利 C）津贴和补贴

D）失业保险 E）工伤保险

25、我国目前实行的医疗保险制度有：（ ABC ）。

A）公费医疗 B）劳保医疗 C）农村合作医疗 D）工伤保险 E）企业补充医疗保险 26、货币性福利薪酬主要包括：（ ABCDE ）。

A）两地分居员工享受的探亲假期 C） 生活困难补助

B）薪酬补贴和旅游补贴待遇

D）年休假薪酬 E）上下班交通补贴

27、员工福利的管理通常涉及（ ABCDE ）等方面。

A）福利的目标

B）福利的成本测算 C）与员工就福利进行沟通

D）福利的调查 E）福利的实施

劳动关系

1、当事人申请劳动争议调解委员会调解解决劳动争议的，劳动争议调解委员会应当根据自愿、合法的原则进行调解。（ √ ） 2、 劳动争议案件当事人可以自由选择仲裁或诉讼。（ × ）

3、 遵循回避原则的目的在于防止办案人员因与当事人或案件有某中关系而影响案件的公正处理。（ √ ） 4、 公正原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位。 （ √ ） 5、 劳动争议调解委员会的办事机构设在用人单位工会，没有设立工会组织的用人单位，由劳动者代表与用人单

位代表协商决定。（ √ ）

6、 仲裁委员会在成立劳动争议时，有权向有关单位和个人调查情况，但单位和个人有权拒绝回答。（ × ） 7、劳动争议是指劳动关系当事人或团体间发生的关于劳动关系的权利义务的纠纷。 （ √） 8、在劳动争议调解过程中，只要不违反法律法规，当事人能接受即可达成协议。 （ √）

9、经企业劳动争议调解委员会调解，当事人达成的调解协议具有法律效力，一方当事人拒不履行的，另一方当

事人可以向人民法院申请强制执行。 （ × ）

10、劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构依据劳动争议当事人的请求，对劳动争议的事实和责任依法做出公正判

决和裁决的活动。 （ √ ）

11、劳动争议仲裁委员会是劳动行政部门的日常劳动争议处理机构。 （ √ ）

12、劳动争议一方或双方当事人不服仲裁裁决的，可以向上一级仲裁委员会申请再审（ × ）

13、用人单位内可以设立劳动争议调解委员会，劳动争议调解委员会由工会代表和职工代表组成。（ × ） 14、劳动争议调解委员会中职工代表和工会代表的人数不得少于成员总数的2/3，且应有女职工代表参加。（ √ ） 15、发生劳动争议时，工会应当代表用人单位一方参与劳动争议案件的处理。（ × ）

16、劳动争议仲裁第三人是指与劳动争议仲裁结果有关的单位，因此只能是用人单位，劳动者不能成为第三人。（ × ） 17、对于劳动争议调解委员会的调解协议不服的，一方或双方当事人可以申请劳动争议仲裁。（√ ） 18、工伤赔偿既人身伤害的赔偿，又包括精神损害的赔偿。（ × ）

19、职工发生伤害事故，其所在单位应当自事故伤害发生之日起60日内向所在区域的劳动行政部门出工伤认定

申请。（ × ）

20、劳动行政保障部门应自受理工伤认定之日起30日内做出认定决定。（ × ） 21、《上海市工伤保险事实办法》是2004年1月1日颁布执行的。（ × ） 22、工伤保险实行社会帐户统筹，建立工伤保险基金，不计入个人帐户。（ √ ）

23、申请劳动能力鉴定的用人单位和工伤人员如对鉴定结论不服，可在收到该鉴定结论之日起15日内向人民法

院提起行政诉讼。（ × ）

24、从业人员被借调期受到工伤事故伤害的，由借调单位承担工伤保险责任。（ × ） 25、在非工作范围内发生的任何伤害都不可能被认定为工伤。 （ × ） 26、职工因工负伤停工医疗期最长不超过24个月。 （ √ ）

27、职工因工死亡的丧葬补助金为6个月的该职工上年度平均工资。 （ × ）

28、工伤保险实行浮动费率，根据用人单位工伤保险费使用、工伤事故发生率等情况确定。（ √ ） 29、职工因工致残被鉴定为1—4 级的，由用人单位以伤残津贴为基数，缴纳社会保险，职工本人不需缴纳。（ × ） 30、工作时间内，在工作岗位上，突发疾病死亡或者在36小时内经抢救无效死亡的，可以视同工伤处理。（ × ）

31、用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织可以在自事故伤害发生之日起1

年内提出工伤认定申请。（ √ ）

32、集体合同条款一般应包括：标准性条款、目标性条款和程序条款。（ √ ） 33、我国《集体合同规定》规定，集体合同的期限一般为1~5年。（ × ） 34、集体合同经双方首席代表签字后即发生法律效力。 （ × ）

35、集体合同签订或变更后，应自双方首席代表签字之日起15日内，报送劳动保障行政部门审查。 （ × ） 36、职工代表大会讨论集体合同草案时，应当有1/2以上职工代表出席。（ × ） 单选：

1、劳动争议的主体具有特定性，一方是劳动者，另一方是（ C ）

A）派遣机构 B）企业工会 C）用人单位 D）公司法定代表人 2、劳动争议申诉的时效为自劳动争议发生之日起（ A ）内

A）60 日 B）30 日

C）6 个月

D）90 日

3、 劳动关系以（ B ）分离为核心

A）劳动力所有权和支配权 C）劳动力使用权和支配权

B）劳动力所有权和使用权 D）劳动力所有权和管辖权

4、以下不属于劳动争议仲裁委员会组成人员的是（ A ）

A）劳动者代表

B）企业代表 C）劳动行政部门代表 D）工会代表

5、 劳动争议发生后，劳动争议调解委员会的职工代表是由（ B ）。

A）工会指定 B）职代会或职工大会推荐 C） 当事人制定 D） 企业推荐

6、 发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由（ B ）负责处理。

A）企业所在地

B）劳动者工资关系所在地

C）劳动者所在地 D）任意一方均可

7、 （ D ）不属于劳动争议仲裁申请书应当包含的内容

A）当事人的姓名、职业 C）企业的全称

B）当事人的工作单位

D）企业的营业执照

8、 劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为（ A ）。

A）30 日

B）60 日

C）90 日

D）15 日

9、 劳动争议调解委员会主任，应由（ B ）担任

A）劳动者代表

B）工会代表 C）工会主席 D）企业代表

10、对于劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件不服的，应当（ C ）。

A）向上一级仲裁委员会申诉 C）向人民法院起诉

B）向上级劳动行政主管部门申请复议

D）向人民法院提起行政诉讼

11、（ D ）属于可以聘任为劳动争议仲裁委员会仲裁员

A）专家、学者

B）律师

C）工会工作者 D）以上都可以

12、劳动争议仲裁委员会应自收到仲裁申请之日起（ C ）内决定受理或不予受理。

A）3 日

B）5 日

C）7 日

D）10 日

13、劳动争议仲裁裁决生效后，一方当事人拒不履行的，另一方当事人可以申请（ C ）强制执行。

A）企业劳动争议调解委员 C）人民法院

B）劳动争议仲裁委员会

D）劳动行政主管部门

14、人民法院强制执行的条件包括（ D ）。

A）必须是已经生效的仲裁裁决书

B）必须有当事人的申请

C）必须有一方当事人明确表示不履行，或故意拖延履行时间 D）以上均是 15、比较完善的劳动立法和执法对于减少劳动争议的发生具有（ D ）的积极意义。

A）指导性 B）实践性 C）间接

D）直接

16、下列关于劳动争议的法律特征描述正确的是（ A ）。

A）劳动争议双方当事人在生产过程中是管理者和被管理者的关系 B）劳动争议双方当事人在执行合同的过程中是隶属关系 C）发生劳动争议应尽快裁决

D）劳动争议双方当事人可以都是劳动者或者用人单位

17、仲裁调解书一经送达当时人且当事人不反悔，即发生法律效力；仲裁裁决书自当事人收 到之日起（ C ）

内不向人民法院起诉，即发生法律效力。 A）10 日

B）20 日

C）15 日

D）30 日

18、仲裁庭应于开庭的（ A ）前，将开庭时间、地点书面通知双方当事人。

A）4 日

B）5 日

C）7 日

D）10 日

19、劳动争议仲裁委员会在收到仲裁申请之日起应当在 日内审结，案情特别复杂， 经报请仲裁委员会批准，

可以适当延长，但最长不超过 日（ B ） A）30/ 60

B）60/ 90

C）60/30

D）30/30

20、劳动争议仲裁委员会的办事机构是（ C ）。

A）劳动争议仲裁委员会

B）劳动争议调解委员会

D）区劳动和社会保障局办公室

C）劳动争议仲裁委员会办公室

21、劳动争议发生后，当事人双方可以自知道自己的权利受到侵害之日起（ D ）内，以口头或者书面形式向企

业劳动争议调解委员会申请调解。 A）1 年

B）90 日

C）60 日

D）30 日

22、根据我国劳动立法的规定，当发生劳动争议时，劳动争议双方应首先协商解决，协商不成或不愿协商的，

当事人可以申请（ D ）调解。 A）劳动争议仲裁委员会 C）企业工会

B）人民法院

D）企业劳动争议调解委员会

23、劳动争议调解委员会调解劳动争议案件应当遵循（ C ）这一首要原则。

A）强制性 B）引导性 C）自愿性 D）公平性

24、企业劳动争议调解委员会调解劳动争议应当在当事人申请调解之日起（ B ）内调解完成

A）15 日

B）30 日

C）60 日

D）90 日

25、（ D ）不属于仲裁员应当回避的情况

A）是当事人的近亲属

B）属于劳动争议有利害关系

C）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的 D）曾经审理过与双方当事人任何一方有关的劳动争议案件 26、《工伤保险条例》的正式实施日期为（ B ）

A）2003 年4 月27日 C）2003 年10 月1日

B）2004 年1月1日 D）2004 年5月1日

27、当事人对职业病诊断有异议的，应当向（ B ）部门申请鉴定。

A）当地劳动保障行政部门

B）劳动能力鉴定委员会

D）社保中心

C）作出诊断的医疗卫生机构所在地地方人民政府卫生行政部门 28、工伤保险实行（ B ）。

A）统一费率

B）行业差别费率和企业浮动费率 C）协商费率 D）不变费率

29、《工伤保险条例》的适用范围是（ A ）。

A）中华人民共和国境内的各类企业和有雇工的个体工商户 C）个体工商户

D）家政服务员

B）城镇企业

30、工伤事故中，如果职工也有责任，职工（ A ）获得工伤补偿。

A）能

B）不能

C）视职工承担责任程度而定 D）看企业是否愿意

31、工伤认定申请人提供材料不完整的，劳动保障行政部门应当在多少工作日内如何告知申请人补正材料

（ A ）。

A）15个工作日内一次性书面告知 B）30个工作日内一次性书面告知 C）15个工作日内可多次电话告知 D）30个工作日内可多次电话告知 32、用人单位不参加工伤保险的应该（ A ）。

A）由劳动保障行政部门责令改正 B）由当地人民政府责令改正 C）由企业主管部门批评改正

D）劳动争议仲裁委员会责令改正

33、《工伤保险条例》第33 条规定，职工因工致残被鉴定为1—4 级伤残的，享受的待遇不包括（ D ）

A）一次性伤残补助金

B）按月支付伤残津贴

D）由用人单位缴纳养老保险

C）由用人单位缴纳基本医疗保险

34、用人单位未在规定时限内提出工伤认定申请的，在此期间，由用人单位负担工伤职工的（ A ）。

A）符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等费用 C）生活费用

D）赔偿费

B）工资福利费用

35、参加工伤保险由（ A ）缴费

A）单位缴费，职工个人不缴费 C）单位和职工共同缴费

B）职工缴费

D）各地自定

36、劳动者的工作岗位、工作地点和场所在劳动合同的（ A ）条款中加以约束。

A）法定条款 B）约定条款 C）专项协议 D）补充协议

37、法定节假日安排职工加班，应支付不低于（ A ）工资的工资报酬。

A）300%

B） 200% C） 150%

D）支付正常工资

38、劳动合同无效只能由（ C ）确认。

A）企业劳动争议调解委员会

B）劳动行政主管部门

D）劳动争议仲裁委员会

C）劳动争议仲裁委员会和人民法院

39、订立了2年期的劳动合同，双方约定了试用期3个月，则劳动合同的期限为（ A ）。

A）24 个月 B）21 个月

C）27 个月 D）同劳动合同约定的终止条件出现 多选：

1、（ ABCD ）属于劳动争议调解委员会主任职责。

A）对劳动争议调解委员会无法决定是否受理的调解申请，决定是否受理 B）决定调解委员会成员的回避情况 C）召开调解委员会，依法主持调解 D）指派调解员调解简单劳动争议

2、下列（ ABCD ）是工会参与处理劳动争议应遵循的原则

A）依据事实和法律及时、公正处理原则 B）当事人在适用法律上一律平等原则 C）预防为主、调解为主原则

D）尊重当事人申请仲裁权利原则

3、（ ABD ）构成劳动争议调解委员会

A）职工代表 B）工会代表

C）劳动行政机关代表

D）企业代表

4、劳动争议仲裁应遵循的基本原则包括（ ABD ）。

A）先行调解原则 B）少数服从多数原则 C）自愿非强制原则

D）及时原则

5、 下列关于劳动争议调解委员会构成表述错误的是（ AD ）。

A）职工代表由工会推荐产生 B）工会代表由工会委员会指定 C）调解委员会组成人数由职工代表大会与行政协商确定 D）企业代表不得超过调解委员会成员总额的2/3 6、 以下关于劳动争议时效描述正确的是（ BC ）。

A）劳动争议发生之日起6个月内 B）劳动争议发生之日起60天内 C）知道或应当知道自己的权利受到侵害之日起60天内 D）劳动合同解除之日起6个月内 7、（ AD ） 属于劳动争议。

A）因履行劳动合同发生的争议

B） 因签订集体合同发生的争议

C） 因借用单位物品未及时归还发生的争议 D） 因开除、除名、辞退发生的争议 8、（ ABCD ）属于我国处理劳动争议的途径

A）和解

B） 调解

C） 仲裁

D） 诉讼

9、以下关于劳动争议调解协议描述正确的是（ AD ）。

A）劳动争议经调解达成的协议，当事人应当自觉履行 B）一方当事人不履行，调解委员会有权要求其强制履行 C）调解协议具有法律强制性

D）当事人一方拒不履行调解协议的，另一方当时人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 10、（ ACD ）有权处理劳动争议。

A）企业劳动争议调解委员会 C）劳动争议仲裁委员会

B）劳动行政保障部门 D）人民法院

11、我国处理劳动争议的基本原则包括（ ABC ）。

A）调解原则

B）合法原则

C）及时、公正原则 D）仲裁前置原则

12、（ ABCD ）属于劳动者作为劳动争议仲裁当事人的权利

A）请求、放弃和变更仲裁的权利

B）要求仲裁机构予以调解或裁决的权利

D）有要求仲裁庭延期开庭的权利

C）有申请劳动争议仲裁机构人员回避的权利 13、（ BCD ）组成劳动争议仲裁委员会。

A）劳动者代表

B）企业代表

C）劳动行政部门代表 D）工会代表

14、我国工伤保险的范围包括（ BC ）。

A）家政服务人员

B）民办企业

C）外商投资企业 D）有雇工的个体工商户

15、用人单位未按规定提出工伤认定申请的，（ ABC ）有权提出申请

A）工伤职工 B）工伤职工直系亲属 C）工会组织 D）工伤职工的朋友 16、（ ABC ）属于工伤。

A）在工作场所内因工作原因受到的事故伤害 C）因工外出期间由于工作原因受到的事故伤害 D）在上下班土中遇到交通事故受到的伤害

17、（ ABD ）伤残属于不属于大部分丧失劳动能力的伤残等级

A）1 级

B）3 级

C）5 级

D）7 级

B）患职业病

18、（ ABC ）属于因工死亡待遇。

A）丧葬补助金 B）供养亲属抚恤金 C）一次性工亡补助金 D）家属慰问金 19、（ ABC ）属于工伤保险特征。

A）法定性

B）救济性

C）社会性 D）商业性

20、（ ABD ）不认定为工伤

A）因犯罪或者违反治安管理伤亡的 C）违反用人单位规章制度操作的

B）醉酒导致死亡的

D）自杀或自残的

21、因工死亡的范围包括（ ABCD ）。

A）因工伤事故直接死亡 C）工伤职工医疗期内死亡

B）职业中毒直接死亡

D）因工伤残1—4 级享受

22、我国工伤保险的原则包括（ ABD ）。

A）社会统筹原则

B）一次性补偿和长期补偿相结合原则

D）无过错责任原则

C）单位缴费与个人缴费相结合原则

23、提出工伤认定申请应递交的材料包括（ ABCD ）。

A）工伤认定申请表 B）与用人单位存在劳动关系证明材料 C）职业病诊断证明书

D）医疗诊断证明

24、（ ACD ）属于视同工伤

A）工作时间、工作岗位上突发疾病死亡

B）工作时间、工作岗位上突发疾病36小时内抢救无效死亡 C）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害

D）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已获得革命伤残军人证的 25、以下对于无过错责任原则描述正确的是（ ABCD ）。

A）补偿不追究过失

B）无论事故责任是否在职工本人 C）用人单位不直接赔偿

D）工伤基金支付相关补偿 26、以下对于被鉴定为1—4级伤残职工享受一次性伤残就业补助金的是（ BCD A）一级伤残为28个月的本人工资 B）一级伤残为24个月的本人工资 C）三级别伤残为20个月本人工资 D）四级伤残为18个月的本人工资 27、（ AB ）有权确认劳动合同无效。

A）劳动争议仲裁委员会 B）人民法院 C）劳动争议调解委员会

D）劳动行政主管部门

28、集体合同的主要内容包括（ ABD ）。

A）标准性条款 B） 目标性条款 C） 参考性条款 D） 程序条款 29、集体合同与劳动合同的主要区别在于（ ABCD ）。

A）签订合同的主体不同 B）合同的内容不同 C）订立合同的目的不同

D）两者的效力不同

30、集体合同的特征包括（ ABD ）。

A）当事人的特定性

B）是一种集体性质的劳动协议

C）双方义务具有对等性 D）是要式法律合同

。 ）

23、提出工伤认定申请应递交的材料包括（ ABCD ）。

A）工伤认定申请表 B）与用人单位存在劳动关系证明材料 C）职业病诊断证明书

D）医疗诊断证明

24、（ ACD ）属于视同工伤

A）工作时间、工作岗位上突发疾病死亡

B）工作时间、工作岗位上突发疾病36小时内抢救无效死亡 C）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害

D）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已获得革命伤残军人证的 25、以下对于无过错责任原则描述正确的是（ ABCD ）。

A）补偿不追究过失

B）无论事故责任是否在职工本人 C）用人单位不直接赔偿

D）工伤基金支付相关补偿 26、以下对于被鉴定为1—4级伤残职工享受一次性伤残就业补助金的是（ BCD A）一级伤残为28个月的本人工资 B）一级伤残为24个月的本人工资 C）三级别伤残为20个月本人工资 D）四级伤残为18个月的本人工资 27、（ AB ）有权确认劳动合同无效。

A）劳动争议仲裁委员会 B）人民法院 C）劳动争议调解委员会

D）劳动行政主管部门

28、集体合同的主要内容包括（ ABD ）。

A）标准性条款 B） 目标性条款 C） 参考性条款 D） 程序条款 29、集体合同与劳动合同的主要区别在于（ ABCD ）。

A）签订合同的主体不同 B）合同的内容不同 C）订立合同的目的不同

D）两者的效力不同

30、集体合同的特征包括（ ABD ）。

A）当事人的特定性

B）是一种集体性质的劳动协议

C）双方义务具有对等性 D）是要式法律合同

。 ）

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/2in3.html