《人力资源管理》本科选修考试资料

第一章导论

三、选择题

1、人力资源和其他资源不同，它主要具有（A D）特征。

A、社会性

B、共享性

C、可测量性

D、能动性

E、可开发性

2、在理论界通常将（D）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

A、威廉·配第

B、亚当·斯密

C、马歇尔

D、舒尔茨

3、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别（A、E）

A、现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼与人”

B、现代人力资源管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制

C、现代人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大

D、现代人力资源管理以“事”为中心

E、现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发

六、论述题

试述人力资源经理面临的新挑战。（P9-12）

人力资源经理面临的挑战具有时代性。随着社会的发展，知识的不断更新和发展，外部环境和内部结构的变化，这些都导致人力资源管理作用的变化，管理内容的扩大，从而给人力资源经理带来了新的和不同的挑战。这些挑战主要有：职能转换带来的挑战；“寻人”与“留人”的挑战；外部环境的挑战；劳动力多样性的挑战。

七、案例分析

人力资源——沃里科公司的“第二个春天”

1、沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的状态？沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。。。。。。，通过以上一系列的措施使袄里科公司重新走向“第二个春天”。

2、在日本人踏入弗里斯市电视机厂所面临的两个问题中，你认为哪一个是主要矛盾？为什么？

第二个问题是主要矛盾。因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。

3、假设让你来主管这个濒临倒闭的公司，你将从哪几个方面着手？

不同的同学有不同的想法。

4、试分析一下：日本人管理这个厂的指导原则是什么？

三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。

第二章人力资源管理的理论基础

二、选择题

1、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A）

A、经济人

B、社会人

C、自我实现人

D、复杂人

2、马斯洛的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）

A.内容型激励理论B过程性激励理论C行为改造型激励理论D综合激励理论

3、弗鲁姆的期望理论属于哪种类型的激励理论？（Ｂ）

A.内容型激励理论B过程性激励理论C行为改造型激励理论D综合激励理论

四、论述题

1、试述人性理论的发展阶段。

答（要点）（P31、32）西方管理理论中人性理论的发展大致可分为物本管理、人本管理和能本管理三个阶段。（1）物本管理阶段。物本管理阶段，就是西方以“经济人”假设为基础和前提的第一代管理理论阶段。当时的管理理论学家认为，人是经济人，是经济动物，人主要是为金钱而工作，为物质生活享受而生存，只要满足人对金钱和物质的需求，就能调动其积极性。劳资矛盾也主要源于经济利益的矛盾。基于这种认识，他们注重实行物本管理。（2）人本管理阶段。人本管理阶段，是西方以“社会人”假设为基础和前提的第二代管理理论阶段。随着科学技术的迅猛发展和应用，社会生产率的提高，以及生产日益社会化，各种各样的管理理论、管理方法相继出现。这些理论和方法在不同程度上都对物本管理提出了批评。其中影响最大的是20

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世纪30年代前后出现的以“社会人”假设为基础和前提的人本管理理论。这种管理理论有三种表现形式：人际关系学、行为科学、以人为本理论。梅奥创立的“人际关系学”（也称人群关系学），揭开了现代人本管理的帷幕，为现代管理理论奠定了理论基础。梅奥提出了以“社会人”为基础和前提的“人际关系学”。20世纪40年代，这种人际关系学导致“行为科学”的产生。行为科学主张协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉自愿发挥出力量来达到组织目标。这一理论的进步之处在于重视人的因素以及人和社会的关系，重视人的外在关系行为。20世纪80年代以后，企业管理采取了以人为本的企业文化方式。以人性为核心，人本管理的基本要素包括员工、环境、文化及价值观四项内容。（3）能本管理阶段。西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。在现代西方，人们对物质方面的兴趣开始淡薄，而对人的创造能力的关注日益增长。历史发展的这种趋势将引起企业管理的创新。其任务之一，就是大力开发人力资源，充分调动人的智力因素，培养和发挥人的工作能力，营造一个能发挥创造能力的环境。其实质就是，实行以能力人为基础和前提的能本管理，即以人的能力为本的管理。

2、试述政治、经济等环境因素对人力资源管理的影响。

答（要点）（P39-43）一个国家或一个地区的政治制度，对该地区的人力资源管理的发展具有重要影响。当然反过来优秀的人力资源又会引导和促进该地区政治生活的变化与发展。一个有作为的政府，都对人力资源管理给予了特别的关注与重视，通过政策、法规等一系列有效的政府行为，并为人力资源管理的发展引路护航。在我国，党和国家的各项方针政策对人力资源的开发与管理都会产生十分重大的影响。人力资源管理与经济环境存在密切的联系。一方面国民经济的发展与成长有力地推动了人力资源的开发与利用；另一方面人力资源的开发和管理又能极大地促进社会经济的发展。市场经济对现代人力资源管理的要求（P43的三点）五、案例分析

根据市场变化调整用人计划

1、罗拔通过精神奖励和物质奖励、员工参与的管理方法，使职工具有成就感、荣誉感，从而提高职工的积极性。

2、根据市场需要扩大生产规模，招收生产工人的办法无法解决根本问题时进行技术创新，用机器代替人工。

第三章人力资源规划

三、选择题

1、人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（C）

A回归分析法B经验预测法C德尔菲法D马尔科夫分析法

2、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（A）

A人员招聘B培训与开发C职业生涯管理D人力资源规划

3、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（A）

A人力资源供给大于需求B人力资源供给小于需求C人力资源供求平衡D无法确定

4、可以用来预测人力资源需求的方法有（BE）

A人力资源信息库法B德尔菲法C马尔科夫分析法D比率分析法E回归分析法

5、人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC）

A通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B裁员C制定一些优惠措施鼓励提前退休D提高员工劳动积极性E进行技术创新，提高员工劳动生产率

6、影响组织外部人力资源的供给因素有（ABDE）

A宏观经济形式和失业预期B人口状况的影响C组织本身的经济实力

D劳动力市场状况的影响E政府的政策法规的影响

六、论述题

1、试述人力资源需求预测的步骤。

答（要点）人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。步骤二，未来人力资源需求预测。步骤三，未来人力资源流失情况预测。步骤四，得出人力资源需求预测结果。

2、试述如何使组织的人力资源供求平衡？

答（要点）人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。一般说来组织的人力资源总是处于失衡状态，供求完全平衡状态在实践中很难出现。组织需根据供求预测不同的结果，制定相应的人力资源规划措施。

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七、案例分析

某铝业公司该如何进行员工的供求平衡

1、该公司在员工供求中碰到哪些问题？原因是什么？

一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。

2、如果你是该公司的人力资源部经理，你将采取哪些对策、措施来保持员工的供需平衡？

（1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。（4）在当地招员工进行培养和培训。（5）在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。

第四章工作分析和工作评价

三、选择题

1、工作性质完全相同的职位系列称作（D）

A职级B职等C职组D职系

2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（D）

A工作职责B工作环境C工作权限D工作中晋升

3、工作分析又称（BD）

A工作描述B职务分析C程序分析D岗位分析E动作分析

4、在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面工作（C）

A选择信息来源B按选定的方法收集信息C选择工作分析人员D选择收集信息的方法

5、工作评价常用的方法有（AB）

A职位排序法B职位分类法C问卷调查法D面谈法E观察法

六、论述题

1、试述工作分析的步骤。

答（要点）整个工作分析步骤可分为以下几个阶段：准备阶段、设计阶段、收集与分析信息阶段、结果形成阶段、运用反馈阶段。在整个工作分析的流程中，准备和设计阶段是工作分析的基础，调查和分析阶段是工作分析的关键，结果形成与控制阶段是工作分析的目的。（1）准备阶段。在这一阶段，主要解决以下几个问题：组建工作分析小组，分配任务与权限；明确工作分析的目的。（2）设计阶段。这一阶段包括以下几项内容：制定工作分析计划；确定工作分析的范围；确定信息来源。（3）调查阶段。这一阶段上的主要工作是：编制各种调查问卷和提纲；根据具体的对象进行调查；收集有关工作的特征及需要的各种数据。（4）分析阶段。分析的内容主要有：职务名称分析，职务规范分析（对工作任务、工作责任、工作关系、劳动强度等的分析），工作环境分析和任职资格分析。（5）结果形成阶段。工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。它是以书面形式解释一项工作叫什么，要做什么，在哪里做和怎样做。工作说明书一般包括以下这些部分：工作基本资料（名称、类别、部门、日期）、工作的简要描述、工作职责和责任列表，以及对工作相关的组织关系的说明。有些工作说明书会把工作规范的内容一并纳入。工作规范是一份描述员工为完成一项特殊工作应具备最基本的资格文件。包括员工完成工作所必须具备的知识、技能、能力等方面的资格。（6）运用与控制阶段。要根据工作分析的结果，制定人力资源管理的各种应用性文件，并培训文件的使用者。这些应用文件主要有：招聘录用文件、人员培训文件、人员发展和晋升文件、薪酬规划文件等。工作分析活动的控制贯穿于整个工作分析的过程，其目的是为了控制和纠正可能出现的各种偏差。

2、试述工作分析的基本方法。

答（要点）一是观察法，是由工作分析人员在工作现场通过实地观察、交流和操作等方法收集工作信息的过程。观察法的优点主要有：①通过对工作的直接观察和工作者介绍能使分析人员更多、更深刻的了解工作要求；②所获得的信息比较客观和正确,能澄清某些疑问。观察法的缺点主要有：①分析者的旁观可能给员工造成压力；②不易观察到一些突发事件；③不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作。

二是面谈法，又称访谈法,是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。有三种形式：个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。面谈法的优点主要有:①能够对任职者的工作态度与工作动机等深层次内容有详细的了解；②易于操作，能够广泛运用；③信息量大，便于发现潜在的问题；④有助

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于加强组织内的管理沟通。面谈法的缺点主要有：①面谈信息的真实性受被面谈者的主观因素的影响很大；

②收集到的信息有时会被扭曲。

三是问卷调查法，是调查者运用统一设计的问卷，利用书面回答的方式，向被调查者了解情况并收集信息的方法。其基本过程是设计并分发调查问卷给选定的职工，要求在一定的期限内填写并收回。这种方法关键是如何设计调查问卷。问卷调查法的优点主要有：速度快，调查面广，调查费用低，可以在一个较短的时间内，以较低的费用获得大量与职务有关的信息，对调查结果可进行多方式、多用途的分析。问卷调查法的缺点主要有：对问卷设计要求高，需要花费较多的时间与人力、物力；被调查者可能不愿意或不能够提供所需的信息，并且可能产生理解上的不一致，从而影响调查的质量。

四是文献分析法，也称为资料分析法，它是通过对企业现有的与工作相关的文档资料进行统计分析，来获取工作信息的方法。这些文档资料主要包括：企业年度财务报表、市场调查书、广告策划书等。运用文献分析法旨在了解企业的经营状况、产品定位、经营特色等情况。同时，在文献分析中还有可能搜集到极有价值的信息。如有关专家曾经进行的企业形象调查，对经济环境、企业竞争环境、市场需求等做的分析评估等。文献分析法的优点主要有：分析成本低，工作效率高；能将企业中留有的大量的原始资料充分利用起来，为进一步进行工作分析提供基础资料。文献分析法的缺点主要有：有时无法搜集到有效、及时的信息，搜集到的信息也往往不够全面；通过这种方法无法弥补原有资料的空缺，也无法验证原有描述的真伪。鉴于此，我们在进行文献分析时，一定要坚持所搜集信息的“参考”地位，切忌先入为主，以影响工作分析的最终结果。五是工作日志法，是通过任职者在规定的时间内,以工作日志的形式详细地记录自己工作活动与任务，然后进行综合分析的一种信息搜集的方法。工作日志又称活动日志、工作活动记录表等。工作日志法的优点主要有：所获得的信息的可靠性很高，适用与获取有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，所需费用低。工作日志法的主要缺点有：适用范围窄，只适用于工作状态稳定、工作循环周期短的岗位；信息整理量大，归纳工作繁琐；如果任职者在填写时一时疏忽，或已经做的没有记录，会在一定程度上影响工作分析。

七、案例分析

工作职责分歧

1、对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？

我会采取如下方法解决：①对服务工应该表扬；②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？但无论怎么样，我们都应该批评或教育。③对车间主任来讲，我们应该适当的批评。

2、如何防止类似事件的发生？

应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

第五章员工招聘

三、选择题

1、媒体广告招聘的优点有（ABC）

A信息传播范围广B应聘人员数量大C组织的选择余地大D招聘时间较长E广告费用较高

2、内源选任也有其缺陷。表现为（AB）

A容易造成“近亲繁殖”B内部备选对象范围狭窄C来源广泛，选择空间大

D难以准确判断他们的实际工作能力E容易造成对内部人员的打击

3、评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）

A公文处理B无领导小组讨论C角色扮演D智力测验E性向测验

六、论述题

1、你认为如何做好员工招聘工作？

答（要点）这问题范围很大，如要答得完整，则需要从以下几个方面来思考：一是遵循员工招聘原则：因事择人原则；公开、公平、公正原则：竞争择优原则；效率优先原则。二是按照员工招聘程序：制定招聘计划和策略；发布招聘信息及搜寻候选人信息；甄选；录用；招聘工作评价。三是选择合适的招聘渠道：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网上招聘，校园招聘，人才猎取和员工推荐等。四是采用科学的员工甄选方法：面试法；心理测验法；评价中心法等。

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2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？

答（要点）（1）内部来源选聘的优点与不足：优点：选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短；他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色；内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。缺陷：容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力；容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难；内部备选对象范围狭窄。

（2）外部招聘的优点与不足：

优点：来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工；可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络；可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。缺点是：难以准确判断他们的实际工作能力；容易造成对内部员工的打击；费用高。

七、案例分析

从组织内部寻找人才

1、你对台塑董事长王永庆的人才观点是怎么看的?

台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。

2、从企业内部选聘员工有什么优缺点？

内部招聘也有其优缺点：内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。

第六章员工培训

三、选择题

1、企业对新员工上岗前进行的培训称为（B）

A在岗培训B岗前培训C脱产培训D在职培训

2、员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（A）

A在岗培训B岗前培训C脱产培训D短期培训

六、论述题

1、如何进行培训需求分析？

答（要点）培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。具体讲，培训需求分析就是要明确培训的目的是什么，培训的对象是什么，培训的内容是什么，采用什么样的培训方式，以及培训最终要达到什么样的效果。一般要进行组织、岗位、个人三个层面的分析。（1）组织层面分析。指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。（2）工作岗位层面分析。又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。（3）个人层面分析。是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。个人层面分析的培训需求主要是为了将来评价培训的效果和评估未来培训的需要。个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。所要评价的内容主要包括以下几项：员工个人考核绩效记录；员工的自我评价；知识技能测验；员工态度评价。

2、怎样运用案例教学法进行培训？

答（要点）案例教学法是把现实中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，让学员进行分析和评价，并提出解决问题的建议和方案，从而提高学员分析问题和解决问题能力的一种培训方法。案

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例分析的目的是为了提高学员分析问题和解决问题的技能。如何进行？可以让学员独立来完成对案例的分析，提出解决问题的方法；也可以以小组的形式来完成对案例的分析，提出解决问题的方法，然后，在讨论中发表自己小组的看法。讨论结束时，由培训老师进行引导分析，直到达成共识。

七、案例分析

IBM公司“心力交瘁”课程与模拟角色

根据本案例中IBM公司对员工进行的培训，论述培训对企业发展的重要性

1、通过培训使员工树立IBM公司追求卓越的价值观；

2、通过培训使IBM销售人员适应世界的变化，销售人员的技能和知识满足用户的要求，提高销售人员对用户需要的判断能力；

3、通过培训增加IBM 的竞争力；

4、通过培训能满足销售人员成长的需要。

第七章员工绩效考评

三、选择题

1、一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等影、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（B）的特点。

A多因性B多维性C动态性D不确定性

2、（A）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。

A序列比较法B成对比较法C比例控制法D关键事件法

3、（B）优点是即拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。

A目标管理法B比例控制法C关键事件法D量表评定法

4、以下绩效考评结果应用的说法错误的是(D)

A可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划 B可以作为员工晋升的依据

C可以据此给员工发放奖金 D工作分析方法的选择

5、管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（C）进行绩效考评

A直接指标法B成绩记录法C目标管理法D分定考评法

6、绩效考评时对员工（D）进行全面系统的考察和评估过程。

A工作行为B工作效果C工作效率D.A项和B项

7、在使用绩效考评的关键法时，（A）

A考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C考评者无需考虑行为的情景D考评者要对人不对事

8、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）. A激励B技能C环境D机会E过程

9、组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（BCD）

A由员工的上司为员工制定个人目标B目标可以用数量、质量和影响等来衡量的

C设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合D表示目标是有时间要求的

E目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性

10、绩效标准是绩效考评的基础，必须（CD）。

A精确化B简易化C定量化D客观化E主观化

六、论述题

1、试述员工绩效考评的程序。

答员工绩效考评程序主要有：（1）制定绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，根据目的和要求选择考评的对象、内容和时间等。一是明确考评的目的和对象。二是选择考评内容和方法。绩效考评的内容大致可以分为德、能、勤、绩四个方面。三是要根据不同的考核目的、对象和内容，确定考评时间。（2）确定绩效考评的标准和方法。一是确定考评标准：绩效标准；行为标准；任职资格标准。二是选择或设计考评方法：首先要解决的问题是考评需要掌握哪些信息，从何处获取这些信息，以及采用何种方法收集这些信息。（3）选

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择考评人员。对员工工作绩效进行考核的候选人有以下几种类型：员工的直接上司；员工的同级同事；员工的下级职员；员工的自我评价；客户的评价；外界人事专家或顾问。（4）考评实施。主要做好以下工作：一是收集信息资料，其主要方法有：生产记录法；考勤记录法；定期抽查法；问卷调查法；减分抽查法；关键事件法。二是分析评价，主要包括：等级评定；评价项目的量化；同一项目不同考核结果的综合；不同项目考核结果的综合。（5）绩效考评反馈。一般有两种形式:一是对绩效考评意见的认可，即考评者以书面的形式将考评意见反馈给被考评者；二是绩效考评面谈。（6）考评结果运用。绩效考评并不是最终目的，因此要特别重视考评结果的运用。

2、试述绩效考评中的问题。

答（1）绩效考评中碰到的问题主要有：考评本身方面的问题：如考评标准不严谨；考评内容不完整；考评方法选择不当；考评结果的反馈方式不当等。考评人员方面的问题：如晕轮效应；宽容或苛刻倾向；居中倾向；近因效应；对照效应；首因效应；感情效应；偏见误差等。（2）防范绩效考评问题的措施：采用客观性考评标准；合理选择考评方法；由了解情况者进行考评；对考评者进行相关的培训；以事实材料为依据；公开考评过程和考评结果；进行考评面谈等。经常采用的面谈技巧有：做好绩效考评面谈的准备工作；面谈中要创造良好的面谈气氛；要开诚布公地对待员工，鼓励员工说话；要仔细聆听被考评者的陈述；避免与员工冲突，妥善处理员工的对抗情绪；把握面谈结束的时机与方式；设置考评申述程序。

七、案例分析

通达公司员工的绩效考评

1、绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通道公司是否有所体现？

绩效考评的作用主要表现在以下几个方面：（1）为员工薪酬管理提供依据。企业组织内的物质利益的分配必须遵循按劳分配的原则，报酬与贡献相匹配，才能使员工感到公平合理，从而激发员工的工作积极性。这就需要对员工的绩效进行定期测量和考评，以获得必要的客观依据。（2）为员工的植物调整提供依据。员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗，甚至辞退。绩效考评的结果会客观地对员工是否适合该岗位做出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工接受和认同。（3）为员工提供培训依据。有效的员工培训必须针对员工目前的行为、绩效及素质同职务、组织发展要求方面的差距进行以确定培训目标、内容及方式。通过绩效考评，可以发现员工的长处与不足、优势与劣势，从而根据员工培训的需要，制定具体的培训措施与计划。（4）为上级和员工之间提供一个正式的沟通的机会。考评沟通是绩效考评的一个重要环节，他是指考评人和被考评人面对面的对考评结果进行讨论，并指出优点、缺点和需改进的地方。利用这个沟通机会，管理者可以及时了解员工的实际工作状况及深层次的原因，员工也可以了解到管理者的管理思路和计划。考评沟通促进了管理者与员工的相互了解和信任，提高组织工作效率。（5）能帮助和促进员工自我成长。员工在工作中取得成绩与进步，通过绩效考评，得到组织的承认和主管的肯定，可以更好的激励其发挥技能和潜力。员工如存在不足和缺点，通过绩效考评，能促其清醒认识到自己的差距，可以起到鞭策作用。（6）为企业组织提供参考依据。通过绩效考评，可以了解生产、供应、销售、财务等各种职能部门情况与问题，从而为组织的有关决策提供参考依据。教材中绩效考评作用通道公司案例都有所表现。

2、通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

（1）考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。（2）考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。（3）考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。（4）考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

第八章薪酬管理

三、选择题

1、企业一般给销售人员实行的是（绩效工资制）

2、以下关于企业薪酬的错误说法是（D）

A薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位

B薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和

C岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级

D薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才

3、社会福利的实施对象是（劳动者）

4、关于薪酬管理原则，说法不正确的是（A）

A分配结果均等B对外具有竞争力C对内分配公正D适当拉开薪酬差距

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六、论述题

1、试述薪酬设计的一般程序。

答（要点）制定科学合理的薪酬是人力资源管理的一项重要工作，必须依据一定的原则，按一定的步骤进行，一般来说，可以分为制定薪酬原则和策略、工作分析与评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬制度结构的确定、薪酬分级和定薪、薪酬制度实施和修正七个基本环节完成。

（1）制定薪酬原则和策略。这是组织人力资源管理的重要组织部分，也是组织文化的一个组成部分，对以后的各个环节具有重要的指导作用。（2）工作分析与评价。是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。（3）薪酬调查。目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位，重在解决薪酬的对外竞争力问题。薪酬调查可按如下步骤进行：选择调查对象；确定薪酬调查的内容；实施调查；调查资料的整理与统计；在薪酬调查完毕之后，根据收集到的数据进行分析统计和整理。（4）薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。（5）薪酬结构的设计。通过工作分析与评价，可以得到表明每一岗位在本组织的相对价值；根据工作评价后得到了各岗位之间的相对价值，将其转换成具体的薪酬数额，明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系。（6）薪酬分级和定薪（7）薪酬制度的实施和调整

2、试述组合工资制

答（要点）组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。

组合工资制主要包括以下几个部分：（1）岗位技能工资制：是根据按劳分配，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资与技能工资两个单元组成（2）薪点工资制：是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。（3）结构工资制：又称多元化工资、组合工资、分解工资、它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部薪酬。结构工资制的优点。1）工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构权对应，并紧密联系成因果关系，劳动结构有几个部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随前者变动而变动。2）结构工资制各个组成部分各有各的职能，并分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，具有比较灵活的调节功能。3）有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。4）能够适应各行各业的特点。

七、案例分析

加薪的权衡

作为部门经理，你必须分别给他们做出加薪决策：加还是不加？如加，加多少元？写出具体数字，并考虑好决策依据。

1、加。

2、从8名部下的个人情况和基本特点来看我认为潭亚明、戴定涛应小加；贾丽

莉、傅有模、高正注应多加。不应人人都加，否则起不到加薪的激励作用。前面两位可以得平均加薪175元，其他三位可以350元。数据仅供参考。

3、在加薪之前要做好面谈工作，了解员工有关加薪的想法，使员工理解和同意你的加薪方案。

第九章劳动关系与员工保障管理

二、选择题

1、劳动合同的法定内容不包括（ A ）

A、试用期限

B、劳动合同期限

C、劳动保护和劳动条件

D、劳动报酬

2、劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（D）

A、劳动合同

B、专项协议

C、法定条款

D、约定条款

3、在(B)情况下，劳动者可以解除劳动合同，但需提前通知用人单位。

A、在使用期内

B、劳动者欲选择新的用人单位

C、用人单位以暴力威胁手段强迫劳动者劳动的

D、用人单位未及时支付劳动者的报酬

4、根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（D）调解。

A、法院

B、工会

C、劳动争议促裁机构

D、企业劳动争议调解委员会

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5、电气设备的安全属于（ A ）

A、安全生产技术

B、劳动卫生与健康

C、劳动保护制度

D、安全管理制度

6、调解委员会调解劳动争议的期限为（ C ）天，到期未结束的视为调解不成。

A、60

B、15

C、30

D、90

7、我的社会保险包括五大内容：（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

A、养老保险

B、就业保险

C、生活保障

D、社会救济

8、张某系某企业职工，2004年6月因工负伤住院，3个月后出院但丧失了部分劳动能力，该企业认为张某不能继续从事原来的工作，于是与张某解除了劳动合同。下列说法正确的是（ D ）

A、企业可与张某解除劳动合同，但需提前30日以书面的形式通知张某

B、企业可与张某解除劳动合同，但需在张某的医疗期满后

C、企业不能解除劳动合同，因为张某丧失了部分劳动能力，生活出现了困难

D、企业不能解除劳动合同，因为张某是因工负伤并部分丧失劳动能力

9、劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（ C ）内向劳动争议促裁委员会提出申诉。

A、15天

B、30天

C、60天

D、1年

10、（ B ）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。

A、约定条款

B、法定条款

C、专项协议

D、约定条款和法定条款

四、论述题

1、试述劳动合同必须具备的内容。

答：劳动合同必须具备的七个方面的内容，具体含义是：⑴劳动合同期限。劳动合同期限是指当事人双方所订立的劳动合同起始和终止时间，也就是劳动关系具有法定效力日期。劳动合同期限是订立劳动合同时必须明确的内容。劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。合同期采取哪一种类型主要由双方当事人商定。⑵工作内容。工作内容是针对劳动者而言的，是对劳动者设立的义务条款。工作内容包括劳动者从事劳动的工种、岗位、生产或工作应该达到的数量质量指标或应完成的任务。⑶劳动保护和劳动条件。这是针对用人单位而言的，是对用人单位设定的义务条款。劳动保护和劳动条件应当符合国家有关规定、具体明确。包括劳动安全和劳动卫生的设施、设备和防护措施等。⑷劳动报酬。劳动报酬是劳动者劳动的成果返还和履行劳动义务后必须享受的劳动权利，包括工资、奖金、津贴等。支付劳动报酬是用人单位的义务。劳动合同中规定的劳动报酬必须符合国家法律、法规和政策的规定。⑸劳动纪律。劳动纪律也可称厂规厂纪，是指劳动者在用人单位必须遵守的工作秩序和劳动规则。劳动纪律是规范劳动行为的一项重要内容，是保证用人单位组织生产经营活动，完成工作任务的保证条件，是劳动者必须履行的一项义务。劳动纪律所包含的内容很多，包括上下班纪律，工作时间纪律，安全技术、生产卫生规程、设备保养纪律，保密纪律，防火、防其他事故的日常纪律等。⑹合同终止的条件。劳动合同中约定的合同终止的条件是指除法律、法规规定的条件外，当事人自己协商确定的在什么情况下可以终止合同效力的内容。⑺违反劳动合同的责任。违反劳动合同应当承担的责任，是指当事人一方或双方，由于自己的过错造成劳动合同不能履行或不能完全履行，按照法律、法规和劳动合同的规定而承担的行政、经济责任或司法制裁。

2、试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。

答：⑴坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度。进一步扩大企业基本养老保险覆盖面，逐步将各种所有制企业职工都纳入基本养老保险范围，重点做好个体私营企业、外资企业和灵活就业人员的参保工作。⑵推进医疗保险制度改革。旧的公费医疗劳保制度，国家包揽过多，医疗资源浪费严重，而大量企业职工基本医疗又得不到保障。需要完善医疗保险配套制度改革，强化医疗服务管理。⑶建立健全失业保险制度。随着企业制度的变革和劳动力市场的发育，失业以及失业人员的保障问题已成为社会经济生活的重要问题，在一定的时期甚至成为非常严重的社会问题。⑷全面落实城市居民最低生活保障。全面落实城市居民最低生活保障制度，切实贯彻属地管理原则，将符合条件的城市困难居民全部纳入最低生活保障范围。规范低保标准和保障对象范围，加大对城市最低生活保障的财政投入。⑸加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。农村社会保障是我国整个社会保障制度的薄弱环节。随着农村经济的发展，城镇化进程的加快，农村社会保障问题日益突出。⑹合理确定社会保障范围、标准和水平，既要保障离退休人员、失业人员的基本生活和职工的基本医疗需要，又不能超出社保资金的承受能力。

五、案例分析

1、肖某离职是违反了劳动合同，他应承担原合资公司因肖某离职所遭受的经济损失吗？

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肖某应当承担原合资公司因肖某离职所遭受的损失。违反劳动合同承担责任是劳动合同内容的必备条款。2、公司应怎样做才能使因肖某离职给公司带来的经济损失降到最低？

要求独资公司承担连带责任。劳动法规定，只要用人单位招用了尚未与其他单位解除劳动合同的劳动者，且因此造成了经济损失，就应当承担赔偿责任，并不需要考虑用人单位主观上是否有过错。

第十章职业生涯管理及发展

二、选择题

1、职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ ABCDE ）。

A、成长阶段

B、探索阶段

C、确立阶段

D、维持阶段

E、衰退阶段

2、金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ ABC ）。

A、幻想期

B、尝试期

C、现实期

D、成长期

E、衰退期

3、施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ ABCDE ）。

A、技术/职能型

B、管理能力型

C、创造型

D、安全/稳定型

E、自主/独立型

4、职业一人匹配的择业选择理论是由（ A ）提出的。

A、美国波士顿大学教授帕金森

B、美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德

C、美国职业指导专家金斯伯格

D、美国学者施恩教授

5、个性—职业类型匹配的择业选择理论是由（ B ）提出的。

A、美国波士顿大学教授帕金森

B、美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德

C、美国职业指导专家金斯伯格

D、美国学者施恩教授

6、传统的职业道路（ A ）

A、是员工在一个组织里，从一定特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。

B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会

C、允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力

D、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者

7、网状职业道路（ B ）

A、是员工在一个组织里，从一定特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。

B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会

C、允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力

D、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者

8、双重职业道路（ ACDE ）

A、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者

B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会

C、为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系

D、员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会

E、不提介从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员

三、论述题

1、试述组织参与职业规划的意义和作用。

答：组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得最的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动辄性、成就感和创新意识。“为了在一个不断变化的市场环境中运作，组织应认清自己需要什么样的能力以及什么样的员工，并由此提高自己的运作能力。要能够做到这一点，就必须有组织职业规划。”一个队伍相对稳定的组织较之人员更迭频繁的组织，能更专注于事业，效率更高，更快地实现组织目标。搞好组织职业规划，给每一个员工上升空间，就能激发员工潜能，最终受益者将是组织。

2、试述职业发展的实施

答：职业发展的实施主要包括：⑴员工自我评估。员工的自我评估指员工个人对自己的能力、兴趣、气质、

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性格以及自己职业发展的要求等进行分析和评价，以确定自己合适的职业生涯目标和职业生涯发展路线。⑵组织评估。组织评估是要利用相应的信息对员工的能力和潜力作出客观公正的评估。⑶职业信息的传递。员工要确立现实的职业发展目标，就必须知道可以获得的职业选择和职业发展机会，并获得组织内有关组织选择、职业变动和空缺的工作岗位等方面的信息。⑷职业咨询。职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动。它是伴随着整个职业生涯发展过程的多次或连续性咨询活动。⑸职业道路引导。职业道路引导可定义为一系列包括正式与非正式教育、培训及工作体验的开发活动，这些开发活动有助于员工能够从事更高一级的职位。

四、案例分析

1、美国电话电报公司的职业生涯开发工作是基于哪些因素的考虑？请结合你个人的经历，谈谈职业生涯开发工作对企业的重要性。

答：美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。

2、你认为职业生涯开发的“三条腿原则”有何优缺点？在员工、领导者和公司“三条腿”中，你认为哪一个角色起决定性的作用？

答：职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。

第十一章人力资源外包

二、选择题

1、企业进行人力资源外包的主要原因是（ ABC ）

A、为了节省费用

B、聚焦于战略和核心业务

C、为了提高人力资源工作的效果

D、维护企业形象

E、临时性的措施

2、在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（A ）

A、将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责

B、将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只是作为联络者、协调者和受用企业的代表

C、企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去

D、将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，但企业人力资源管理部门继续履行此项管理职能

四、论述题

1、试述人力资源外包的意义。

答：人力资源外包的重要意义体现在：⑴人力资源外包能够有效控制和降低运营成本，舒缓资金压力。在企业中，人力资源职能历来被视为重大的成本中心。无论是大企业还是中小企业，要设置配套齐全的各种专业人力资源管理人员，其成本相当庞大。而从专业机构那里获取人力资源方面的资源和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。⑵人力资源外包有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平，降低和转移风险，增强市场竞争力。现在许多企业，尤其是中小企业，往往人力资源职能不全，没有系统的人事制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，许多人力资源管理工作缺乏专业水平，缺乏专家。⑶人力资源外包能获取和维护先进的专业技术。继信息技术革命之后，人力资源职能也经历了翻天覆地的变化。因而，人力资源职能的成功运行，需要加大技术投资力度。⑷人力资源外包能解放人力资源部门的有效工作时间，更集中力量于核心业务。现在，人力资源已从一般性的行政管理职能转变为战略性的经营规划职能。

2、试述人力资源外包的风险及其管理。

答：人力资源外包的风险主要有以下几个方面的风险：⑴外包服务商选择方面的风险。外包服务商选择的正确与否直接关系着企业与之合作能否成功，外包的意义是否真正体现出来。⑵来自于合同协议方面的风险。如果企业将人力资源管理工作外包，则在本企业与接受外包业务的服务公司之间必须签订相应的合同或协

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议。⑶来自于员工方面的风险。企业实施人力资源管理外包后，必然会影响到该部门员工的切身利益。⑷来自企业经营安全方面的风险。这主要是企业信息外露方面的风险。外包时企业与外包商在合作过程中有关企业的信息透露是必然的。人力资源外包的风险管理途径有：⑴建立外包风险的预警机制。通过这种预警机制来预测和分析外包实施中的风险，加强前馈控制工作，从而使可能出现的外包风险损失降到最低。⑵要选择合适的外包服务商。要严格按照流程进行操作，切忌偷工减料，特别是在信息的收集过程中，信息收集要全面，要对信息进行全面分析和论证。⑶建立外包风险的激励约束机制。当企业对外包服务商进行激励报酬设计时，要考虑该报酬必须与其承担风险的成本相平衡，由此建立起符合双方利益及风险共担的激励约束机制。

⑷实施外包风险的全过程动态管理。企业在实施人力资源管理外包后，要对其全过程进行风险监控与管理，以便在风险出现后及时采取补救措施，最大限度地保护企业利益。

五、案例分析

1、你是如何看待人力资源外包的？

答：1、人力资源外包要考虑企业的实际情况。人力资源外包可以给企业带来诸多好处，但存在风险。例如有：外包服务商选择方面的风险、来自于合同协议方面的风险、来自于员工方面的风险、来自企业经营安全方面的风险。因此要有人力资源外包的风险意识。

2、有人认为人力资源外包的盛行会砸掉人力资源管理者的饭碗，你如何看这个问题？

答：人力资源管理者就可以从琐碎的人事事务中解脱出来，专注于企业战略决策和业务发展，人力资源部门最终会变成企业决策层的战略伙伴，从而地位会更加稳固。人力资源外包对人力资源管理人员提出了更高的要求。

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