薪酬管理笔记

1、 报酬：一位员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。

2、 总薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、员工服务和福利、一次性奖金、股票期权等。

3、 薪酬：是组织为员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间

的一种利益交换关系。

4、 薪酬的功能：员工方面（经济保障功能、激励功能、社会信号功能），企业方面（促进战略实

现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本）。

5、 薪酬管理的主要内容：所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们

应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的一个过程。在管理中必须注意以下四点：一、薪酬的外部公平性或者外部竞争性；二、薪酬的内部公平性或者内部一致性；三、绩效报酬的公平性；四、薪酬管理过程的公平性。

6、 战略性薪酬管理的内涵：如何如果帮助组织赢得并保持竞争优势的相关薪酬决定。其核心是

作出一系列战略性薪酬决策。其内涵是：薪酬管理的目标是什么？如何实现薪酬的内部一致性？如何实现外部竞争性？如何人口员工的贡献？如何管理薪酬体系？如何提高薪酬成本的有效性？

7、 全面薪酬战略：根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪

酬战略，它丢弃了原有的科层体系和官僚结果，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。

8、 全面报酬薪酬体系：薪酬、福利、学习与发展、工作环境四个维度在内的全面报酬体系框架。 9、 职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担

这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬的基本薪酬决定制度。

10、 职位评价法(排序法)：是一种简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或

者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到底的排序。可分为：直接排序法、交替排序法、配对比较排序法。 11、 职位排序法（要素计点法）：是一种较复杂的量化职位评价技术。包括三大要素：一是报酬

要素；二是反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中相对重要性的权重；三是数量化的报酬要素衡量尺度。常见的思维报酬要素是：责任、技能、努力、工作条件、相关子要素。 12、 美国合益公司的职位评价体系：所选择的职位评价要素包括3个一级要素和8个二级要素。

根据一种理念来构建职位评价体系：职位之所以存在，是为了实现最终目的，而实现最终目的，任职者必须运用知识来处理和解决问题。合益公司采用三大报酬要素是：知识、解决问题、责任。

13、 “A”型特性的职位，责任要素的得分>解决问题要素的得分，像总裁、总经理、等职位。

“P” 型特性的职位, 责任要素的得分<解决问题要素的得分,像研发等职位。 “L” 型特性的职位, 责任要素的得分=解决问题要素的得分，像财务、技术类的职位。 14、 职位评价方法（要素比较法）：是一种量化的职位评价技术，是一种比较复杂的排序法，通

常把每个职位视为一个整体，并根据某些总体指标对职位进行排序。

15、 技能薪酬体系：指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度

支付基本薪酬的一种薪酬制度。通常使用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、及时人员以及办公室工作人员。可分为深度技能薪酬计划和广度技能薪酬计划。 16、 技能薪酬使用于以下行业：一是运用连续流程生产技术的行业，比如食品加工业、林产品行

业以及冶金和化学行业；二是运用大规模生产技术的行业，比如电子行业，汽车及其零部件制造行业以及计算机生产行业等；三是服务行业；四是运用单位生产或小批量生产技术的行业，如加工行业等。

17、 培训计划的总类：在职培训、公司内部培训、师傅辅导培训、工作轮换、供应商提供的培训、

大学院校培训。最有效的是前三个。

18、 能力薪酬体系：能力指胜任力，既实现某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效实现的行为

的能力，而非一般意义上的能力。企业根据员工所具备的能力或任职资格来确定其基本的薪酬水平，是建立在知识、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上的基础薪酬体系。

19、 能力与薪酬挂钩的五种方案：职位评价法、直接能力分类法、传统职位能力定薪法、行为目

标达成加薪法、能力水平变化加薪法。

20、 薪酬水平的及其外部竞争性决策的类型有4种：薪酬领袖型、市场追随政策（最常用）、拖

后政策、混合政策。

21、 薪酬调查：指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样的

一个系统过程。

22、 薪酬调查的目的：调查薪酬水平、调整薪酬结构、估计竞争对手的劳动力成本、了解其他企

业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。

23、 薪酬结构包括：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻两

个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

24、 不同薪酬等级之间的区间叠幅：薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越

小，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越小，相反，薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越大。

25、 宽带型薪酬结构：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少

数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带型薪酬结构最大的特点是压缩级别，将原来十几个深知二十几个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围扩大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。薪酬宽带并不是对所有组织都适用，它在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化强度、多职能工作、跨部门流程、跟多技能以及个人或团队权威的团队型组织中非常有用。

26、 绩效奖励计划：指员工的薪酬随着个、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变

化的一种薪酬设计。薪酬奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。

27、 员工福利对企业的影响：福利有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式。员工福利对企业

的影响:政府的法律规定、劳动力市场竞争的压力、集体谈判、有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度。员工福利对员工的影响：税收的优惠、集体购买的优惠或规模经济效应、员工的偏好、平等和归属的需要。

28、 弹性福利计划：又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进

行选择。可划分为三类型，既全部自选、部分自选，以及小范围自选。

29、 销售人员的薪酬方案类型有4种：纯佣金制、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖金制、基本

薪酬加佣金加奖金制。

30、 专业技术人员的薪酬结构：基本薪酬与加薪、奖金、福利于服务。

31、 预算：就是特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的

过程。

32、 薪酬预算：指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

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