经营层聘用合同

泸天化（集团）有限责任公司

(第7次)

总 经 理 办 公 会 议 资 料

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2016年8月30日

议案目录

一、2016年深化企业改革改制工作绩效考核细则——综合部 二、市场化选聘经理层考核管理办法（试行）——综合部 三、2016-2020年泸天化集团经营目标申报数——综合部 四、总部薪酬与绩效考核管理办法（修订）——综合部 五、网站管理办法——大数据中心

六、OA办公自动化管理办法（试行）——大数据中心 七、信息安全与保密管理制度——大数据中心

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议案一：

泸天化（集团）有限责任公司

2016年深化企业改革改制工作绩效考核细则

一、目的

为顺利推进改革改制工作的进展，加强对下属各单位重点工作完成情况的考核，根据改革改制任务要求，细化“深化改革改制工作”绩效考核指标，补充设立2016年GS绩效指标，考核改革改制工作进度及完成质量。

二、适用范围

本细则适用于集团公司下属各单位。 三、考核内容及计分办法

（一）改革改制GS绩效指标总分为30分，是综合性评议指标，实行倒扣分制，扣完为止。

（二）考核结果应用于子公司核心经营团队绩效薪酬考核，考核结果不影响子公司工资总额。仅对子公司核心经营管理团队、中层管理人员进行考核。子公司中层管理人员，由子公司可参照本考核细则和此项实际得分考核其绩效。

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（三）本指标替代《2016年度经营目标考核责任书》中“深化改革改制工作”指标（10分），该责任书中保障指标总分47分调整为37分。

深化改革改制工作绩效考核细则（30分） 类别 改革任务与评价标准 1、 编制完善本单位可操作性的改革实施方案，主业“三项制度”改革实施1、未建立完善本单位改革改制工作方案获得集团公司批复；按上级要求成机构的，扣3分； 立相关改革组织机构，有序推进相关工2、未按要求召开动员会的，扣3分，作； 未按期完善程序的扣5分； 2、2016年9月10日前各单位“三项3、未进行宣传的，无相关宣传标识基础制度”改革实施方案完成过职代会等会或宣传专栏的，扣1分/次； 工作 议程序； 4、因方案不合规、宣传不到位、程3、各单位作好方案实施计划、制定改序不规范、工作不认真不公平等原革配套文件等改革前的相关准备工作，因造成集访、群访等不稳定事件，2016年9月10日前完成，并召开改革扣1-5分，造成不良社会影响的扣改制动员会； 作。 1、2016年10月31日前未完成中改革总体1、2016年10月31日前，基本完成“三干、员工竞聘上岗，扣20分； 项制度”改革。 2、未按改革实施方案基本完成三项3、未按期完成各公司主要改革改制任务，扣3-10分。 辅业司清产核资结果确认报告和资产评估3分； 改革 结果核准报告，同时附中介公司出具的2、未按质量要求完成，扣3-10分。 1、编制弘旭公司、弘润公司、天润公1、未按进度完成，每延迟10天扣2、2016年12月31日前，各公司整体制度改革的扣3-10分； 5-10分，另视其情节轻重给予纪律4、开展思想教育、宣传引导和维稳工处分。 考核 要求 基本完成主要改革改制任务。 4

类别 改革任务与评价标准 结果报告。2016年9月5日前完成方案报批。 2、2016年9月15日前完成辅业改革方案上报集团公司，9月25日前报国资委，方案要内部职代会能通过。 3、2016年9月25日前完成天宏、天宝、建安公司三家厂办大集体企业改革方案上报。 1、2016年9月15日前“三供一业”清产核资、资产评估引入中介公司进场，11月10日前基本完成工作，并出具报告。 考核 历史遗留1、未按进度完成，每延迟10天扣问题供一业”移交方案。 2、未按质量要求完成，扣3-10分。 处理 3、2016年12月25日前力争完成“三供一业”移交方案在集团公司层面和接收单位层面审定。 资料 报送等项 按要求报送阶段性总结、临时资料、本单位改革改制工作信息。 未按要求及时报送阶段性小结、临时资料、改革信息数据等，一次扣0.5分。 2、2016年12月20日前各单位上报“三3分； 备注：上述各项非因各单位自身管理原因未完成不扣分。 四、考核组织机构

本专项考核由集团公司深化改革领导组负责评定。 五、其他

本细则由集团公司深化改革领导组办公室负责解释。

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议案二

泸天化（集团）有限责任公司

市场化选聘经理层考核管理办法（试行）

为建立科学、规范、统一的泸天化（集团）有限责任公司经理层绩效考核体系和市场化选聘机制，进一步完善公司的法人治理结构，规范公司运作，有效实施激励与约束、管理与监督等市场化经营机制，促进集团公司工作效率和经营业绩的提升，特制订本办法。

一、适用范围

本办法适用于除《公司法》和《公司章程》有具体聘任要求外的市场化选聘的集团公司经理层及下属子公司经理层人员。

下属子公司经理层是指泸天化股份公司本部（包括和宁公司）、煤气化公司（包括古叙煤田公司）、天华股份公司、中蓝新材料公司、环保科技公司经理层人员。

本办法除特别指明集团公司董事会外，公司董事会均指市场化选聘经理层所在公司董事会。

二、市场化选聘原则

（一）党管干部与市场配置、企业法人治理结构规范运作相结合的原则。

（二）公开、公平、公正的市场化原则。

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（三）竞争择优、能上能下、能进能出的原则。

（四）德才兼备、注重实绩、考试和考察相结合的原则。 （五）纪委或监督部门全程参与、全过程监督的原则。 三、市场化选聘的途径及程序

市场化选聘经理层通过猎头公司协聘、社会化公开招聘、内部竞争上岗等多种途径，运用市场化机制公开选拔聘用。

市场化选聘经理层按照规定的市场化选聘流程进行，由市委、市国资委和泸天化集团公司等按照岗位、人员的匹配程度，组织考试、考评，择优聘用上岗。

四、劳动合同及试用期管理 （一）劳动合同及聘期

经理层的市场化选聘管理实行劳动合同和聘用合同并行。市场化选聘的经理层人员首次入职签订劳动合同期限为3年，聘用期3年；原内部经理层成员继续履行原劳动合同，聘用期为3年。

每届聘期一般为3年，聘用期结束后重新组织对该岗位的市场化选聘工作；对聘用人员实行定量考核与定性评价相结合的考核制度。根椐公司经营目标和岗位职责特点，确定考核指标，根据考核内容和聘用人员签订聘用合同，建立考核档案。考核结果

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主要以工作能力、经营业绩和工作实绩考核为主。

（二）试用期管理

市场化选聘的经理层人员在本集团公司属于首次任职的，试用期6个月，试用期内有下列情况之一的，公司可提前3日书面通知本人提前结束试用期，非内部人员的直接解除劳动合同和聘用合同，内部人员解除聘用合同，按相关规定进行其他岗位的内部竞争上岗和安置。

1、在选聘过程中有（包括但不限于）编造或隐瞒证书证件、社会荣誉、履历、重大疾病、犯罪行为等情况的；

2、有严重政治、经济问题或其他违法违纪行为的； 3、有严重违反公司规章制度的；

4、明显达不到岗位任职要求、不能履行相应职责、工作出现重大失误或犯有严重错误不宜继续试用的；

5、同时与其他公司建立劳动合同关系的； 6、有其他不符合录用条件的。

（三）试用期内，员工亦可提前3天书面申请与公司解除劳

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动合同，但需经过公司审批同意，待处理完遗留业务并做好相关工作交接、审计后方可办理离职手续。

（四）聘用

依据组织管理关系，按干部管理层级审批，依法依规完成聘用程序。

1、集团公司经理层的聘任

由集团公司党委会、董事会讨论确定人选，报市委和市国资委批准后，依法聘任。

2、各子公司经理层的聘任

泸天化股份有限公司经理层、天华股份有限公司总经理、四川煤气化公司总经理、古叙煤田公司总经理的聘任与集团公司经理层一致；天华股份有限公司经理层副职、四川煤气化公司经理层副职、古叙煤田公司经理层副职由集团公司党委会讨论确定人选，报市国资委后依法聘任；和宁公司经理层由集团公司党委会讨论确定人选后依法聘任。

3、总经理有权提请聘任或解聘本公司副经理、财务负责人。

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4、总经理有权决定聘任或解聘除应由本公司董事会决定聘任或者解聘以外的管理人员。 （五）聘用合同

1、聘用合同是董事长代表董事会与聘用的经理层以书面形式签订的协议，对经理层的任期内应完成的绩效目标发出要约，包括聘用人、受聘人的姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容。

2、聘用合同包括任期聘用合同和年度经营目标责任书。任期聘用合同每任期签订一次。年度经营目标责任书每年签订一次。

3、聘用合同包括下列内容： ? 经理层的姓名和职务； ? 任期目标的主要内容及指标； ? 薪酬发放及奖惩办法；

? 聘用合同的变更、解除和终止； ? 其他需要规定的事项。

（六）淘汰机制

市场化选聘经理层的考核从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评价。德、勤、廉可采用打分方式进行考核，能、绩采用KPI与GS指标相结合的方式进行考核，其中KPI和GS指标考核权重60%，“德、勤、廉”考核占40%。综合得分在70分以下

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为不称职；70-90分为称职；90分及以上为优秀；绩效考核结果作为经理层续聘或解聘的重要依据之一。考核结论称职、优秀的为考核合格，将考核结论不称职的，提交董事会决定是否续聘，超过半数董事同意不再续聘的为考核不合格，根据聘用合同解除聘用关系，实行淘汰制。对发生安全事故、违法违纪政府等部门认定的责任人要求免职的或集团公司按照责任追究决定免职的，依法依规解除聘用合同。

1、解聘

任期内或任期结束后，经考评不能满足岗位任职要求、考核不合格的，或竞聘落选的经理层成员，劳动合同期限为固定期限者，公司与其解除聘用合同的同时解除劳动关系；劳动合同期限为无固定期限者，公司与其解除聘用合同，保留劳动关系，聘用合同已到期的或未签订聘用合同的不再续签、补签聘用合同。

2、对落聘的签订有无固定期限劳动合同的经理层实行重新上岗与安置措施

根据自愿选择的原则，落聘经理层可选择以下几种上岗或安置方式：

——参与公司内比其原岗位低级的管理岗位的竞聘； ——待岗，享受规定待遇； ——与公司协商解除劳动合同； ——辞职。

落聘经理层的待遇按“薪随岗变”的原则享受新岗位或待岗

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薪酬待遇。

五、薪酬管理

（一）市场化选聘经理层人员实行市场化薪酬。定薪的基本原则由公司根据本单位实际、行业水平及经营目标等确定。

（二）经理层的薪酬实行年薪制，由基本年薪和绩效年薪、任期激励收入三部分组成。

（三）年薪=基本年薪+绩效年薪+任期激励收入 1、基本年薪=年薪×40%

基本年薪是高管的基本收入，根据公司经营规模、发展、盈利能力、市场等因素确定，按月发放。基本年薪中含商业保密金。

2、绩效年薪=年薪×30%

年度绩效年薪按年度绩效考核结果发放，另有约定的从其约定。

3、任期激励收入=年薪×30%

任期激励收入作为考核高管在三年任期内是否达到任期目标的风险金，延期支付。延期支付的任期激励收入在兑现时一并按银行定期同期存款利率一并支付本息。若因个人原因任期未满离职，任期激励收入为零。

（四）经理层年薪标准

组织任命的除经理层以外的其他核心经营团队的薪酬由上级组织、公司参照同级别经理层考核确定薪酬标准，市场化选聘

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的经理层年薪标准按市场化薪酬水平，由市国资委审批确定。

（五）经理层除按上级规定领取薪酬外，不得为自己设定奖励办法和实施奖励。严格执行国企薪酬管理及党风廉政建设相关规定，不得发生自定薪酬、兼职取酬，滥发补贴、津贴、奖金、领取报酬不签字等违纪违规违法行为。

六、绩效考核 （一）考核原则

1、坚持激励与约束相结合的原则，按照责权利相统一的要求，建立公司高级管理人员经营业绩同激励约束机制相结合的绩效考核及薪酬管理制度。

2、坚持国有资产保值增值、股东价值最大化和对股民负责的原则，依法考核公司经理层经营业绩。

3、坚持公司近期效益与长远利益相结合的原则，确保主营业务持续增长，防止经营短期行为，促进公司的持续健康发展。

4、坚持质量与效益相统一的原则。既要保持公司效益持续增长，又要注重经营质量，防范经营风险。

5、坚持薪酬增减与公司效益、个人责任、贡献紧密挂钩的原则。公司经理层的薪酬随公司效益情况、个人责任、贡献大小等情况上下浮动。

（二）考核指标 1、关键绩效考核指标

关键绩效考核指标、权重和目标值在年度经营目标责任书中

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每年核定一次。

表1：公司经理层关键绩效考核指标库

序号 KPI/GS指标 指标定义/公式 =经营活动产生的现金流量净额+闲置资产处置现金净流入+政府性补贴收入-流贷、固贷、融资租赁偿还净支出(扣1 经营活动现金净额（现金流平衡） 除基建期贷款偿还净支出)-偿付利息支付的现金（扣除基建期利息）+应收应付票据期末期初变动净额 + 考核范围外关联方占用款–占用考核范围外关联方款±例外项 2 3 4 利润总额 （利润平衡） 营业收入 安全环保指标 =利润表表列“利润总额” =利润表表列“营业收入” 泸州市、集团公司与各单位签订的安全环保指标。 每年根据工作分工，结合分管业务具体制定。 30% 15% 10% 25% 参考权重 5 分管考核指标 20% 公司经理层关键绩效考核指标等具体考核细则和方式按照年度目标责任书执行。

分管考核指标根据集团或子公司的战略或业务规划完成相关的专项工作，其业绩通过综合评价予以考核。

2、公司属于建设期的绩效考核指标

如果公司属于建设期，该公司经理层的基薪与目前各下属企业经理层基薪在同一水平线上，对其绩效考核指标主要考虑项目

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建设进度、项目质量、投资进度控制、安全环保、人员培训、廉洁自律等几个方面。具体考核内容和权重由公司董事会与其签订的聘用合同约定。

3、一票否决项

（1）未完成泸州市下达的安全环保指标的，按泸州市国资委相关考核文件规定执行。

（2）有违反国有企业领导廉洁从业相关规定行为的，按泸州市国资委相关考核文件规定执行。

4、保障类指标实行倒扣分制，按集团公司每年制定的经营绩效考核指标执行。

（三）绩效考核评价方法

1、年度考核分为100分时，获得年度目标薪酬。 2、年度考核指标

年度考核指标按任期目标分解确定。 年度绩效薪酬按年度绩效考核结果兑现。 年度绩效薪酬=年度目标绩效薪酬×考核系数 考核系数=

×100%

经理层新增（减）绩效薪酬采用分档计算：新增（减）绩效薪酬相当于年薪10%以内（含10%）的部分可以全部计入；10%～25%（含25%）的部分，最高计入50%；25%～40%

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（含40%）的部分，最高计入30%；40%以上部分最高只能计入10%。

（四）任期激励收入

任期激励收入在经理层任期期满后，按其经审计的经营管理成果，视其任期目标达成情况，确定其绩效考核结果，由董事会决议任期激励收入金额，报市国资委后发放。

（五）考核期内经理层调整，所任岗位已签聘用合同的，由新任人员续签继续执行；所任岗位未签订聘用合同的应补签聘用合同；班子副职分工调整的，应同时调整聘用合同。

（六）经理层根据工作分工，结合分管业务贡献大小、增长幅度等因素，董事长、总经理可对副职绩效考核有10%的调整权限，由董事会确定其最后得分。董事会有权对突出贡献经理层成员进行年薪外绩效奖励，奖励幅度可确定在超出考核利润10%以内，总额不超过200万元。并报市国资委批准后兑现。

七、考核方式

通过签订聘用合同的方式，将经理层年度或任期内应完成的主要工作任务定量（KPI）、定性（GS）为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效考核指标完成情况进行考核评价，并作为薪酬兑现、职务调整、工作改进的依据。

八、考核组织机构

集团公司薪酬与考核委员会负责研究制定绩效考核方法，审议聘用合同，监控聘用合同的执行，审核考核结果及结果运用。

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九、考核要求

（一）董事会按本办法进行经营目标考核；实行一年一考核，三年一任期。在一个经营年度或三年任期结束后，经会计师事务所完成审计后一个月内完成对公司经理层的绩效考核工作，并将考核结果以书面形式通知被考核对象。

（二）公司经理层在收到考核结果通知后如有异议，可在收到通知后7个工作日内向董事会提出申诉，由董事会裁决。

十、考核期内，由于国家或公司所在地重大政策、战略规划调整，市场环境发生较大变化，或不可抗力等原因导致对公司考核指标需做出调整的，公司董事会可根据实际情况，在考核期限内或在考核期末对公司年度或任期考核指标予以调整。

十一、本办法解释权归泸天化集团公司薪酬与考核委员会。 十二、本办法于2016年8月日发布，并自发布之日起试行。

经理层聘用合同

聘用方（以下简称“甲方”）：

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法定代表人：

受聘方（以下简称“乙方”）：

身份证号：

地址：

甲乙双方根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同，作为双方劳动合同的补充合同。

一、聘用职务和聘用期限 （一）甲方聘用乙方担

任 ，负责 公司的 等工作。聘用期限自 2016年 月 日起至2018年12月31日止。其中，试用期为 个月（自 年 月 1 日起至 年 月 日止）。

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（二）本合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

（三）本合同期满时，任何一方决定不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。且乙方在离职前应接受甲方的离职审计，双方确认审计结果并交接工作后，乙方方可离职。

二、聘用期内甲方的权利和义务

（一）对乙方的经营管理行为进行考核、监督。

（二）可视乙方工作业绩、工作能力、工作经验、工作表现、健康状况等，按照约定对其进行薪酬调整、决定续聘或解聘。 （三）乙方若违反甲方规章制度和本合同约定，甲方可按规定对其给予处分及（或）经济处罚，直至解除本合同及与乙方签订的劳动合同。

（四）按照本合同约定按时足额支付乙方报酬。

（五）向乙方提供履行职务所必需的、符合国家规定的劳动条件和劳动保护。

三、聘用期内乙方的工作目标

（一）2016年7-12月的考核按年初签订的《经营目标责任书》进行考核

（二）乙方按照甲方的要求，2017-2018年应实现下列工作目标：

表1：2017-2018年考核指标

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序号 KPI/GS指标 指标定义/公式 参考权重 =经营活动产生的现金流量净额+闲置资产处置现金净流入+政府性补贴收入-流贷、固贷、融资租赁偿还净支出(扣经营活动现金除基建期贷款偿还净支出)-偿1 净额（现金流平付利息支付的现金（扣除基建衡） 期利息）+应收应付票据期末期初变动净额 + 考核范围外关联方占用款–占用考核范围外关联方款±例外项 利润总额 =利润表表列“利润总额” 2 （利润平衡） 3 4 营业收入 =利润表表列“营业收入” 25% 30% 15% 10% 5 泸州市、集团公司与各单位签安全环保指标 订的安全环保指标。 根据集团或子公司的战略或业务规划完成相关的专项工分管考核指标 作，其业绩通过综合评价予以考核。每年根据工作分工，结合分管业务具体制定指标。 备注：以下项目为一票否决项：

20% 1、出现一般及以上安全、环保事故的，当年绩效考核总分为零；

2、有违反国有企业领导廉洁从业相关规定行为并受到处罚的，当年绩效考核总分为零。

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四、聘用期内乙方的职权、义务和承诺 （一）乙方具有下列职权： 1、岗位职务规定的基本职权。 2、甲方授予的其他职权。 （二）乙方承担下列义务：

1、遵守法律、行政法规和甲方各项规章制度，履行诚信和勤勉等义务。

2、按照甲方的规章制度和要求履行相应的岗位职责，尽最大努力促进甲方利益最大化，完成甲方下达的经营任务指标等工作目标并接受甲方的监督考核。

3、保守甲方的商业秘密，直至该秘密成为公开信息。 4、根据甲方要求报告经营管理情况和财务情况，并保证报告的真实性。

（三）乙方承诺下列事项：

1、向甲方提供的有关乙方的各种资料和信息均真实、准确、不存在任何误导成份。

2、忠实履行职责，维护甲方利益，当乙方自身的利益与甲方利益相冲突时，应当以维护甲方最大利益为行为准则。

3、非经甲方事先同意，不得在事业单位、社会团体、中介机构兼任任何职务。

4、不自营或者为他人经营与甲方同类的业务或者从事损害甲方利益的活动。

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5、不利用职务便利为本人或他人侵占本属于甲方的商业机会。

6、不利用内幕信息为本人或特定关系人谋取利益。 7、不利用职权谋取私利。

8、不得将公司资产以其个人名义或者以其他个人名义开立帐户存储；

9、离职后三年内，不在与甲方同行业企业、有业务关系的企业和中介机构担任职务、投资入股，或者在上述企业或者机构从事、代理与甲方经营业务相关的经营活动。

10、遵守《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》和《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等有关法律法规规定的国有企业领导人员行为规范。

五、聘用期内乙方的薪酬与考核

（一）乙方薪酬按照同行业市场化薪酬水平确定，由董事会根据考核结果报市国资委进行确认。

（二）乙方的薪酬由基本工资（40%）、绩效工资（30%）、任期目标工资（30%）组成。任期目标工资根据乙方聘用期满后的审计结果兑现。兑现时按银行一年期同期存款利率支付利息。

1、任期目标工资作为考核高管在三年任期内是否达到任期目标的风险金，根据聘任期满考核、审计结果，按照聘用合同约定发放。若任期未满离职，不计任何原因，任期目标工资为零。

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2、出现下列情形之一的，扣减部分或全部任期目标工资： a) 聘用期满经审计经营成果不实的。 b) 发生违法违规问题被免职的。

c) 有其他违反法律、法规及甲方规章制度的情形，对甲方造成经济损失或严重经营后果的。 d) 未达成任期目标。

e) 聘用期未到期，乙方离职。

（五）试用期间乙方薪酬标准和发放方式，甲乙双方约定如下：

试用期间工资标准按正式工资的80%发放。

（六）甲方依法为乙方缴纳社会保险（含养老、失业、医疗、生育、工伤）和住房公积金。

（七）乙方其他福利待遇均包含在规定的薪酬之内，不再额外享受。

（八）甲方为乙方提供职务消费，不计在规定薪酬之内，具体标准按甲方相关管理制度执行。

六、试用期管理

（一）乙方在试用期间被证明不符合聘用条件的，甲方与乙方解除本合同和双方签订的劳动合同。

（二）试用期满，由甲方对乙方试用期情况进行考核评议，重点考核乙方是否具有履行职责的能力素质，包括公司生产经营管理、业务规划、决策执行、制度建设、团队建设等，同时考核

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乙方完成甲方安排的其他工作任务的情况。考核结果分为：

1、合格。表示乙方通过考核，甲方正式聘用乙方。 2、不合格。表示乙方未通过考核，甲方与乙方解除本合同和双方签订的劳动合同。

七、聘用终止

（一）有以下情形之一的，本合同终止： 1、聘任期届满后根据考核评价结果决定不续聘。 2、甲乙双方协商一致，提前终止的。

3、因年度或者甲乙双方约定的期限内乙方绩效考核不合格，或者经考核确认乙方无法完成任期目标，甲方决定提前终止的。

4、因乙方出现严重工作失误或者其他不当言行，给甲方造成重大损害，甲方决定提前终止的。

5、乙方不正确履行职责，造成甲方法人财产重大损失或其他严重经济责任问题，依据相关法律法规或甲方有关规定应予免职的。

6、乙方出现《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》规定的不得担任企业高级管理人员情形的。

7、乙方出现其他违反法律、法规、甲方规章制度等，按照规定应予解聘的。

8、法律、法规规定的其他情形。

（二）乙方申请辞职的，须至少提前三十日书面向甲方提出，由甲方对其进行离任审计。乙方在试用期内申请辞职的，须至少

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提前三日书面向甲方提出。在甲方作出决议前，乙方不得擅自离职，仍应认真履行职责，否则应赔偿因此给甲方造成的损失。

（三）甲方严格按《劳动合同法》和本合同的有关规定为乙方办理相关手续。

八、违约责任 （一）甲方违约责任

如在乙方履行并遵守本合同约定及法律规定的前提下，甲方未按约定及时足额支付报酬，经乙方书面催促后仍未改正的，乙方有权解除本合同与劳动合同，甲方应在结束本合同与劳动合同的同时，依法支付经济补偿。

（二）乙方违约责任

如乙方在聘用期内违反本合同约定，或者在离职后未遵守相应承诺和保密义务的：

1、甲方可对乙方给予警告、扣薪直至解聘。如发生解聘的，由乙方赔偿甲方因补充职位空缺所发生的费用。

2、赔偿因此给甲方造成的经济损失。 九、附则

（一）考核期内，由于国家或泸州市重大政策、战略规划调整，市场环境发生较大变化，或不可抗力等原因导致对公司考核指标需做出调整的，公司董事会可根据实际情况，在考核期限内或在考核期末对公司年度或任期考核指标予以调整。

（二）本合同执行中如出现争议，甲乙双方应友好协商解决。

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降一级。

（五）薪酬构成

员工工资收入由基本工资、绩效工资构成，对于特别突出、重要的工作和贡献，根据公司相关管理制度，给予绩效奖励。

1、各层级薪酬构成 （1）核心经营层

年薪=基本工资+绩效工资+任期目标激励，对应比例为4：3：3

①基本工资是核心经营团队成员的基本收入，按月发放。 基本工资=年薪标准×40%

②绩效工资按年度绩效考核结果发放。 绩效工资=年薪标准×考核系数×30%

③任期目标激励工资作为考核核心经营团队成员在三年任期内是否达到任期目标的风险金，根据聘任期满考核、审计结果，按照聘用合同约定发放。

（2）中层管理、业务主管

年薪=（月度基本工资+月度绩效工资）×12+年度绩效工资，对应的比例为4：3：3

①月度基本工资=年薪标准×40%/12

②月度绩效工资=年薪标准×30%/12×月度考核系数 ③年度绩效工资=年薪标准×30%×年度考核系数 （3）业务主办、业务管理员、驾驶员

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年薪=（月度基本工资+月度绩效工资）×12+年度绩效工资。

2、基本工资：公司按月依据各层级对应基本工资标准执行。 在岗员工日工资标准按以下公式计算:

日工资=基本工资÷ 21.75

其中：市场化招聘人员基本工资的10%作为其保密费。 3、绩效工资：公司分月度、年度对中层管理及以下员工进行绩效考核，绩效工资水平以各层级对应标准为基础，依据员工绩效考核结果执行。

4、突出贡献绩效奖励：根据有关专项特别重要工作完成情况及其管理办法，对于贡献突出的，可在年薪标准外给予一定突出贡献奖励。公司发放突出贡献绩效奖励必须有文件依据。

5、加班工资：总部各部门加班工资实行年度总额控制，包干使用。

6、津补贴等按国家相关法律法规规定执行。

7、集团总部各层级薪酬标准按《岗位等级薪酬表（试行）》所对应标准执行，薪酬标准可根据全集团的生产经营情况，按比例相应调整。经市场化选聘后的核心经营层，按市场化选聘的薪酬标准执行，并最终按照市国资委的考评结果确定。工资关系未在集团总部的核心经营层成员，薪酬标准按工资关系所在单位标准执行。

（六）工资发放：

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1、公司按月以货币形式向员工计发工资，发放方式通过委托银行代发。

2、公司按月向员工提供个人工资清单；对以现金形式发放的绩效奖励，应书面记录支付员工奖金的数额、时间、领取者的姓名以及签字。工资清单与奖励签领单在人力资源管理中心应至少保存五年以上备查。

3、员工所得的工资、奖金等均计入员工个人工资收入，作为公司和员工个人依法缴纳社会保险费、个人所得税等税费的基数。

4、公司从员工工资中依法代扣应由员工个人负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税以及法律法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

四、绩效考核 （一）考核周期

考核周期分为月度考核、年度考核（含季度考核）、任期考核（核心经营层）。

（二）考核关系

1、核心经营层统一由泸州市国资委进行考核； 2、中层管理人员统一由人力资源管理中心组织考核； 3、业务职系、操作职系人员由所属部门进行考核。 （三）考核指标

集团总部绩效考核指标包括关键业绩指标（KPI）和工作目

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标敲定（GS），它们既是月度指标又是年度指标。总部关键绩效考核指标、权重和目标值每年核定一次。

总部关键绩效考核指标库 序号 1 KPI指标 营业收入 指标定义/公式 营业总收入 总部考核挂钩权重=各下属企业固定资产总额占比 与各下属企业签订的《经营目标考核责任书》中对应考核指标挂钩。 总部考核挂钩权重=各下属企业固定资产总额占比 与各下属企业签订的《经营目标考核责任书》中对应考核指标挂钩。 总部考核挂钩权重=各下属企业固定资产总额占比 全集团财务费用控制额度范围 参考 权重 20% 5% 2 考核现金流净额 3 4 利润总额 财务费用控制 5% 15% 15% 5 =A*50%+B*50% 、A（战略规划年度实施计划完成率）=年度实施科研项目和战略规划1计划完成数/年度实施计划总数*100% 计划完成任务率 2、B（科研项目年度实施计划完成率）=年度实施计划完成数/年度实施计划总数*100% 安全环保事故次数 重大经营风险 发生次数 重大违法违纪事件 次数 全集团较大及以上死亡事故、重伤事故、环境污染事故次数 总部考核挂钩权重=各下属企业固定资产总额占比 指因授权风险、领导风险、筹资风险、成就风险、持续经营风险、现金风险等造成企业发生重大经营风险次数 全集团范围内一次性发生3人以上被相关部门认定为违反党纪国法的事件次数 6 20% 10% 10% 7 8 序号 GS指标 指标定义/公式 各部门根据公司整体战略目标、年度和月度工作任务、阶段工作任务等，按照公司总体安排部署，以及部门工作职责具体制定本部门月度工作计划，经公司分管领导批准后组参考 权重 100% 1 工作计划完成率 6

织实施。各公司分管领导每月对各分管部门上月月度工作计划完成情况进行评价。/ =∑已完成工作计划*权重 （四）考核维度 1、月度绩效考核维度

由关键绩效（KPI）考核与工作目标（GS）考核两个维度构成，具体权重和计算公式如下：月度考核系数K=KPI*20%+GS*80%

其中KPI=各项KPI指标完成情况*权重 2、年度绩效考核维度

年度考核维度由各部门月度（KPI）考核、工作目标（GS）考核、管理评审相加而得。具体权重和计算公式如下：考核系数K=﹝（KPI1+KPI2+…+KPI12）/12*20%+(GS1+GS2+…GS12）/12*80%﹞*60%+管理评审*40%

其中KPI1、KPI2…和GS1、GS2…为每月的（KPI）考核、工作目标（GS）考核；管理评审为公司管理委员薪酬与考核委员会对各部门的综合业绩考评得分。

（五）总部门各类人员考核 1、核心经营层

由泸州市国资委统一进行年度及任期考核。 2、中层管理

行政正、副职的月度、年度绩效考核系数等同于本部门月度、年度绩效考核系数。

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2、业务职系、操作职系

业务、操作职系的月度、年度绩效考核系数与本部门月度、年度绩效考核系数挂钩，由各部门自行考核确定。

3、试用期人员

按试用期录用条件进行考核。 4、借用人员

借用人员指因工作所需，临时性安排集团下属单位员工到集团总部工作的人员。借用人员不办理单位调动手续，员工在临时工作完成之后仍然回本单位本岗位。

借用人员在借用期间，岗位工资等级维持原单位标准不变，薪酬、福利、劳保等仍由原单位发放。在集团总部工作期间，借用人员纳入所在借用部门考核体系，统一进行考核，每月5日前人力资源管理中心将上月的绩效考核结果反馈给借用人员原所在单位，由原单位根据考核结果进行绩效工资兑现。

（五）绩效考核兑现流程 1、管理职系

统一由人力资源管理中心根据绩效考核兑现。 2、业务职系、操作职系人员

人力资源管理中心根据各部门月度、年度绩效考核结果，核发业务职系、操作职系的月度、年度绩效工资总额到各部门，由各部门在总额范围内自行组织考核分配，并于规定时间将考核分配结果报人力资源管理中心，由人力资源管理中心组织兑现。

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六、福利工资 （一）社会保险

社会保险的缴纳按国家《社会保险法》等法律法规规定执行。 （二）住房公积金

住房公积金的缴纳按泸市公积（2006）41号文《关于同意调整住房公积金缴存比例的批复》，及泸州市住房公积金管理中心发布的《住房公积金缴存比例及缴存基数执行标准的通知》等文件要求执行。

七、劳动保护

（一）总部员工劳动保护用品按季度发放，暂按200/月.人标准执行，采购的劳动保护物资必须符合国家相关法规规定，费用在劳动保护费中列支。每季度末安全环保监督管理部拟定季度劳动保护用品发放计划及资金预算，上报分管公司领导审核，经总经理批准后组织采购发放。

（二）防暑降温

为了确保夏季高温天气员工的身体健康，安全环保监督管理部每年根据实际情况，编制夏季清凉饮料、防暑降温药品需求计划和发放方案，报分管公司领导审核，经总经理批准后组织采购发放，费用在劳动保护费中列支。

（三）工作服

为树立和保持集团总部良好统一的社会形象，总部员工按季节统一发放工作服，夏季工作服每人两套，每两年发放一次；冬

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季工作服每人一套，每五年发放一次，费用在职工福利费中列支。

自工作服发放之日起，使用未满半年者，辞职或被辞退时，全额缴纳工作服成本费。

八、福利 （一）商业保险 1、补充医疗保险 2、意外伤害险 3、家财险

以上商业保险属员工福利性质，由人力资源管理中心制定年度计划，经总经理办公会批准后执行。

（二）体检

按《总部员工体检管理办法（暂行）》规定执行。 （三）带薪休假

按《集团公司本部考勤、休假管理制度》规定执行。 （四）安家费

大学应届毕业生入职后，给予一次性安家费。 1、发放标准

重点大学研究生3000元/人、本科生2500元/人；其它大学本科生1500元/人。

2、发放时间

享受安家费政策的人员，其人事档案转入公司一个月后一次性发放安家费。

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3、退回

享受安家费政策人员，劳动合同服务年限为5年及以上，未满劳动合同服务期限，因本人原因与企业解除劳动合同关系的，需将安家费按比例退回。

退回金额计算公式如下：安家费退回金额=已领取安家费金额×（1-已服务月数/劳动合同约定服务月数），不足1个月的按1个月计算。

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附表1：

岗位等级薪酬标准表（试行）

岗位层级 核心经营层 总经理助理 部门正职 部门副职 高级业务主管 中级业务主管 初级业务主管 高级业务主办 业务主办 业务管理员 驾驶员 年薪标准（试行） （万元） - - 24 20 14 12 10 8 7 6 5.5 备注 集团核心经营层年薪标准采取市场化薪酬标准，并最终由泸州市国资委考核确定。总经理助理按经理层正职标准的65%核定，如果兼任部门领导的，实行就高不就低的原则。 部门正职参照子公司副职平均薪酬标准。 12

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