绩效管理制度的制定与建立

问题：1、绩效考核制度的设计和建立

1 绩效管理体系的推进

1）前期准备

（1）对原有绩效管理体系的诊断 （2）对组织管理基础的审视

（3）获得对绩效管理系统的支持 2）推进过程 （1）试点

（2）全面推广

推广的过程中应该注意以下几点： ①逐步推进，分层实施

②先推进工作目标，再推行价值观与行为表现 ③进行绩效管理培训

④及时提供专业的技术支持与辅导 ⑤发挥员工参与的积极性 ⑥逐步推行绩效结果的应用

⑦绩效管理体系的制度化和规范化

2 制定绩效方案业务主要处理过程如下：

（1）在绩效管理中，绩效管理部门先制定一个完整的绩效指标库。每个考核期从指标库中抽选当期的考核指标，与被考核单位进行沟通后，形成当期的绩效考核指标方案。被考核单位在明确考核目标后，将组织考核指标分解下发至部门内部员工，汇同员工行为指标等，形成员工的考核指标方案。

（2）企业通过根据战略分析，战略目标分解等手段，将战略目标层层落实到责任主体。针对每一个考核责任主体，通过在指标库中选择抽取相应的考核指标、指定该指标考评人、设置指标的目标值及得分规则、权重，最终形成一份考核表。 （3）在与责任主体互相确认过考核表后，将考核表下发，作为期末考核责任主体的依据。

3、绩效管理制度的基本结构

绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。

绩效管理制度作为企业人力资源管理制度的重要组成部分，一般应由总则、主文和附则等章节组成。在起草和编写企业员工绩效管理制度时，至少应当包括以下10个方面的基本内容：

第一，概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。

第二，对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务都要求做出具体的规定。

第三，明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

第四，对各类人员绩效考评的方法、设计依据、基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。

第五，详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限（何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等）。 第六，对绩效管理中所使用的各种报表和量表要进行统一规划和设计，并通过填报说明明确其用途和填报要求。 第七，对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。

第八，对各个职能和业务部门绩效考核结果反馈与面谈，绩效管理总结做出原则规定。 第九，对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。 第十，对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。

2、绩效指标体系的设计

3、绩效考核结果的应用

4、常见绩效考核误差的分析和处理

绩效考核误差，是指考核者在进行绩效考核的过程中，对员工的真实绩效表现所做出的不真实甚至是歪曲性的反映。由于任何一种涉及到人对人进行评价的“考评”和“测量”都不可避免会地存在一定的误差，所以作为人力资源管理中重要一环的绩效考核也不例外。

绩效考核误差产生的根源

1、无意识的误差：

晕轮效应：以个体的某个方面的绩效替代个体的整体绩效 刻板印象：以群体特征来代替具体的个体特征

近因效应：以某个时期的绩效信息代替整个绩效期间的绩效信息 首因效应：第一印象

对比效应：他人的绩效影响了对某人的绩效评定

2、有意识的误差：

宽厚误差、严格误差和趋中误差

*采用哪些做法能够减少考评结果中的误差提高考核结果的准确性？

1、设计客观有效的考核量表 2、考核申诉监督机制

3、个别岗位可引入多个考核主体 4、对考核者的培训

第一，考核者误差培训。 第二，考核指标体系培训。

第三，行为观察培训。 第四，自我领导力培训。

关于考核表的设计

一、结构完整

（1）标题：A公司员工绩效考核表 （2）基本信息：

被考核人信息 考核人信息 （3）考核周期及填表日期 （4）考核大项（维度） （5）考核细则（指标） （6）指标权重

（7）评分标准（目标、评分规则、分制） （8）分项评分栏 （9）备注栏 (10) 总分栏 （11）审核栏

（12）双方签字确认

二、内容设置合理

（1）指标明确且适当

A 指标具有针对性（为具体职位量身打造）； B 指标总数在5~10项为宜。并非多多益善；

C 定量、定性指标要合理规划，一般来说，定量指标数量更多，分值比重更大。

（2）评分标准明确且适用

A 文字说明规范简洁易懂；

B 定量指标和定性指标适用不同类型的评分标准，切不可一刀切 如定量指标的考核标准：在量化目标基础上的评分规则

定性指标的考核标准：行为描述式的尺度或等级式的尺度

绩效管理：通过把每一个雇员或管理者的工作与集体的整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。

管理目的：1对员工的绩效表现给予评价并给予相应奖惩，以激励员工。 2发现、培养和提拔专业骨干和管理人员。

3将绩效考评结果作为企业进行薪酬决策、晋升决策、解雇决策的重要依据。 1对员工的绩效表现给予评价并给予相应奖惩，以激励员工。 2发现、培养和提拔专业骨干和管理人员。

3将绩效考评结果作为企业进行

开发目的：1发现员工工作的不足，进行针对性培训，使员工能够更加有效地完成工作 2不断提高员工的知识，技能和素质，以促进员工个人发展。

3不仅指出员工不佳的方面，更重要的是找出导致绩效不佳的原因。 开发目的：对员工工作的不足，进行针对性培训，使员工能够更加有效地完成工作

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