跨国公司的跨文化管理趋同研究

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跨国公司的跨文化管理趋同研究

作者：刘明 程凤菊

来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第06期

摘 要：论文从动态文化视角下讨论跨文化管理的共性及趋同问题。首先，论文从横向和纵向两个维度分析了跨国公司的管理趋同现象；其次，从理论和实践层面阐释了跨文化管理趋同的内在机理；最后，探讨了跨文化管理趋同对企业跨国经营的思考及启示。 关键词：跨国公司 跨文化管理 趋同 一、引言

跨文化管理研究主要从两个方面展开，一是静态观点，二是动态观点。静态文化观认为，文化相对稳定，关注的是不同国家、民族文化的异质性和多样性，以及由于文化差异所引起的跨文化管理冲突问题。动态文化观认为，文化处于不断变化之中，文化与环境形成互动，关注的是跨文化管理的共性及趋同问题。本文从“动态文化”的视角探索跨文化管理趋同，对于从整体上丰富和发展跨文化管理理论，增强跨文化管理理论在实践上的解释力，帮助企业减少跨文化管理的交易费用，提高跨文化管理的有效性以及跨国经营的竞争力，具有重要的实践价值和借鉴意义。

具有较为重要的理论意义和应用价值。 二、对跨文化管理趋同的实践分析

以下分别从横向和纵向两个方面分析跨国公司跨文化管理的趋同：横向分析针对的是“不同跨国公司”在跨文化管理上的趋同，纵向分析针对的是“同一跨国公司”在跨文化管理上的趋同。

1.横向分析。西方的跨文化研究学者很早就注意到了跨国公司在跨文化管理上表现出的趋同性。例如，在人力资源管理领域，存在着“强文化”对“弱文化”的主导，都有着“强势文化”覆盖“弱势文化”的现象，跨国公司在经济上的强势地位对人力资源管理实践产生了趋同的影响[1]；Festing和Marion（2012）比较了美国、欧洲企业人力资源管理的共性，进而讨论了全球视角下人力资源管理的趋同；Lu和Bjorkman（1997）发现，在中国和跨国公司（TNC）组成的合资企业中，合资企业努力地引进国际标准的人力资源管理（HRM）实践到本地背景中，选聘和培训较少受到文化背景方面的制约。在公司治理方面，Yoshikawa和Rasheed（2009）分析了公司治理趋同的内容、动力及未来趋势；在企业伦理方面，卡普顿（MuelKaptein）调查了200家大型跨国企业，其中52.5%的企业制定了本公司的商业伦理规范（Business Codes），“在产品服务质量、当地法律法规遵守、自然资源保护、股东关系、雇员行为准则 ”

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