苑国辉著作选集（四）

文章一：老板，请谨慎对待自己的言论

有一些老板的言论完全是适得其反，因此最好的策略就是管住自己的嘴，根本就不要说出来如果你想说这些话的时候，你最好的策略是保持沉默：

1.“我们总是这样做。”这并不是做某件事的理由。这只是老板不想重新思考这个问题或者处境的借口而已。

2.“你看着办吧。”员工并不会在自己知道如何完成一项艰巨任务的时候问老板怎么办。 3.“我没时间处理这个。”在员工对你提出需求的时候这样说非常打击人，老板的首要职责就应该是保证员工能够完成自己的工作。

4.“你觉得你的压力很大？”关于谁的压力更大的任何比较都纯粹是浪费精力。

5.“难道这就是你能做到的最好水平了？”好吧，是的，也许这就是这名员工能够达到的最好水平。即便事实并非如此，难道你还真的认为这名员工会承认这一点么？

6. “就照我说的做就行了。”这句话可能对孩子来说有用，但是对于员工来说，他们需要知道在“什么事”和“如何做”背后的“为什么”。

7.“很抱歉打断你的假期，但是??”如果在一名员工休假期间出了什么问题，老板应该怪自己没有计划周详。

8.“你的前任比你做得好多了。”这是一句彻头彻尾没有用的话。它唯一的作用就是让这名员工感觉很糟糕，可又找不到任何方法改善绩效。

9.“你应该庆幸你有这份工作。”听到这句话，最好的员工就会开始寻找下一份工作了，而最糟糕的员工则会惴惴不安，担心自己会被炒鱿鱼。

10.“这是个糟糕的想法。”这样的话，特别是在头脑风暴的场合，确保了员工再也不会提出任何一个想法了。

11.“你的工作很糟糕。”如果员工跌进了水里，老板应该扔给他们一根绳子，而不是告诉他们快被淹死了。

12.“你今天看起来很可爱。”别往那边走。永远都不要。

13.“你有什么问题吗？”说你有问题已经够侮辱人的了，更糟糕的是这句话还暗示了问题的一部分是你。

14.“你为什么这么懒惰？”为了有效，批评必须针对能够加以改进的行为，而不是性格或者个性。

15.“我知道你会失败。”如果老板知道员工将会失败，为什么要分配这个项目？只是为了让这名员工感觉糟糕么？

16.“我跟你说过。”即使是（特别是）你警告过这名员工这种方法没有用，人家也会觉得你是在幸灾乐祸。

文章二：老板喜欢哪些类型的员工？

不想成为高管的员工不是好员工，但要成为高管，你需要具备的素质是综合性的，而这往往在平常的工作中被综合体现出来。

忠 诚

忠心者不被解雇

单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。

1．站在老板的立场上思考问题； 2．与上级分享你的想法； 3．时刻维护公司的利益； 4．琢磨为公司赚钱。 敬 业

每天比老板多做一小时

随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同。学历、文凭已不再是公司挑选员工的首要条件。很多公司考察员工的第一条件就是敬业，其次才是专业水平。

1．工作的目的不仅仅在于报酬； 2．提供超出报酬的服务与努力； 3．乐意为工作作出个人牺牲；

4．模糊上下班概念，完成工作再谈休息； 5．重视工作中的每一个细节。 自动自发 不要事事等人交代

不要事事等人交代，一个人只要能自动自发地做好一切，哪怕起点比别人低，也会有很大的发展，自发的人永远受老板欢迎。

1．从“要我做”到“我要做”； 2．主动分担一些“分外”事； 3．先做后说，给上司惊喜； 4．学会毛遂自荐；

5．高标准要求：要求一步，做到三步；

6．拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。 负 责

绝对没有借口，保证完成任务

用于承担责任的人，对企业有着重要的意义，一个人工作能力可以比别人差，但是一定不能缺乏责任感，凡事推三阻四、找客观原因，而不反思自己，一定会失去上级的信任。

1．责任的核心在于责任心； 2．把每一件小事都做好； 3．言必信，行必果；

4．错就是错，绝对不要找借口； 5．让问题的皮球至于你； 6．不因一点疏忽而铸成大错。 注重效率 算算你的使用成本

高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的。 1．跟穷忙、瞎忙说“再见”； 2．心无旁骛，专心致志； 3．量化、细化每天的工作； 4．拖延是最狠毒的职业杀手； 5．牢记优先，要事第一； 6．防止完美主义成为效率的大敌。 结果导向

咬定功能，不看苦劳

“无论黑猫、白猫，抓得到老鼠就是好猫！”，无论苦干、巧干，出成绩的员工才会受到众人的肯定。企业重视的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。

1．一开始就要想怎样把事情做成； 2．办法永远要比问题多；

3．聪明地工作而不仅仅是努力工作； 4．没有条件，就创造条件； 5．把任务完成得超出预期。 善于沟通

当面开口，当场解决

不好沟通者，即便自己再有才，也只是一个人的才干，既不能传承，又无法进步；好沟通者，哪怕很平庸，也可以边干边学，最终实现自己的价值。

1．沟通和八卦是两回事； 2．不说和说得过多都是一种错；

3．带着方案去提问题，当面沟通，当场解决； 4．培养接受批评的情商； 5．胸怀大局，既报喜也报忧； 6．内部可以有矛盾，对外一定要一致。 合 作

团队提前，自我退后

团队提前，自我退后。不管个人能力多强，只要伤害到团队，公司决不会让你久留——不要认为缺了你一个，团队就无法运转！

1．滴水融入大海，个人融入团队； 2．服从总体安排；

3．遵守纪律才能保证战斗力；

4．不做团队的“短板”，如果现在是，就要给自己“增高”； 5．多为别人、为团队考虑。 积极进取

永远跟上企业的步伐

个人永远要跟上企业的步伐，企业永远要跟上市场的步伐；无论是职场还是市场，无论是个人还是企业，参与者都不希望被淘汰。为此就一定要前进，停就意味着放弃，意味着出局！

1．以空杯心态去学习、去汲取； 2．不要总生气，而要争气； 3．不要一年经验重复用十年； 4．挤时间给自己“增高”、“充电”； 5．发展自己的“比较优势”； 6．挑战自我，未雨绸缪。 低 调 才高不必自傲

才高不必自傲，不要以为自己不说、不宣扬，别人就看不到你的功劳。所以别在同事面前炫耀。 1．不要邀功请赏；

2．克服“大材小用”的心理； 3．不要摆架子耍资格； 4．凡是人，皆须敬；

5．努力做到名实相符，要配的上自己的位置； 6．成绩只是开始，荣誉当作动力。 节 约

别把老板的钱不当钱

节约不是抠门，而是美德。不要把公司的钱不当钱，公司“锅”里有，员工“碗”里才有；同样，“锅”里多，“碗”里也自然就多。而掌勺的，恰恰就是你自己。

1．报销账目，一定要诚信； 2．不耍小聪明，不贪小便宜； 3．不浪费公司的资源，哪怕是一张纸； 4．珍惜工作的每一分钟时间；

5．每付出成本，都要力争最大收益； 6．记住：省下的，就是利润！ 感 恩

想想是谁成就了今天的你

为什么我们能允许自己的过失，却对他人、对公司有这么多的抱怨?再有才华的人，也需要别人给你做事的机会，也需要他人对你或大或小的帮助。你现在的幸福不是你一个人就能成就的。

1．老板给了你饭碗；

2．工作给你的不仅是报酬，还有学习、成长的机会； 3．同事给了你工作中的配合； 4．客户帮你创造了业绩； 5．对手让你看到距离和发展空间； 6．批评者让你不断完善自我。

职业素养的高低，品格的优劣，对人一生的成就有重大的影响。扪心自问，我认为自己并不完全具备这十二种品格，或者说对这些品格的践行并不到位，那在坐的各位呢？如果我们都能以它为准绳，那么达成个人的理想绝不是空谈，集体的目标也将指日可待！最后送诸位一句我深信的名言：“能力决定你所在的位置，品格决定你能在这个位置坐多久！

文章三：领导者如何与下属建立“双赢”的合作关系？

曹刿以一介草根的身份，通过长勺一战，辅佐鲁庄公大败齐军，一战成名，他见庄公前的“肉食者鄙，未能远谋”的言论也随之万古流芳，却让一位值得后世学习和借鉴的领导者——鲁庄公蒙受了不白之冤。我们在赞扬曹刿“一鼓作气，再而衰，三而竭”睿智的同时，也应看到鲁庄公顾全大局、平易近人、善于识人、有主见、大胆负责等领导品质。这些都是作为一名合格的为官从政者必备的领导素质。学习庄公用人品质，最难能可贵的并不仅仅止于此。

翻开编年体的左氏春秋，品读庄公元年至三十二年的记载，鲁庄公事迹平平，并没有什么过人之处。但是，在看似无所作为的背后，是齐晋秦楚开疆辟土，争王争霸，是强邻霸主齐桓公的闪亮登场，是周朝的衰微，是周天子分封的诸侯纷纷身死国灭。庄公治下的鲁国，有失误，有不平，有很多次面临亡国的危急时刻，但每一次都能逢凶化吉，御敌于国门之外。国内虽没有贤相管仲，但也没有出现后来那样让鲁国屡屡蒙难的庆父，国家总体上安定、繁荣、发展，为鲁国这样国小民弱的国家能够在列强环绕的情况下立国百年奠定了良好的基础。庄公不愧为一个有远谋、重大局的领导者，而他能够承上启下、固本宁邦的过人之处就在于甘做绿叶，甘当扶梯，屈居幕后给下属施展才华的舞台，给属下流芳万世的机会，也确保了鲁国在自己的治下安全稳定，实现了双赢，这是鲁庄公作为一名领导者最大的成功所在。

领导一词，最基本的含义是“引领、指导”，领导的角色，就如同是行路中的向导、演出中的导演、比赛中的裁判。衡量一个领导成功与称职的最根本的标准就是任内做到单位不出事，有发展，离任后能给继任者打下可持续发展的基础，而这一目标实现的前提就是管好人、用好人，做到人尽其才、物尽其用。作为一个领导，如果既想当向导领路又想做游客流连，既想当导演导戏又想当演员演戏，既想当裁判评判又想做运动员上场，方方面面都能出成果、出风头，最终将会鞭长莫及，一事无成甚至丧失根本。因为一个人的能力有限，精力有限，而社会分工十分精细明确，社会发展各项工作非常繁杂，只有各尽其责，集思广益才能完成任务有所发展。人中龙凤、一代贤相诸葛亮借得了东风，败得了曹公，不可谓不神通广大，然而他事必躬亲，事无巨细，不仅因为过度劳累而英年早逝，还造成了蜀国无大将、廖化做先锋的不利局面，蜀国的灭亡，和诸葛亮面面俱到成就自己贤相完人的美名而导致后继无人是脱不了干系的。

领导者不恋名、不贪利才能有作为，不失误，成事全己，确保功成身退。再读《曹刿论战》：既克，公问其故。对曰：“夫战，勇气也，一鼓作气，再而衰，三而竭。彼竭我盈，故克之。夫大国，难测也，惧有伏焉。吾视其辙乱，望其旗靡，故逐之。”虽然公无言语之记载，但一副领导者谦逊的模样，已经可以想象。毕竟仗打赢了，危机解除了，作为领导者的庄公，即使没有指挥作战的功劳，在发现人才的问题上也应当记下大功。这个曹刿，入宫前先大肆贬低领导者，称其鄙，入宫时直接质问何以战，三问两否，直至成功之时仍然侃侃而谈，实在锋芒毕露，让领导者情何以堪？此时的领导者庄公，完全不必多此一问，用自己的“无知”来成就曹刿的美名，甚至可以干脆将功劳揽到自己身上，然而庄公这样做了吗？没有。

孔子曰：“知之为知之，不知为不知，是知也。”领导者也是如此，不需要证明自己太聪明，也

不需要制造自己无所不知、无所不能这个假象。造神运动、搞盲目崇拜的实质还是过于求名，而名与利实质上是难解难分的，过于求名的背后必然是一种好利的动因使然。成克杰、王宝森、胡长清能够从基层走上高级领导干部的岗位，没有一定的能力和政绩是不能实现的，然而他们把名利看得过重，把群众和属下看得过轻，太重视发挥自己的能，太重视展示自己的能，最终发挥到自以为是、唯我独尊、无法无天，在位时虽然风光无限，但最终“官位”不保，身败名裂，给国家的发展、单位的建设造成无法弥补的重大损失，教训不可谓不深刻。和这些不能一以贯之的失败者对比，我们才能体会到庄公的高明：舍小名成人之美，成大事社稷无忧。领导者和下属之间绝不是你赢我输的零和博弈，而是实现双赢的合作关系。试想如果庄公在成事之后过河拆桥，甚至因为曹刿的冒犯而杀了他，贪天功为己有，下次齐师伐我之时，还有谁能够请缨抗敌，出谋划策？最后落得个被敌军俘虏国破身亡的结局，要再多的名又有何用？

文章四：令团队反感的管理者

有亲和力的管理者自然对于陌生人很有吸引力，但过分的热情会导致别人对你反而有介心，而保持一种平常的热忱则有利于提升你的注意力。

一、指责埋怨型管理

这类管理者本身或多或少有一些能力，但是不喜欢承担责任，不允许下属犯错误，在管理上有逢迎上级、压制下级的习惯，极易挑员工毛病。

一旦遇到了不如意，就很容易将怨气和怒火撒到下属身上。下属如果稍犯了一点错误动辙指责埋怨，严重者则会直接辞退员工，说话做事极不讲情面，更别说人性化管理了。

因此，这类管理者与下属员工的气氛非常紧张，人人自危，且这类管理者带领的团队非常散，很难形成团队凝聚力。这类管理者下属的员工队伍极不稳定，更换非常频繁，为企业的管理埋下隐患。

应对策略

1、这类管理者应加强修养，以德制怒，加强道德修养，并且使自己的责任发挥出来，而不是怕承担责任“卸掉自己身上的猴子”而让员工去背负。

2、这类管理者更多要注重“责己”而不是“责人”，多从主观出发寻找自己的差距，以及员工犯错误所联带到自己的问题根源在哪里。

3、以身作责培养员工团队精神，同时将自己的经验传授给员工，让员工“自立”起来，从而杜绝错误，并且形成事后跟踪反馈习惯，从而处理好管辖份内的事情。

二、见面就熟型管理

作为一名管理者，如果你的态度随和，与许多人都以平常心去对待，那么，别人会说你有“亲和力”。

这类管理者属于见面熟悉，不论职位高低，修养如何，是一般职位还是平级或是上一级甚至是普通员工，都来者不拒，笑脸相迎，照单全收。

那么，就很容易造成与下属或合作单位的人员过分熟尴尬：三分钟就“搞定”，就像“一家人”一样称兄道弟的称呼，像一见如故、多年相知“老友”一样不分彼此。

这种类型的管理者不仅容易失掉身份，让别人小瞧甚至于看不起，更致命的是对合作型的客户来讲，不懂的会认为是“公关”能力强，懂得的则会把你当作“冤大头、马大哈”来对待。

应对策略

1、不拘小节当然可贵，但见面熟型的管理者不是过去“十里洋场的上海滩上的交际花”，要适度的把握好你与上级、下属和客户之间的尺度，该亲和的则一定要亲和，而该保持距离的则要保持距离。

2、有亲和力的管理者自然对于陌生人很有吸引力，但过分的热情会导致别人对你反而有介心，而保持一种平常的热忱则有利于提升你的注意力。

3、该摆谱时就摆谱，该拿架时就拿架，如果刚一开始就打的火热，则在谈判或管理中很容易处

于被动，别人不易把你放在眼里，有些时候甚至是得寸进尺，而出力不讨好，最后对你的评价是毁誉各半。

三、“万金油”型管理

“万金油”型管理者最突出的特点就是不管懂不懂管理，不管能不能管，他都敢管，都希望能够使管理左右逢源。但这样，最大的危害也就是不具备“专业化”管理水平，进而使管理处于肤浅的“蜻蜓点水”般的状态。

随着各个行业发展，随着市场竞争的加剧，企业为了提高经营管理水平，对经营管理的专业化要求不断提高，过去“万金油”式的管理者正被具有专业管理知识和技术的管理行家所代替，正如有关专家所言：“管理者要从业余选手向专业选手、职业选手转化，从业务高手向管理行家转化”。

应对策略

1、改变什么都想管、什么都能管、什么都敢管思想，从观念意识上要求自己趋向专业化并且要提升和完善这类管理者的责任体系，原先的带有随意化管理色彩的体系必须加以彻底改变。

2、过去的管理，尤其是人事管理可以说是最不需要什么专业特长的职位，似乎谁都能做，而各层管理者，特别是中高层，要培养成为“职业选手”，才能在管理的舞台上杨帆启航、搏击风浪。

3、做管理加法不做减法，这类管理者一定是在“专的基础上博，在博的基础上专”，这对于企业和自身也就意味着从“资源”在不断增加成“资本”，成为加法基础，而不是将所有的管理措施做成减法，使资源逐层递减。

四、优柔寡断型管理

如果一个管理者，在日常决策的过程中总是优柔寡断，却往往不能当机立断。

也许做为管理者，考虑方方面面因素太多，这样不仅会贻误市场战机，而且还给员工留下领导办事拖拉的感觉，从而使员工有样学样，养成拖拉的习惯。最终使企业形成拖拉的氛围，影响企业的执行力。

在出现危机和问题时，管理者却往往没有想出更好的制度或者措施。导致同类问题不断，管理者依旧不采取措施。

不怕采取的方法不对，最怕的是前怕狼后怕虎不采取解决方法，不出台措施，不亡羊补牢，尤其有些管理者甚至以为亡羊补牢，还会出现羊被狼吃掉，所以想当然以为，还是没必要补了。

俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，管理者优柔寡断是对自己和团队的极端不负责任！ 应对策略

1、这类型管理者要时刻提醒自己提高决策的效率，从思想上改变拖拉的作风。可以有意识的从一些日常小事情的决定上锻炼自己，使自己逐渐养成快速决策的习惯。

2、实施动态管理，管理者运筹帷幄的前提条件是对市场的了如指掌，只有这样才能提高决策的速度，避免决策错误。如果你没有足够的时间深入一线，掌握一线的情况，你就不能亲自去抓一线的工作，那就需要授权了。

3、企业的管理者应该“抓大盯小”，用心抓好重大决策工作，日常管理与日常决策由手下人打理，也就是你不该越权去抓本来应该由你手下人打理和决策的事情，但你必须过问，让你的直接下

属向你汇报。此外，作为管理者还应该避免各项政策的“朝令夕改”。

在出现问题，不管方法得不得当，只要当机立断采取措施，这就是好方法，如果当断不断，那就会必遭遇其乱，最终会使问题越来越扩大化，损失越来越大。

文章五：民营企业常出现的管理问题

最近在网上经常看到有文章说：管理落后比技术落后更可怕，其实现实是这样的，民营企业在最近几年成为国家发展主力军，但是民营企业在管理之上还存在很多问题。本文笔者总结了四大方面，也可以说是民营企业身上的肿瘤。

1.模仿之痛

其实在企业初期，对于民营企业大多数都是从代工发展起来的，即使在后来发展中，有自己的产品，但是很多都是模仿国外的设计等，以汽车为例：在最近车展上，比如有一款SUV，前面像宝马X5，后面像雷克萨斯RX；还有一款小车，远看和奔驰SMART几乎一模一样。说明中国很多企业在搞模仿和抄袭，其实丰田也是靠抄袭起家，丰田第一辆汽车就是完全照着一辆雪佛兰车“复制”出来的。但是在模仿的时候，有没有考虑要模具的精度，制造工艺，设计的成熟度等等。

1.1 模仿：青出于蓝胜于蓝

对于模仿来说，如果说丰田一直靠模仿，能够成就今天的丰田吗？要在模仿的基础上不断创新，企业在模仿别人设计的时候，要考虑要你能否把设计转化为自己的设计，自己的生产能力能否达到设计的要求，特别是有一些企业模仿别人后，自己的工序能力根本达不到，特别是自己相关供应商能力也是达不到，生产出来的产品仔细一看，显得特别蹩脚；所以说本土企业在发展中不能简单的抄袭. 模仿要创新。

1.2 模仿： 要勇于争第一

企业也清楚，模仿别人出路更窄，创新又存在极大风险，弄不好要伤元气，稳妥的作法又难以真正打开局面。但是企业要想生存必须要走出自己的路，俗话说：不想做将军的士兵不是好士兵，所以说对于企业在行业里面来说也是这样。

2.执行力过度集中之痛

执行力是决定企业成败的重点因素。执行力到底多重要，在激烈竞争中能够最终胜出的企业，无疑都具有很强的执行力。一旦你不幸输给了竞争对手，究其原因一定是你的执行力出了问题：

A.目标不切合实际

B.要么是对外部环境缺乏了解 C.在关键岗位上用错了人

D.没能跟执行人员及时进行有效的沟通 E.流程都滞后于预定的规划日期等

所以说执行力对于一个企业的重要性质，对于民营企业厂来说，企业最大的执行者基本都是老板本人，其实在创业初期，老板凭借者过人的胆识，眼光。打下自己的一片天空，但是随着公司的发展，必须要做到：

A.了解自己，放手别人

在时代发展，看看自己是否能够跟上时代的发展，如果自己跟不上时代的发展，那你请贤人让位置。对于你的下属要多问多听，这就要求领导者要多提问，多倾听，要有针对性，而不是空泛之

词。领导者要做到纳于言而敏于行，因为员工永远不会听你说了什么，而是看你做了什么。“千里马常有，而伯乐不常有”。一个企业的老板一定是个能人，不一定是能发现人才的人。

B.让制度监督执行力

让企业成为一个言论自有的地方，而不是企业什么事情，都是老板说的对，要让员工去发现问题，提出问题，提出好的提案。这样，在企业领导者在对某项目/公司发展大计进行决策的时候，要让员工进行参与，让大家参与，要让企业形成“企业是大家的这种文化”。

3.信任的危机+家族危机管理之痛 3.1创业初期：

为什么这么写呢，对于民营企业在企业创业初期，“夫妻店模式”/“全家齐上阵”。这个模式在创业初期的时候，因为是一家人，所以说团结，吃苦这个是根本。

3.2企业成长期：

在企业成长期来说，对于企业因为业务各种关系等繁忙，企业在这个时候往往忽视了企业的管理制度的制定和执行。这个时候也是企业的嫡系部队就会在这个时候，开始占领自己的领地.。

3.3在企业成熟期：

与企业刚开始发展时候相比，企业这个时候更需要各种专业人才补充新鲜血液，这样才能与企业的嫡系部队互相弥补，嫡系部队自认为对企业创业有功，与企业有特殊关系，时时以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”。民企嫡系部队素质一般是偏低，虽然他们具有吃苦和敢打敢拼的精神。但是他们的素质决定了他们不具备管理人员的水平，这个时候如果企业的决策者素质也是比较低下的话，就会由于企业裁判员水平低下，造成大批优秀外聘人员流失。在企业成熟期，对于民营企业来说，人才是阻碍企业发展最大的凭证。嫡系部队与外聘管理人员发生磨擦冲突，并将他们排斥在“圈”外，外聘员工没有了归属感，上下沟通受阻，导致整个企业管理水准下降。许多优秀人才之所以跳槽，就是因为他们难于融入家族圈内，其抱负得不到施展，很难有成就感，无奈只好走为上策。外聘人员在企业，给企业带来了他的先进的管理理念和经验，由于得不到企业决策者的信任和家族嫡系部队的阻碍，很多都是以失败告终，面对嫡系部队的问题，企业决策者要在企业首先建立和完善系统的培训机制，不断提高嫡系部队的作战能力。

那么怎样去缓解外聘人员对嫡系部队之间的矛盾呢。 3.3.1以强硬制度加以监督机制

政策制定容易，难就难在执行。执行的成败在很大程度上取决于监督机制的强弱，嫡系部队和外聘人员对于制度执行最大的区别就是：执行的心态问题。企业要打破嫡系部队和外聘人员的心态问题，最重要的一环就是组建高效、权威、专业、相对独立的人力资源管理部门以缓解高层管理压力，并且同时要避免执行过程中因为嫡系部队和外聘人员亲疏有别而造成的信任问题，通过人力资源部门进行沟通。

3.3.2建立企业和谐的文化

企业的和谐文化，企业在成长期的时候，企业的决策者就要对企业的文化进行引导。在企业成熟后，对于企业的嫡系部队进行相应的考核，合格留用，不合格送出去培训或者调离管理工作岗位，

实行能者生存。对企业来说渐渐把企业不和谐因素去除掉，建立企业和谐的文化。民营企业在成熟后，管理者也有了实行现代化科学管理的要求，然而仅靠现有的嫡系部队已远不能满足日益加剧的市场竞争的要求。合理处理企业嫡系部队的排外精神，对外聘人员要做到“用人不疑，疑人不用”。

4.成本管理误区之痛

关于成本管理，有一个这样的例子：草原上的羚羊和狮子他们最大的压力就是同对方赛跑，羚羊跑不过狮子要灭亡，狮子跑不过最慢的羚羊也会灭亡。也正是因为有了这种竞争才保证了狮子和羚羊种群的健康和繁荣，成本和利润可以说是羚羊和狮子。那么我们的民营企业在发展中企业成本管理存在哪些误区呢，中国人聪明，但是中国人在管理上是一种表面的聪明。

4.1 成本管理员的作用：

一般在外企都会对企业原价成本有专门的管理员，当成本出现问题时候，及时对公司成本体系提出预警信息。而一些民营企业恰恰没有做到这一点，即使有的话，也是把他们当做会计在用，一些民营老板会认为，设置一个成本管理员又要多出一笔钱，其实不然，成本管理员在企业里面起到一个预警的作用。相当于电脑的杀毒软件，对你的电脑实行时时的监控。有的民营企业单纯用财务人员去管理成本是有局限性的，是管不住的，成本也是降不下来的，最终只能使成本管理的结果大打折扣。

4.2缺乏事前预防成本，重数量轻质量：

在民营企业里面，一般企业很少有重视质量，在这边介绍一下日本企业质量管理是怎么做的：日本企业的质量管理是全公司一起的，从下到上，从车间员工/一线工人做起。日本企业用他的执行力来使企业的质量管理深入人心。但是这也需要大量资金投入，而我们民营企业会看到自己眼前的利益，没有看到长远利益。这就是企业要有事前预防成本意识。

4.3成本管理持续性改进：

关于成本，有些民营企业只考虑如何降低成本，忽视了降低后的保持，成本降下来了成本管理工作就结束了，结果导致后续问题不断的出现，反而把成本越搞越高。在当今社会成本无时不刻不在，对成本的管理应该是不间断的、持续的改进，不但要降低成本，还要保持住已降低的成本水平，只有保持住已降低的成本水平，降低成本的工作才有意义，成本管理的结果才能满足预期的目的。

民营企业能够在发展中，不断的完善自己，改变自己，企业的发展就是一种蜕变的过程，当一种发展阶段就会有一种新的管理模式相对应，也就要求我们民营企业的决策者要提高自身素质。可以说上述几点像长在一些企业身上的肿瘤，其实有瘤不可怕，怕的就是没有勇气割掉它。愿我们的民营企业能够借助中国制造之风，走的更强大，走向更远。

文章六：哪些人能赚大钱？

1、善于把握好风向的人

一定要掌握好风向。时刻了解宏观政策、产业政策。否则，即使一开始赚到了钱，最后也没有办法守住。

代表案例：联想的柳传志因着1978年《人民日报》刊登的一篇科学养牛的文章而嗅出中国将变之风;而霍英东则是通过观察北京首都机场大道旁的裸体画像是否被撤走而感悟商机的——这是一个无奈的事实，企业家有时就是天生的。

2、真正受过穷的人

就像“貌不惊人”的男人一心一意的追求漂亮的女孩往往能成功一样。受穷的人因为感受到了贫穷的切肤之痛，而愈有赚钱的欲望和精神。

代表案例：任正非青少年时因为经历大饥荒家里实行严格的分餐制，同舟共济渡过难关。宗庆后也曾经是个穷孩子，当时“穷得不得了”，经常挨饿。

3、抛弃“面子”的人

想发财要不怕羞，当您在大街小巷推销产品时不要怕被别人看不起。

代表案例： 马云投身互联网创立“中国黄页”时，只有一间房、一台电脑，一块钱一块钱数着开销，一家企业一家企业上门推销，无数次被当作“骗子”赶出门。网络上还有他当时上门推销的视频，那就是得靠一个“脸皮厚”。

4、能服众的人

团结人是一种能力。能集结一批人干革命，并一直跟着你走下去，这样才能赚大钱。 代表案例：1999年2月21日，杭州湖畔花园马云家，马云妻子、同事、学生、朋友，18个人或坐或站，围绕着马云。这就是后来的“阿里巴巴十八罗汉”的创业者们凑了50万元本金。办公室设在马云家里，工资大家都一样，每月500元，10个月内没假期。马云要求员工每天工作16~18小时，困了就席地而卧。阿里巴巴十八罗汉为今日的“阿里帝国”立下了汗马功劳。

腾讯马化腾及他的四大金刚也是同样的案例。 5、会搞关系的人

必须得处理好各种关系。除了营造自己的商业圈子，尤其是要处好与政府、与官员的关系，否则一不小心能翻船。最近关于政商关系的讨论比较多，也是这个原因。

代表案例：

这里多是翻船的案例。最近的川籍富豪被查，“明星”李广元被查或与郭永祥案有关;“美女富豪”何燕与李春城、郭永祥等多位领导关系密切;隐形富豪刘汉被爆郭永祥**与其有利益关系;“白酒首富”汪俊林事业轨迹与李春城交集多;“会展大王”邓鸿或卷入李春城案??川籍富豪被查背后，有一条隐形的“官商利益链”浮现，且都指向一两位官员。

所以，官商关系还是要有个度。 6、敢于果断冒险的人

有一座独木桥，桥对面有一片丰硕的果林，果实又大又好。胆大的人，凭胆量快速走过独木桥，摘得很多的硕果。而胆小的人，胆小不敢过桥，而没有摘得一枚硕果。有的即使慢慢过去，也只捡到一些烂果、小果。不管是自己创新，还是最先山寨国外的创意，至少要做到中国的第一位。

代表案例：史玉柱打从创业起就有冒险家的特质：从巨人汉卡的成功发行;到脑白金的风光无限，然后是巨人大厦的无疾而终;沉寂、复出、高调推出巨人网络、纳斯达克上市??争论甚至非议一直伴随着他。不过冒险不同于赌。史玉柱的策略是经过了深入的调研和理解得来。

7、能吃苦耐劳和坚持的人

做生意的一年365天都不休息，风里来雨里去，生活没有规律，搬运货物相当辛苦。请您相信“天道酬勤”的道理。目前的当红企业家莫不是勤奋的人。

代表案例：首富宗庆后自称每天7点多到单位，晚上最早10点下班且一直坚持。台湾“经营之神”、台塑集团创始人王永庆生活规律,每日清晨4点起床,游泳、早操、跑步、读书,到9点上班,晚上6点下班,之后宴客。

8、执行力很强的人

一旦有赚钱的生意马上一步一个脚印的去做，要付诸于行动。敢做、敢干，只有这样才能抓住机会。强调执行，不能天天谈策略和点子。

代表案例：眼下有竞争力的企业都有一个强有力的执行团队，华为、阿里巴巴、巨人莫不如此。马云就曾将阿里巴巴称之为“一支执行队伍而非想法队伍”，他将执行力提高到核心竞争力的高度。马云在不同场合反复强调，有时去执行一个错误的决定比优柔寡断没有决定好，因为在执行过程你可以发现和改正错误。

9、坚守原则的人

不管有多少潜规则，但自己内心要有杆秤。在商言商，诚信为先。否则即使赚不了长久的钱。

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