浅谈公共部门人力资源管理激励机制的现状与对策

国家开放大学（中央广 播电视大学）开放教育 行政管理专业本科毕业 论文（设计）

论文题目浅谈公共部门人力资源管理激励机制的完善与对

策

学校名称乌兰察布广播电视大学 姓名马永宏

学 号1415001204366 专 业行政管理学

教育层次 开放本科 入学时间 2014年春

指导教师张荣喜

论文提纲

一、人力资源管理概述 （一）人力资源管理 （二）公共部门人力资源管理

（三）公共部门人力资源管理的激励方式

二、我国公共部门人力资源管理激励机制中存在的问题 （一）选人用人机制不健全、不科学 （二）工资结构不合理，薪资分配不灵活 （三）考核体系不完善，结果导向性差 三、国外公共部门激励机制的先进做法 （一）选拔任用方面 （二）薪酬制度方面 （三）培训机制方面

四、改善公共部门人力资源激励机制的对策及建议 （一）深化人事制度改革，调整人员结构 （二）优化并完善公务人员的绩效考核制度 （三）合理化收入分配制度，建立均衡的工资体系 （四）重视培训机制，提高人员素质 （五）适当引进企业的人力资源管理激励机制

浅谈公共部门人力资源管理激励机制的完善与对策

【摘要】随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力资源管理成为公共部门关注的焦点。因此，人力资源管理的相关问题越来越受到关注和重视。国家的发展与公共部门行政效率的提高有着非常密切的联系，而行政效率的高低取决于公共部门人力资源管理及激励机制是否有效，在科学的人力资源规划下，有效的激励机制是使公共部门提高行政效率的最重要手段。本文首先对公共部门和人力资源激励机制的相关概念作理论综述，并阐述了公共部门的激励机制，接着详细分析了我国公共部门人力资源管理过程中激励机制的现状及存在的问题，然后介绍了国外先进的公共部门激励机制，最后结合国内的现状与国外的先进机制，针对我国的公共部门人力资源激励机制提出相关的优化措施和对策。

【关键词】公共部门；人力资源；公共部门人力资源管理；激励机制

一 人力资源管理概述

（一）人力资源管理

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

（二）公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。

（三）公共部门人力资源管理的激励方式

激励的方式是多种多样的，对公共部门工作人员一般采用以下几种方式： 物质激励。它是相对于精神激励而言的。一般通过发奖金、奖品和工资晋级，还可以让工作人员享受特别休假或免费旅游等，给予物质上的奖励。物质奖励可以满足公共部门工作人员的物质需求，使其从个人物质利益的角度去努力工作。物质需要是人们的基本需要，只有满足了人们的基本物质生活需要，才可能使更高的精神需求发挥作用，所以物质激励是激励的最基本方式。

精神激励。当人们的物质需求得到一定程度的满足时，人们在精神方面的需求增大，满足这些需求，能更持久有效地激发人们的积极性。精神激励是对员工精神需要加以满足，如经常表扬员工，对他们的工作成绩予以肯定，以及职务提升，给予荣誉方面的表彰，以满足人的精神需求，增强其工作的光荣感和责任感，从内心调动其积极性。多采用口头表扬、书面嘉奖、授予荣誉称号等形式。

目标激励。目标激励是通过设定一个目标，促使员工按照目标的要求采取行动。任何组织都有自己的活动目标，每个人又在组织整体目标的指引下设定个人的行动目标，通过个人目标的完成而实现组织的目标。一方面满足了个人目标实现而带来的自我价值实现，另一方面通过组织目标与个人目标的结合，使个人的价值充分体现出来，产生巨大的激励作用。

领导激励。领导激励是指通过领导的表率作用而产生的激励效果。领导在员工的心目中常常是行为的指引者，领导如果能够做到廉洁自律、以身作则、谦虚民主，就能鼓舞广大员工的士气，激励他们为实现组织目标而奋斗。

强化激励。强化激励是通过奖励合理行为或惩罚不合理行为来强化人们的正面行为和抑制反面行为，从而达到激励的效果。通过奖励强化人们的合理行为，即从正面引导，可以使人们为得到奖励而产生实施符合规范行为的动机；相反，由于受到处罚或害怕受到处罚，人们往往会自觉遵守规范要求。

成就激励。成就作为一种基本需求，是许多动机和行为的基础，人们面临挑战，往往能激发起斗志，焕发潜能，为取得成功而付出不懈的努力。有时任务本身就能激励员工。所以，赋予员工以挑战性的工作任务，激发他们的成就欲，可以起到很好的激励效果。

二 我国公共部门人力资源管理激励机制中存在的问题

公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以激励国家公务员奋发向上的工作精神，调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。然而，我国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中的晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。

（一）选人用人机制不健全、不科学

目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准：在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。

在干部选拔过程中，出现的贿选和不正之风，是干部选拔任用中的权力制约机制和权力监督机制不够健全。权力制约有以权制权的上级对下级的制约，也有群众参与、群众监督、舆论监督等非权力制约。在“公推公选”的干部选拔任用中，群众的参与和监督还没有完全走上法制化的轨道，非权力制约的功能发挥的还不太充分。

（二）工资结构不合理，薪资分配不灵活

公共部门的薪资分配受制于既定的法律条文。通常情况下，同一系统、同一部门对公职人员的薪资激励必须严格按照国家统一的规定执行，公共部门的主要管理者没有依据下属的实际表现实施一定薪资激励的权力。从某种意义上讲，这种按部就班的激励方式不能使组织成员及时看到积极上进的利益和消极怠慢的后果，这样便削弱了薪资的激励作用。其次，公共部门的薪资结构也存在不合理的地方。主要表现在以下几点：一是在薪资分配过程中没能很好的根据地区、行业、部门之间的具体差异而采取公平、合理的分配，致使地区之间不合理的收入差距呈扩大化趋势。二是部门与部门之间、特别是权力部门与非权力部门之间，因部门利益造成的收入差距拉大。

（三）考核体系不完善，结果导向性差

众所周知，公共部门是一个庞大的组织体系，其提供的产品以服务性的为主，并且相当一部分产品是无形的，这使得人们很难用定量的方式对其进行考核。其次，公共部门在日常工作中所创造的社会效益的显现也具有一定的滞后性，有些工作需要经过几年甚至更长时间才能见效，并且难以像企业那样用货币性指标来衡量。因而对公职人员的绩效考核往往只能采取一些间接性的指标。再次，公共部门所提供的产品和服务通常是整个组织劳动的结果，这样很难客观、准确地划分结果的产生是基于每位公职人员的行为，从而使得激励很难科学、合理地进行。

三国外公共部门激励机制的先进做法

同我国相比，国外许多国家对于公共部门人员激励机制的摸索已经走过了较为漫长的道路，积累了一定的经验，某些国家甚至己经取得了阶段性的突破。他们对公共部门人员激励的方式引入了私营企业的激励思路，更倾向于从实用性、效能性和持续性三方面相结合的角度来规划激励方案。本部分对国外的先进经验作一系统性的阐述，以期对我国公共部门激励机制的改革起到借鉴作用。

（一）选拔任用方面

西方一些国家的人员选拔、任用机制经过上百年的发展，正在发展中逐步形成特有的激励方式。例如美国，它是典型的以功绩晋升制为公务员主要晋升制度的国家。美国从1883年起就实行了以“功绩制”为主的公务员制度，1978年，卡特政府推行一系列的“改革文官制度计划”，美国国会通过《文官制度改革法》，修订了“功绩制”的原则。功绩晋升制是以公务员实际工作成绩大小为晋升标准的制度，这种制度强调对公务员工作实绩的考察,有利于克服公务员晋升过程中仅按照服务年限的长短和资历的深浅而“论资排辈”的弊端，有利于把具有真才实学的公务员选拔上来，因而被广泛采用。

传统的国外公务员较多实行品位分类，因此，在晋升方面一般采用年资晋升制，但是在美国，随着现代社会朝着专业化方向发展，分工越来越细，职位分类制逐渐取代了品位制。在职务晋升方面采取考试晋升制、功绩晋升制、年资晋升制和越级晋升制四种晋升方式。尤其是越级晋升制，对成绩特别突出或能力特别强、贡献特别大的公务员，可以不受年限、学历等条件的限制，也不需要经过竞争考试，可以获得随时越级晋升的机会，这种晋升方式有利于那些学历低，工作年限短，但能力强、实绩大、贡献大的公务员脱颖而出。

（二）薪酬制度方面

如果说对外具有竞争性的薪酬能够保障外部公平，可以吸引人才、防止人员流失，那么薪酬设计上的内部公平则能促进组织人员挖掘自身潜力，提升组织绩效。为了贯彻内部公平，西方各国在薪酬的构成方面大多由两部分构成，第一部分是基本工资，第二部分是各种加给及津贴。加给是指因任务或职位较重而薪级未变情况下俸给，在薪酬的标准方面，薪酬的高低是和职务、责任、功绩及受教育程度等成正比的。

在美国，公共部门对于工作优秀的公职人员提供一定数量的奖金，数额由本部门首长视情给予，一般不超过公职人员一个月的标准工资额；在新西兰原有的工资制度中，不同级别的公共人员的工资是相对固定的，工资的变化仅是随着年资自动增加。经过一系列的改革，目前新西兰新的工资结构中增加了绩效工资这一内容，能否得到这部分报酬以及能获得多少都要依据其业绩表现而定。

此外，各国还各有一些特殊规定，如日本规定公共部门人员年龄在58岁以上者，一般不再提高工资；公共部门人员受到惩处的那一年不予提薪；因病休假超过50天以上者，不予提薪。除正常的提薪、升级外，各国公共部门对于具有突出贡献或考核成绩优秀者实行特殊加薪制度。波兰对表现突出的公共部门人员，经机关首长批准，可以在提高基本工资一级的同时，提高职务补贴一级；日本对

做出特殊贡献的公共部门人员可以提前晋升工资，也可以越级增加工资，增资人数控制在各单位在编人数的15%以内。

（三）培训机制方面

将培训制度与激励制度挂钩，是西方国家公务员培训制度的一大特点。西方许多国家的公务员法都明确规定，公务员不参加培训就不能晋升职务，培训是职务晋升的一个重要条件，由此提升培训在国家公务员管理中的重要地位。许多国家将公务员培训以法律形式固定下来，明确规定接受培训是公务员的权利和义务，培训公务员是政府的职能，并制定配套的法规和政策，对培训的各个方面做出具体规定，如目标、原则、内容、方式、实践，培训期间的待遇与任职升迁的关系，使培训工作有法可依、制度化、法制化。《法国公务员总章程》规定，公务员有接受培训的权力和义务。70年代法国颁布的继续教育法令规定了文职官员培训的原则、权利和义务。1985年，政府颁布了一项关于培训的法令，允许公务员自己选择参加为提高自身的培训。参加这种培训时，政府不但给予经济上的保证，而且在培训期间被培训者的晋升、退休均不受影响。在美国，所有在职培训，只要经上司批准，都由所在单位出资，个人无须承担任何费用。

公共部门人员接受培训不仅能提高自身素质和工作能力，而且如果将接受培训作为晋升职务的一个重要条件，也将带动公共部门服务的进步，因而要加强培训并且将培训制度与激励制度挂钩，同样有利于我国公共部门人力资源管理。

四改善公共部门人力资源激励机制的对策及建议

根据公共部门激励机制的基本理论，结合我国公共部门公务人员激励机制的运行实践，借鉴国外的先进经验，主要针对完善公共部门人力资源管理激励机制中晋升制度、薪酬管理制度、考核制度和培训机制等方面，提出一些具有较高可行性的对策和建议。

（一）深化人事制度改革，调整人员结构

进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质

要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。

在选举人员组成中，应扩大群众代表的比例，对竞选的全过程要做到“公开、公平”，即公开竞争职位和资格要求，公开竞争程序，公开评判的尺度和标准，公开竞争结果；当场公布人员名单及简历，当场述职答辩，当场评议打分，当场公布测评分数。把竞争最激烈、最容易出问题的环节置于群众的监督之下，同时公开选举程序，把贿选降低至最小程度，加大对干部选拔过程中的非权力制约。

（二）优化并完善公务人员的绩效考核制度

科学的考核是奖惩的主要依据。伴随生产力水平的不断提高，社会进一步分工，这就需要更为严格、系统、科学的考核制度。现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，通过定性与定量相结合的评估方法，积极有效地对公务人员作出考核评定。只有这样的考核机制才可能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。“绩效”考核不仅仅只是现代企业完善激励机制的核心内容，更应成为新型公共服务部门服务人民群众的评估标准，这有利于促进公务员队伍素质的整体提升。

公务员绩效考核是一项复杂细致的工作，应从以下几点着力做起才有可能取得实效：第一，提升公务员自身对于绩效考核的认同意识，使绩效考核成为一种配合手段而不是占据工作中大部分精力的工作任务。绩效考核关系到服务对象及其他人员对自己工作的评价，对于评价结果也要保持一个正确的态度；第二，务必使考核标准更趋合理性、更趋适用性，增强考核的针对性。要针对不同的岗位职责要求设置相关的考核指标，并将这些指标具体量化，同时又要针对不同的考核对象，研究设计与职位相匹配的绩效考核标准。第三，在执行环节，严格执行力度，通过多方位、立体化的监督来实现阳光考核、公平考核。多数公共部门的考核由个人自评陈述、群众评议、相关部门鉴定、结果反馈等若干环节构成，各个环节在考核之前要形成明确的权重设计，在考核中，广泛听取各界群众意见，充分发扬民主；考核后，及时公开公示结果，接受社会各界监督。第四，注重考核结果的反馈，及时调整考核机制。不能把绩效考核的定位仅仅为控制公务员的行为，更要着眼于提高其工作积极性与主动性。反馈既要考察公务人员所完成的业绩是否达到了预期目标，又要及时总结绩效考核机制的经验教训，为进一步改进工作提供合理建议。

（三）合理化收入分配制度，建立均衡的工资体系

美国哈佛大学教授威兼·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20—30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70—80%的潜能也发挥出来。所以公共部门能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用，就可以达到“双赢”的目的。而要想真正发挥薪酬管理对公共部门工作人员的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。

在对薪酬制度的改革中，要让薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队高效紧密挂钩的灵活的薪酬中的激励成分。建立科学的、标准化的公共部门工作人员年度考核评价体系，坚持领导与群众考核相结合、定性与定量考核相结合、平时与年终考核相结合的考核原则，对公共部门工作人员进行综合评鉴。

（四）重视培训机制，提高人员素质

就公务员制度而言，现代公务员制度自1870年在英国诞生时起，英、美、法、德等国家的公务员培训已经形成一套完整的法规制度和培训体系。我国目前公务员培训的相关法规还不完善，政府投资的力度还不够大，培训的内容和手段仍显陈旧，其理论研究、管理水平还不高。目前公共部门的培训应提供多种培训机会，提高人员素质，同时做好公共部门人力资源培训内容的设计。首先，要对公务人员进行政治理论培训，提高公务人员的职业道德和行为规范，主要包括忠于国家、忠于政府、忠于职守、严守国家机密，自觉抵制各种腐败行为；要进行专业知识的培训，提高公务人员的知识素养，提高行政效率；研究制定各级各类公务人员能力素质标准，建立科学的培训质量评估体系，实现培训手段的现代化。

（五）适当引进企业的人力资源管理激励机制

毫无疑问，企业管理作为一门科学要先于公共管理，而且为大多数人所认可的是企业中的运作效率要明显高于政府，最主要是源于对于效率的关注，新公共管理一再说明，管理之间存在共同性，适用于企业管理的信条对于政府管理也可以注入有益的因素。尤其是现代西方企业管理的一些理念，现代西方的企业为激

励员工广泛采用“现在荣誉激励方式”。比如，较为有代表性的是美国IBM公司建立了一个名为“百分之百俱乐部”的组织，它吸纳了所有能够在规定时间出色完成任务的所有员工，公司邀请该员工及其家人参加公司年会。通过这种方式，IBM充分调动起员工的工作积极性，激励方式从物质和精神两个层面达到了完全统一，全方位地调动了组织成员的积极性。

公共部门可以根据自身的社会服务特征采用不同的激励机制，也可以借鉴公司企业的参与激励模式，通过参与增强公务人员对岗位的归属感与认同感。不论采用何种激励机制，公共部门都应立足于本部门背景，因时因地调整运用各激励机制，注重建立和实施多层次的激励机制。

【参考文献】

[1].陶培西.“人力资源的优化”.《经营管理者》，2012年12期. [2].肖丽娅.变革中的人力资源管理.《理论与当代》，2009年09期. [3].赵琪.“我国国有企业人力资源优化配置研究”.哈尔滨工程大学，2010. [4].郭世田.“当代中国创新型人才发展问题研究”.山东大学，2012. [5].王新.“论企业人力资源的优化配置”.哈尔滨工程大学，2003. [6].孟义均.“中国公共人力资源管理激励机制研究”.重庆大学，2012.

励员工广泛采用“现在荣誉激励方式”。比如，较为有代表性的是美国IBM公司建立了一个名为“百分之百俱乐部”的组织，它吸纳了所有能够在规定时间出色完成任务的所有员工，公司邀请该员工及其家人参加公司年会。通过这种方式，IBM充分调动起员工的工作积极性，激励方式从物质和精神两个层面达到了完全统一，全方位地调动了组织成员的积极性。

公共部门可以根据自身的社会服务特征采用不同的激励机制，也可以借鉴公司企业的参与激励模式，通过参与增强公务人员对岗位的归属感与认同感。不论采用何种激励机制，公共部门都应立足于本部门背景，因时因地调整运用各激励机制，注重建立和实施多层次的激励机制。

【参考文献】

[1].陶培西.“人力资源的优化”.《经营管理者》，2012年12期. [2].肖丽娅.变革中的人力资源管理.《理论与当代》，2009年09期. [3].赵琪.“我国国有企业人力资源优化配置研究”.哈尔滨工程大学，2010. [4].郭世田.“当代中国创新型人才发展问题研究”.山东大学，2012. [5].王新.“论企业人力资源的优化配置”.哈尔滨工程大学，2003. [6].孟义均.“中国公共人力资源管理激励机制研究”.重庆大学，2012.

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/26a5.html