薪酬管理与绩效考核-试题3与解析

《薪酬管理与绩效考核》模拟试题（三）

一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分）

1、一个企业根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬称为

A.基础薪酬 B.激励薪酬 C.要素薪酬 D.福利薪酬

解析：1.2.2.1 基础薪酬 难度系数：0.9

基础薪酬，也称标准薪酬或基本薪酬，它是一个企业根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。显然，基础薪酬的确定具有双重标准：一是企业以不同工作岗位任务的复杂程度、劳动强度、重要性等为基准支付现金报酬。这一标准只反映了工作岗位本身属性和价值的差异，而不反映员工因为经验、工作态度以及能力素质的差异而形成的对企业贡献的差异；这一标准下形成的基础薪酬可简称为岗位薪酬体系。二是企业对部分岗位的特殊员工或者整个企业中的员工，根据其所拥有的完成工作的技能或能力为基准支付现金报酬。这一标准强化了对员工能力的考量，由此形成的基础薪酬可简称为能力薪酬体系。

2、要素薪酬除了与激励薪酬具有共性特征之外，还与激励薪酬存在显著的差异性，具体包括 A.要素薪酬更重视员工绩效而不是整体绩效 B.要素薪酬更重视短期绩效而不是长期绩效 C.要素薪酬更重视相对绩效而不是绝对绩效 D.要素薪酬更重视岗位绩效而不是整体绩效

解析：1.2.2.3 要素薪酬的特征 难度系数：0.6

要素薪酬由与激励薪酬有所区别，具体而言：

①要素薪酬的考核目标不再具体到员工个人或特定岗位，而是着眼于企业整体绩效；

②要素薪酬不再与当期绩效或短期绩效直接挂钩，而是重点关注企业长期绩效，并且薪酬与长期绩效也不完全挂钩；

③要素薪酬的最终决定因素不再是绝对绩效，而是相对绩效（相对宏观经济或竞争对手），由此克服了各种系统性外部影响因素对企业绩效的干扰；

④要素薪酬，特别是股权收益与企业中长期绩效自动关联，不需要企业进行薪酬计划的设计和调整。

3、企业的人力资源管理系统是一个复杂的系统，其中与薪酬管理具有横向关联关系的人力资源管理范畴包括

A.人员招聘和人才保留 B.培训发展与财务管理 C.战略管理与绩效考核 D.劳资协调与生产管理

解析：1.3.3 薪酬管理的横向关联 难度系数：0.6

企业的人力资源管理系统是一个复杂的系统，涉及岗位分析、人员招聘、培训发展、绩效考核、劳资协调、人才保留等各个方面。在企业人力资源管理的过程中，薪酬管理与其他人力资源管理职能之间存在着复杂而普遍的关联，显出促进、相互影响，共同决定着企业人力资源管理的效率和效果。

4、下列四项是企业薪酬管理过程中岗位评价的理论依据，其中正确的是 A.根据岗位对企业战略目标的贡献支付薪酬的制度安排是符合企业成本导向的 B.基于员工所承担岗位的相对价值来确定员工薪酬符合按要素分配的公平原则 C.相对稳定地维持基于岗位评价的薪酬制度有助于企业向其战略目标持续努力 D.基于员工所承担岗位对能力的要求来确定员工薪酬符合按劳分配的公平原则 解析：3.2 岗位评价用于企业薪酬管理的理论依据 难度系数：0.4

1根据岗位对企业战略目标的贡献来支付薪岗位评价被用于企业薪酬管理主要基于如下三点理论依据：○

2基于员工所承担岗位的相对价值来确定员工薪酬的制度安排是符合酬的制度安排是符合企业战略导向的；○

3相对稳定地维持一种基于岗位战略价值的薪酬制度，有助于企业协同全员向其设按劳分配的公平原则的；○

定的战略目标持续努力。

5、在形成科学合理的薪酬等级结构后，应以此为标杆去修正企业现行薪酬体系的偏差。如下偏差修正方式中正确的是

A.对于低于目标薪资水平的岗位或员工，加大工作负荷 B.对于高于目标薪酬水平的岗位或员工，直接下调薪酬 C.对于低于目标薪酬水平的岗位或员工，冻结薪酬上调 D.对于高于目标薪酬水平的岗位或员工，延长提薪周期 解析：5.2.1.3 薪酬结构设计-偏差修正 难度系数：0.5

偏差之所以要修正是因为：第一，该岗位的薪酬未能很好地贯彻内部公平性原则；第二，改岗位的薪酬未能很好地贯彻企业管理层在绩效激励和文化建设方面的意图。

对于薪酬水平低于目标薪资水平的岗位或员工，可以一次性或分阶段提高其薪酬水平。对于薪酬水平高于目标薪酬水平的岗位或员工，则需要更富有技巧性的薪酬修正方式：第一，可以提高或调动该员工到合适的岗位，增大工作负荷和责任，使之与当前的薪酬水平相匹配；第二，冻结该岗位的薪酬上调，直至其他岗位薪酬水平上调消除了岗位间的薪酬不公；第三，延长该岗位的薪酬上调周期，直至其他岗位薪酬水平频繁上调取消了岗位间的薪酬不公。

6、斯坎伦计划以斯坎伦比率作为核心绩效指标，推动企业持续不断地降低成本，特别是劳动力成本。具体而言，斯坎伦比率代表着

A.劳动力成本占本期销售额的比重 B.劳动力成本占本期库存增加额的比重 C.本期库存增加额占本期销售额的比重

D.劳动力成本占本期销售额和库存增加额之和的比重 解析：7.2.1斯坎伦比率 难度系数：0.6

斯坎伦计划规定，如果工厂的劳动力成本占产品销售额的比率低于某一特定的标准，雇员将获得货币奖励。斯坎伦计划特别强调员工参与，认为员工会自我指导、自我控制，并主动承担帮助企业提高效率、降低成本的责任。

斯坎伦比率=劳动力成本/（本期销售额+本期库存增加额）

7、 以参与性、创新性、价值观和任务导向四项重要因素衡量绩效的绩效分析技术为 A.关键绩效指标分析技术 B.“A记分”绩效分析技术

C.团队气氛调查技术 D.绩效分析表技术

解析：8.1.3 团队绩效分析技术 难度系数：0.7

团队绩效分析既要考虑团队层面的分析，也要考虑个体层面的分析；既要考虑对工作过程的分析，也要考虑对工作结果的分析；既要有管理层分析，也应有相关业务伙伴分析。

团队气氛调查技术：该模型确定了四种对组织革新至关重要的因素作为团队气氛调查的标准，即参与性、创新型、价值观和任务导向。后来模型改进，将满意度标准也纳入了模型。

8、在单组数据综合技术中，充分考虑了各指标得分在总评中的相对重要性的方法是 A.直接求和法 B.加权求和法 C.连乘综合法 D.指数连乘法

解析：8.3.2 考核信息综合技术 难度系数：0.7

8.3.2 考核信息综合技术 1.单组数据的综合技术

1直接求和法 ○

2加权求和法 ○

充分考虑各种指标得分在总评中的相对重要性，更为合理，应用也更为广泛。

3连乘综合法 ○

优点是可以把考核对象距离拉开，便于划分档次，具有“灵敏度”高的特点。

4指数连乘法 ○

是对连乘综合法的改进，它不仅考虑了各指标的得分，而且注意了各指标得分在指标体系总评中的地位，是加权的连乘综合法。

9、企业内部发起绩效考核的方式为 A.考核者主动决定对被考核者进行考核

B.考核者的直接主管要求考核者对被考核者进行考核 C.年度内例行的绩效考核

D.被考核者主动要求考核者进行考核 解析：9.1.2 绩效考核的发起 难度系数：0.8

企业内部发起绩效考核的时机一般有以下三种：

1考核者主动决定对被考核者进行考核； ○

2考核者的直接主管要求考核者对被考核者进行考核； ○

3年度内例行的绩效考核。 ○

10、薪酬运行诊断的流程是 A.发现问题——分析问题——解决问题 B.薪酬调研——薪酬分析——薪酬决策 C.问题调查——原因诊断——整改方案

D.问题调查——原因诊断——整改方案——实施与评估

解析：16.1.1薪酬运行诊断的内容 难度系数：0.6

企业薪酬诊断的流程一般为：“问题调查—原因诊断—整改方案—实施并评估”。

11、通过灵活的内部沟通方式，随时监测企业薪酬运行，以便及时发现薪酬管理中存在问题属于薪酬运行诊断中的

A.正规诊断 B.非正规诊断 C.内部人员诊断 D.外部专家诊断

解析：16.1.2薪酬运行诊断的方式 难度系数：0.7 1.正规诊断

即在薪酬问题发现、分析和整改三个方面都借助正规的途径和方法。 2.非正规诊断

即通过一些内部的灵活沟通方式，随时监测企业薪酬运行，及时发现薪酬管理中存在的问题。非正规诊断主要由企业薪酬管理部门的相关人员执行，通过实时听取员工对薪酬政策和管理中的意见、建议，甚至抱怨，发现薪酬运行问题并及时启动诊断流程。

3.内部人员诊断

即由企业内部人员，特别是薪酬管理部门人员，通过内部讨论、集中会诊、员工面谈等方式对企业薪酬管理运行过程进行诊断。这种方式费用低、时间机动灵活、诊断人员熟悉企业相关情况等优点。

4.外部专家诊断。

12、为全部或部分弥补通货膨胀导致实际薪酬水平下降损失而进行的员工加薪属于 A.奖励型调整 B.年功型调整 C.效益型调整 D.生活指数型调整

解析：16.2.2薪酬水平调整 难度系数：0.6

按照调整的性质划分，薪酬水平调整可分为：主动型薪酬水平调整和被动型薪酬水平调整。

按照调整的内容划分，薪酬水平调整可分为：奖励型（绩效）调整、生活指数型调整（为全部或部分弥补通货膨胀）、年功型调整、效益型调整。

13、企业按照下一年度预期目标确定薪酬预算总额和年度加薪标准，并按照一定比例分解到各部门的薪酬预算方法是

A.分配法 B.汇总法 C.综合法 D.递推法

解析：17.2.1分配法 难度系数：0.8 17.2 薪酬预算方法

一般而言，常用的薪酬预算编制方法主要有三种：分配法、汇总法和综合法。 17.2.1 分配法

分别法又称为“宏观接近法”或“自上而下法”，指的是企业的高层管理人员，根据企业当年绩效指标和下一年度预期目标，确定薪酬预算总额和年度加薪标准，再按照一定的比例把它分配给各个部门。分配法执行流程的复杂程度与企业组织结构复杂程度成正比。

17.2.2 汇总法

汇总法又称为“微观接近法”或“自下而上法”，指的是企业内各个部门，根据本部门每个员工下一年度的薪酬预算，计算出本部门的薪酬预算；企业薪酬管理部门将所有部门的薪酬预算汇总后，进行必要的调整，编制出企业薪酬总额预算；最后报企业高层管理人员审核批准。

17.2.3 综合法

由于汇总法和分配法各有利弊，所以可将两者综合起来，同时采用、扬长避短。可以先实施汇总法，

对汇总后的薪酬预算经过整体调整后，再分配到各个部门；或者先实施分配法决定各个部门的薪酬预算框架，再由各个部门基于汇总法上报调整要求，对薪酬预算框架进行局部调整后批准实施。

14、通过历史薪酬和财务数据预测加薪的经济影响，进而判断薪酬成本增量是否具有较高的投入产出效益，以此达到控制薪酬成本的方法是

A.通过控制薪酬体系实现薪酬成本控制 B.通过控制员工规模实现薪酬成本控制 C.通过成本-收益分析实现薪酬成本控制 D.通过经验数据分析实现薪酬成本控制

解析：17.3.3薪酬成本控制的途径 难度系数：0.7

控制薪酬成本的途径主要有三个：通过控制薪酬体系实现薪酬成本控制；通过控制员工规模实现薪酬成本控制；通过成本-收益分析实现薪酬成本控制。

如提干中的描述，成本-收益分析实现薪酬成本控制主要是通过历史薪酬和财务数据预测加薪的经济影响，进而判断薪酬成本增量是否具有较高的投入产出效益，以此达到控制薪酬成本。

15、完善的薪酬模块中，薪酬管理部门贯彻先进薪酬理念和企业薪酬战略的着力点是 A.基础设置层 B.流程控制层 C.财务管理层 D.税费控制层

解析：18.3.2薪酬模式的流程 难度系数：0.4

18.3.2 薪酬模块的流程

完整的薪酬模块至少应该包括三个层面：基础设置、流程控制和账务管理。

三个层面中，基础设置层是薪酬管理部门贯彻先进薪酬理念和企业薪酬战略的主要着力点；账务管理层为评价薪酬成本的产出效率进而评价薪酬管理效果提供依据；流程控制层则是薪酬管理部门和人员衔接人力资源管理各职能、对接企业所有部门和员工的中心环节。

二、多项选择题（16-20题，每小题2分，共10分）

16、从企业薪酬管理诉求出发，薪酬的功能包括 A.增值功能 B.激励功能 C.竞争功能 D.补偿功能 E.配置功能 解析：1.1.1 企业视角下的薪酬功能 难度系数：0.7

1.1.1 企业视角下的薪酬功能

从企业经营管理诉求出发，薪酬具有如下五大功能：1.增值功能

薪酬是企业总成本的重要组成部分，一般而言，薪酬成本的比重占企业总成本的比重不低于30%。从本质上讲，薪酬代表了企业对劳动力要素的投入情况，而劳动力要素是企业和投资者获得预期收益的根本来源。

2.激励功能

薪酬是员工和企业之间的一种心理契约，这一契约通过员工对于薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，由此构成了薪酬的激励功能。激励功能是薪酬的核心功能，企业管理者可能通过薪酬反映员工的工作绩效，促进员工工作数量和质量的提高。薪酬与工作性质的关联正在逐步减弱，与工作绩效的关联正在逐步加强，可以说工作绩效决定薪酬水平的薪酬决定方式是兼具效率和公平诉求的。

3.竞争功能

基于薪酬的激励功能，高水平的薪酬不仅能够激励本企业在岗员工提升工作绩效，还能够发挥留住优秀员工长期供职的作用。同时，企业的薪酬水平也是企业实力的体现，是企业在外部劳动力市场竞争稀缺技术人才和管理精英的有力工具，是企业基于人力资本优势长期保持竞争优势的基础。

4.协调功能

企业作为一个生产组织，可以通过薪酬水平的设定和调整，将企业目标和管理者意图传递给企业员工，促使员工个人行为与企业战略方向相融合，调节员工与企业之间的关系。同时，通过设定合理的薪酬结构，还有助于协调同岗位员工以及上下级员工之间的人际关系。

5.配置功能

企业生产经营过程中劳动力要素的配置效率至关重要。劳动力要素配置主要表现为数量的配置和素质结构的配置。

17、在各岗位评价方法中，要素计点法的优点包括 A.评价更为精确，过程和结果容易被员工感知 B.无需因岗位梳理耗费较长的设计和实施时间 C.可比性点数可以对跨类别岗位进行横向比较 D.在岗位评价过程中不存在主观性的干扰因素 E.岗位评价贯彻了独特的企业战略和企业文化 解析：3.2.2.1 要素计点法方法评价 难度系数：0.6 3.2.2.1 要素计点法

要素计点法，也称为点数法、点体系，在我国应用过程中也被称为薪点法。该方法的基本原理为：首先确定岗位的主要评价因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素；然后按预先规定的衡量标准，对现有每个岗位的各个因素逐一评价，求得点数，经过加权求和，得到各岗位的总点数；最后根据每个岗位的总点数大小对所有岗位进行排序，由此完成岗位评价。

其优点包括：1、评价比较精确，过程和结果容易被员工感知；2、运用可比性点数可以对跨类别岗位进行横向比较；3、由于明确指出了岗位比较的依据——评价要素，并且在评价过程中评价要素的权重有所差异，因此岗位评价贯彻了独特的企业战略和企业文化，有助于引导和激励员工向企业希望的方向努力。

18、企业薪酬水平定位采取混合策略，有助于企业 A.针对特定岗位人才，保持劳动市场竞争优势 B.针对特定岗位人才，赢得产品市场竞争优势 C.合理控制薪酬成本，赢得产品市场竞争优势 D.合理控制薪酬成本，保持劳动市场竞争优势 E.合理控制薪酬成本，保持薪酬的内部公平性

解析：5.1.3 混合策略 难度系数：0.7

混合策略是指企业在设定薪酬水平时，针对不同类型的岗位或者员工设定不同的薪酬水平，而不是对所有的岗位和员工采用相同的薪酬水平定位。

首先，企业可以战略性地定位薪酬水平，具有重要战略价值的岗位或掌握战略性技能的员工的薪酬水平要具有竞争优势，而其他岗位和员工的薪酬水平则可以等于甚至低于市场平均水平；其次，企业可以在不同的薪酬构成要素之间实施混合策略，比如岗位薪酬低于市场水平或竞争对手，而能力薪酬或激励薪酬高于市场水平或竞争对手；另外，企业还可以根据劳动力市场的竞争态势实施混合策略，对劳动力市场中的稀缺人才采取领先策略，对劳动力市场中的富裕劳动力采取追随拖后策略。

混合策略的优点在于具有灵活性和战略性，既有利于公司针对重要岗位和人才保持在劳动力市场上的竞争优势，又有利于合理控制薪酬成本，赢得产品市场上的竞争优势，是现实中最常用的薪酬水平竞争策略。

19、一个完整的绩效考核系统至少应当包括 A.考核目标和考核对象 B.考核主体和考核场地 C.考核指标和考核流程 D.考核标准和考核技术 E.考核主体和考核指标

解析：9.1.1 绩效考核系统的六要素 难度系数：0.7 绩效考核系统的六要素 （1）考核目标。

（2）考核对象。绩效考核主要包括两类对象：一是组织绩效；二是员工绩效。 （3）考核主体。

（4）考核指标。绩效考核指标中最重要的是“关键绩效指标”。 （5）考核标准。

（6）考核技术。考核技术实际上是在考核指标、考核标准等要素的基础上形成的具体实施考核过程的程序和办法。

20、面向中高层岗位的绩效考核，需要进行的准备工作包括 A.考核时间安排 B.考核流程计划 C.考核技术手段 D.考核基础信息 E.考核后勤支持

解析：9.1.2 绩效考核的准备 难度系数：0.6

面向基层岗位的考核准备和面向中高层岗位的绩效考核准备是不同的。前者相对简单许多，主要需要做如下准备：考核这对被考核者的背景资料和历史绩效进行了解；考核者与被考核者就绩效考核指标和方式进行讨论，确定存在的争议和解决方案等。后者的准备工作相对复杂，不仅包括考核场所选择、考核时间安排、考核流程计划，还包括考核中借助的技术手段、考核需要具备的基础信息、有利于考核的沟通环境、考核所需的文秘保障和后勤支持。

三、案例选择题（21-75题，共75分，其中：单项选择题共35题，每题1分；多项选择题共

10题，每题2分；不定项选择题共10题，每题2分）

案例1：

一品火锅城是一家蓬勃发展的餐饮企业。过去五年中，随着总店的改造扩容和新店的连锁发展，该企业已经由过去七八个人的小餐馆发展为400多人的餐饮企业。虽然企业薪酬水平具有显著的优势，企业人才吸引力强且储备充足；但随着人员的扩容，企业的管理层级和业务类别不断增加，企业涌现出一系列新的岗位，过去以厨师和服务员为主的简单的岗位薪酬体系早已无法适应并支撑企业的发展，亟需重新构建新的岗位薪酬体系。

经过多年特许连锁经营，一品火锅城反复梳理了自身的业务流程，明确了各类岗位的业务职责和工作内容，为重新构建新的岗位薪酬体系奠定了基础。

为了强化新的岗位薪酬体系的科学性和合理性，一品火锅城全员动员进行了全方位的岗位分析和评价。对于一些岗位较少，业务流程较为简单的门店，岗位评价主要运用排序法；对一些岗位较多，业务流程较为复杂的门店，岗位评价主要运用分类法；对于岗位最多，业务流程最为复杂的总店，岗位评价主要运用要素计点法。具体而言：

（1）哈德门店将各待排序岗位按其相对价值逐级分配到排序结果的两极，通过在持续减少的待筛选岗位中不断抽取形成共识的价值最高和最低的岗位，最终完成所有岗位的排序；

（2）欧德门店以下表为工具进行岗位评价；

工作岗位 A B C D E F A -1 0 -1 -1 -1 B 1 1 1 0 1 C 0 -1 1 1 0 D 1 -1 -1 0 -1 E 1 0 -1 0 -1 F 1 -1 0 1 1 总分 4 -4 -1 2 1 -2 （3）崇德门店根据事先确定的类别等级，参考岗位工作内容和工作要求对岗位进行分级定等； （4）普德门店首先确定岗位的主要评价因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素；然后按预先规定的衡量标准，对现有每个岗位的各个因素逐一评价，求得点数，经过加权求和，得到各岗位的总点数；最后根据每个岗位的总点数大小对所有岗位进行排序，由此完成岗位评价。

21、下列岗位薪酬体系规划流程排列顺序正确的是（单项选择） （1）岗位梳理 （2）岗位工作分析 （3）岗位要求说明 （4）薪酬匹配 （5）岗位价值评估 （6）岗位结构设定 A.（1）（2）（3）（4）（5）（6） B.（1）（2）（3）（5）（6）（4） C.（3）（1）（2）（4）（5）（6） D.（3）（1）（2）（5）（6）（4）

解析：3.1.1 岗位薪酬体系规划流程 难度系数：0.6

薪酬体系规划的中心任务在于岗位评价。而在岗位评价之前需要通过对企业工作内容进行梳理，分解出特定的岗位信息；在岗位评价之后还需要根据岗位价值结构匹配相应的薪酬等级。其中，岗位评价环节又可细分为岗位工作分析，岗位要求说明、岗位价值评估和岗位结构设定四个子环节。

22、基于案例可以看出，在各类岗位评价方法中，排序法基于简单易行的优点和准确度低的缺点，适用于（单项选择）

A.生产流程相对复杂、工作岗位数量较少的中小企业 B.生产流程相对简单、工作岗位数量较少的中小企业 C.生产流程相对简单、工作岗位数量较多的大中企业 D.生产流程相对复杂、工作岗位数量较少的大中企业

解析：3.2.1.1 排序法方法评价 难度系数：0.7

排序法最大的优点是简单。缺点主要是准确度较低。常常会使岗位评价偏离企业战略导向，出现岗位价值高估。有鉴于此，此法不适宜大中型企业使用，而适用于生产流程相对简单、工作岗位数量较少的中小企业。

23、案例中，哈德门店采用的岗位评价方法是（单项选择） A.等级描述法 B.直接排序法 C.交替排序法 D.配对排序法

解析：3.2.1.1 排序法 难度系数：0.6

排序法包括三种基本类型：直接排序法、交替排序法和配对排序法。 排序法包括三种基本类型：直接排序法、交替排序法和配对排序法。 直接排序法：简单地根据岗位价值的大小从高到低或者从低到高进行排序。

交替排序法：又称为两级分配法将各待排序岗位按其相对价值逐级分配到排序结果的两极，通过在持续减少的待筛选岗位中不断抽取形成共识的价值最高和最低的岗位，最终完成所有岗位的排序。

配对排序法：又称为两项比较法。即首先将每个待评价的岗位与其他所有岗位分别加以比较赋分，然后根据该岗位在所有比较重的最终得分来划分岗位等级。比较赋分的标准是：两两相比，价值较高者得1分，价值较低者得-1分，价值相同者得0分。

24、案例中，欧德门店采用的岗位评价方法是（单项选择） A.等级描述法 B.直接排序法 C.交替排序法 D.配对排序法

解析：3.2.1.1 排序法 难度系数：0.6 见上题解析。

25、案例中，崇德门店采用的岗位评价方法是（单项选择） A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法

解析：3.2.1.2 分类法 难度系数：0.7 3.2.1.2 分类法

主要根据事先确定的类别等级，参考岗位工作内容和工作要求，对岗位进行分级定等。分类法的主要特点为：岗位结构在岗位被评价排序之前就预先建立起来；对岗位的评价只需参照对岗位等级的定义把待评估的岗位套进合适的等级里面即可。

26、案例中，普德门店采用的岗位评价的方法是（单项选择） A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法

解析：3.2.2.1 要素计点法 难度系数：0.8 3.2.2.1 要素计点法

要素计点法，也称为点数法、点体系，在我国应用过程中也被称为薪点法。该方法的基本原理为：首先确定岗位的主要评价因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素；然后按预先规定的衡量标准，对现有每个岗位的各个因素逐一评价，求得点数，经过加权求和，得到各岗位的总点数；最后根据每个岗位的总点数大小对所有岗位进行排序，由此完成岗位评价。

27、运用要素计点法进行岗位评价的操作步骤正确的是（单项选择） （1）确定评价要素等级体系 （2）进行工作岗位初步分类 （3）确定岗位评价基本要素 （4）确定评价要素相对价值 （5）评价待评岗位相对价值 （6）建立待评岗位等级结构 （7）确定评价要素等级点值

A.（1）（2）（3）（4）（7）（5）（6） B.（2）（3）（1）（4）（5）（6）（7） C.（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7） D.（2）（3）（1）（4）（7）（5）（6）

解析：3.2.2.1 要素计点法操作步骤 难度系数：0.7

28、岗位薪酬体系的劣势在于岗位薪酬（不定项选择） A.容易导致员工工作和学习的积极性受挫 B.形成的工资结构不利于员工理解和接受 C.所依赖的岗位评价难以避免带有主观性 D.对生产流程和技术工艺变化适应性较差

解析：3.1.2 岗位薪酬的体系劣势特征 难度系数：0.4

岗位薪酬体系的劣特征则主要表现为：

①岗位薪酬体系强调薪酬与岗位直接挂钩，因此当员工因能力相对差异而晋升无望时，这必然导致员工工作和学习的积极性严重受挫，甚至会加剧怠工或离职现象。

②岗位薪酬体系规划，特别是作为基础工作的岗位评价在实施过程中会受到诸多因素不同程度的制约。第一，岗位评价不可避免地带有主观性；第二，岗位评价需要投入大量的时间、充裕的资源和专业的技术；第三，一旦引入岗位薪酬体系，还必须面向持续的岗位结构调整常设维护机构，由此花费的成本可能会超出其带来的好处，从而导致薪酬改革失效。

③岗位薪酬体系基于岗位结构的薪酬等级相对呆板，对生产流程和技术工艺变化的适应性较差。

29、结合案例，如下说明该企业更适合或更易于引入岗位薪酬体系的条件包括（不定项选择） A.企业薪酬水平具有外部竞争优势 B.企业薪酬水平不具备外部竞争优势 C.岗位要求基本稳定，且岗位级别较多 D.岗位要求基本稳定，且岗位级别较少

解析：3.1.3 岗位薪酬体系适用范围 难度系数：0.6

3.1.3 岗位薪酬体系适用范围

1.岗位工作内容相对标准、明确和规范； 2.岗位要求基本稳定，短期变动因素较少； 3.企业具备按能力安排岗位的人才管理机制；

4.企业存在相对较多的岗位级别； 5.企业薪酬水平具有外部竞争优势。

30、案例中，一品火锅城希望重新构建的岗位薪酬体系，是一种重视岗位本身差异性而忽视岗位承担者差异性的薪酬制度，由此可见岗位薪酬体系（多项选择）

A.鼓励员工胜任岗位要求 B.鼓励员工具有“超标”能力 C.不鼓励员工具有“超标”能力 D.鼓励员工拥有“跨岗位”能力 E.不鼓励员工拥有“跨岗位”能力

解析：3.1 岗位薪酬 难度系数：0.6 3.1 岗位薪酬体系

岗位薪酬体系是一种重视岗位本身差异性，而忽视岗位承担者差异性的薪酬制度。即使员工个人能力远远超过其所担负岗位要求的知识或技能水平，也只能得到与其他担负同样岗位的员工同等的薪酬收入。遵循这一逻辑，可能得到岗位薪酬体系的三大衍生要求：①鼓励员工胜任岗位要求；②不鼓励员工具有“超标”能力；③不鼓励员工拥有“跨岗位”能力。

31、岗位薪酬体系的优势在于岗位薪酬（多项选择） A.可以使企业协同各职能岗位达成经营目标 B.可以最大限度地保证同工同酬原则的实现 C.形成的工资结构易于员工理解和企业实施 D.有助于不同企业相同岗位薪酬水平的比较 E.能显示各岗位对企业战略目标实现的价值

解析：3.1.2 岗位薪酬的体系优势特征 难度系数：0.5

岗位薪酬体系的优势特征主要表现为：

①岗位薪酬体系通过在每一个岗位的报酬与该岗位对企业经营目标的相对贡献之间建立关联，使得员工获得在薪酬和推动企业战略实现成为了同一过程的两种外部表现，从而为企业协同各职能岗位达成经营目标奠定了薪酬基础。

②岗位薪酬体系以不同岗位在整体业务流程中的相对重要性来确定其薪酬标准，一方面可以最大限度地保证了同工同酬原则的实现，有利于减少薪酬结构中的不公正因素；另外一方面也有利于形成相对简单的工资结构，易于员工理解接受和企业管理实施。

③岗位薪酬体系以系统明确的岗位评价作为设定薪酬结构的基础，能有效减轻随机、偏见、误差对

员工薪酬的影响。

④岗位薪酬体系需要对每个岗位的工作内容和工作要求有准确、充分的了解，一方面为员工参与薪酬管理提供了平台，有利于企业薪酬体系透明度的提升，另一方面为不同企业相似岗位之间薪酬水平的比较提供了依据，有助于薪酬管理部门及时识别并改善本企业各岗位在人才市场上的竞争力。

④岗位薪酬体系突出薪酬与岗位匹配，强调岗位变动是薪酬地方的唯一条件，所以尽管该薪酬制度名义上忽视了岗位承担者的能力，但岗位晋升与薪酬提升之间的连带关系却实质上构成了员工学习知识、提升技能的有效动力。

案例2：

开乐旅行社是一家专门承揽城市周边农家乐旅游的中小旅游中介服务公司。随着竞争对手的崛起和市场存量需求的逐步释放，前些年坐等顾客盈门的景气状况已经一去不返。开乐旅行社为维持效益，加大了业务人员的激励力度，鼓励他们强化客户服务并积极拓展市场需求。

具体而言，开乐旅行社基于经典的激励理论，全面设计了企业的激励薪酬体系。 首先，开乐旅行社就激励薪酬提出了一系列整体设想：

（1）高基础薪酬虽不具备激励性，但低基础薪酬具有负激励性，故基础薪酬要足够高； （2）激励薪酬激励员工创造绩效，必须保证员工总薪酬能超越基本需要水平； （3）激励薪酬要建立在工作过程不影响员工满足安全、健康、等保健性需要的前提下。 其次，开乐旅行社对员工激励和业务团队激励进行了稳健协调。

最后，为最大限度的发挥激励薪酬的优势效应，开乐旅行社系统规划了激励薪酬的实施要点。 32、案例中，开乐旅行社就激励薪酬提出的一系列整体设想所依据的激励理论是（单项选择） A.马斯洛需求层次理论 B.赫茨伯格双因素理论 C.期望理论和公平理论 D.强化理论和代理理论

解析：6.2.1 员工激励基本原理 难度系数：0.6 参见书P.130表。

33、在实施员工激励的过程中，要有效处理好激励、薪酬和绩效三者之间的关系。其中，为了将激励下员工的努力有效转化为企业绩效，需要（单项选择）

A.做到能力与岗位匹配 B.确定公平的薪酬结构 C.进行必要的员工惩戒

D.设定赋予挑战的目标

解析：6.2.2 员工激励实施框架 难度系数：0.2

薪酬、绩效和激励三者之间的关系在于：员工创造绩效才能获得薪酬，薪酬能帮助员工满足需要，员工由此获得激励去努力创造绩效。但这一过程不会自发地持续运行下去，各种因素会在其中形成障碍和约束，激励薪酬计划和绩效考核系统的设计过程，就是要去克服这些障碍和约束。具体而言：

（1）员工的努力连接了激励与绩效，而要让员工的努力能够转化为有效的绩效，需要在员工安置过程中做到能力与岗位的匹配，并相应配置有效的工作环境和工作岗位。

（2）薪酬连接了绩效和激励，要让薪酬能够成为员工完成绩效后认可的激励形式，需要确定有效的薪酬横向和纵向结构，让员工接受薪酬的确定性和公平性。

（3）薪酬与绩效有密切联系，但实践中薪酬并不仅取决于绩效本身，而是取决于绩效考核。绩效考核又包括个人评价与组织评价两个方面，需要科学绩效考核技术予以支撑。

（4）激励是员工实现某种预期目标后所体验到的满意感，这种满足感首先来自于达成目标后的回报。所以，对于达成目标的员工，回报一定要及时，并且回报一定要能够帮助员工满足其特定的需要；相反，对于未能达成项目预期目标的员工，则要进行必要的惩戒。

（5）由绩效目标转化而来的富于挑战的行为目标也会对员工形成激励，并确保激励的方向符合企业战略发展方向。

34、如下各项工作任务与激励方式匹配正确是（单项选择） A.流水线作业-员工激励 B.新投建项目-团队激励 C.兼并收购-员工激励 D.产品销售-团队激励

解析：6.3 团队激励 难度系数：0.6

团队是指具有互补性技能，致力于共同工作任务或特定绩效目标，并且互相负有关联责任的若干员工构成的工作单元。现实中，很多工作任务都不是靠一个人的力量就能完成的，而是需要以团队为单位来完成，如流水线作业，新投建项目，兼并收购等。团队有很多形式，既包括全日制单一职能团队，也包括跨职能的事业部团队。

35、相对于团队激励，员工激励更适用的工作岗位是（单项选择） A.知识性、技术性甚至艺术性更强的工作岗位 B.更强调技术进步和员工技能学习的工作岗位 C.对专业技能和熟练程度要求更高的工作岗位 D.对团队配合和质量标准要求更高的工作岗位

解析：6.3.1 员工激励的适用性 难度系数：0.7

员工激励与团队激励的选择依据

决策依据 绩效考核体系 工作专业性 组织灵活性 制度健全性 工会状况 员工激励为主 绩效考核体系健全清晰，绩效标准稳定性高 工作任务专业化分工，个人绩效可控性强 组织灵活性差，工作稳定，组织变革少 管理制度主导企业发展方向 与工会待遇平等的要求相悖，员工中崇尚竞争 团队激励为主 个人绩效难以考核评价，或考核标准频繁变动 工作任务团队协作，绩效创造依赖他人表现 组织灵活性强，新增项目、流程优化、技术创新频繁 员工参与企业决策 兼容工会，倡导团结协作，利益共享 36、如下管理困难中，由员工激励自身的管理特点和特殊要求而引发的是（单项选择） A.团队成员“搭便车”问题 B.公平标准无法落实到基层 C.激励性回报的可控性降低 D.忽视生产质量和设备保养

解析：6.3.1 员工激励的适用性 难度系数：0.6 1、员工激励的适用性 员工激励的缺点：

（1）对于绩效考核体系的精确性的依赖性过高。 （2）对企业技术进步、员工技能学习存在潜在阻碍。

（3）容易导致员工“顾此失彼”，只做对自己绩效有利的事情。忽视生产质量和设备保养 （4）容易导致企业丧失灵活性。

37、如下管理情境中，支持团队激励为主的依据包括（单项选择） （1）工作任务团队协作，绩效创造依赖他人表现 （2）绩效考核体系健全清晰，绩效标准稳定性高 （3）组织灵活性差，工作稳定，组织变革少 （4）员工参与企业决策

（5）兼容工会，倡导团结协作，利益共享 A.（1）（2）（3） B.（2）（3）（4） C.（3）（4）（5） D.（1）（4）（5）

解析：6.3.1 激励方式选择依据 难度系数：0.6

员工激励与团队激励的选择依据

决策依据 绩效考核体系 工作专业性 组织灵活性 制度健全性 工会状况 员工激励为主 绩效考核体系健全清晰，绩效标准稳定性高 工作任务专业化分工，个人绩效可控性强 组织灵活性差，工作稳定，组织变革少 管理制度主导企业发展方向 与工会待遇平等的要求相悖，员工中崇尚竞争 团队激励为主 个人绩效难以考核评价，或考核标准频繁变动 工作任务团队协作，绩效创造依赖他人表现 组织灵活性强，新增项目、流程优化、技术创新频繁 员工参与企业决策 兼容工会，倡导团结协作，利益共享

38、由于团队激励的对象不再是具体的员工个体，所以从某种程度上讲，团队激励比员工激励更为复杂。实践中，会导致团队激励更为复杂的实施要点包括（单项选择）

A.团队形式简单 B.团队层次繁多 C.团队绩效可控性强 D.团队内部沟通性好

解析：6.3.2 团队激励实施要点 难度系数：0.7

39、激励薪酬相对于其他薪酬体系的优越性体现为（不定项选择） A.显著的激励性 B.绝对的公正性 C.明确的目标导向 D.优越的投入产出效率

解析：6.1 激励薪酬的优越性 难度系数：0.7

概括而言，激励薪酬相对于其他薪酬体系的优越性体现在： （1）明确的目标导向。 （2）显著的激励性。

（3）优越的投入产出效率。设计良好的激励薪酬体系在激励员工达成高绩效和帮助企业有效削减成本两个方面都非常有效。

40、为最大限度的发挥激励薪酬的优势效应，应重点着力于的实施要点包括（不定项选择） A.激励薪酬计划需要保持一定的动态性 B.激励薪酬计划需要高效的管理沟通提供支撑

C.激励薪酬计划必须匹配客观科学的绩效考核和管理体系 D.激励薪酬计划必须与企业战略目标以及文化价值观保持一致 解析：6.1.2 激励薪酬的实施要点 难度系数：0.7

6.1.2 激励薪酬的实施要点

（1）激励薪酬计划必须与企业战略目标以及文化价值观保持一致。 （2）激励薪酬计划必须匹配客观科学的绩效考核和管理体系。 （3）激励薪酬计划需要高效的管理沟通提供支撑。 （4）激励薪酬计划需要保持一定的动态性。

41、实施激励薪酬制度可能引发的潜在管理隐患包括（多项选择） A.激励薪酬使用的绩效标准很难保证足够的准确和公正 B.激励薪酬可能引发企业中员工间或团队间的恶性竞争 C.管理层和员工就激励薪酬讨价还价可能引发劳资冲突 D.绩效标准不断提高势必破坏企业和员工间的心理契约 E.员工难以理解繁琐的绩效考核标准和复杂的薪酬算法

解析：6.1 激励薪酬的管理隐患 难度系数：0.7

实施激励薪酬也可能引发一些潜在的管理隐患：

（1）激励薪酬使用的绩效标准很难确保足够准确和公正。

（2）激励薪酬将导致企业内员工之间或团队之间形成竞争，并且这种竞争存在恶性化的可能，而恶性的内部竞争是不利于企业的总体利益和战略实现的。

（3）在激励薪酬的设计和执行过程中有很多环节都需要管理层和员工之间进行讨价还价，有可能会出现上下级摩擦，甚至引发劳资冲突。

（4）激励薪酬实际上是一部工作加速器，员工达到绩效标准，获得激励薪酬，将会导致企业出台更高的绩效标准。可以说，保持和提高激励薪酬的难度会越来越大，长此以往，势必破坏企业和员工之间的心理契约。

（5）个别激励薪酬计划在实施过程中，绩效考核标准和程序烦琐，绩效与薪酬挂钩算法复杂，导致员工难以理解，管理层沟通困难重重。

42、相对于员工激励，团队激励有助于（多项选择）

A.团队协同合作 B.先进技术引入 C.工艺流程优化 D.企业文化传播 E.吸引员工参与管理决策

解析：6.3.1 团队激励的适用性 难度系数：0.6

案例3：

好再来餐厅位于某市科技园内，主要针对该园区办公人群提供工作餐配餐与送餐业务。该餐厅积极尝试标准配餐，依托其低成本、低价格优势，目前在该区域已经具有良好的口碑和稳定的客户群，占据该区域送餐服务85%以上的市场份额。由于高峰期配餐与送餐能力有限，在已有市场份额下，餐厅收益良好，并无进一步拓展的计划，成本节约是当前的工作重点。餐厅员工队伍较为稳定，除给予员工行业平均水平的薪酬待遇外，还积极构建完善的培养机制与明确的晋升通道，以促进员工自我发展与自我提升。

原本想进入该区域快餐市场的丽馨餐饮服务公司对市场进行调研后，决定放弃在该区域提供快餐服务的想法，力图与好再来餐厅形成业务交叉。通过进一步的调研，丽馨餐饮服务公司针对于该区域较为空白的商务配餐市场展开冲击，开办了维多利亚餐厅，专门提供中高档商务配餐服务，以及移动厨房西式餐点服务等。为吸引员工加入，该餐厅除给予员工基础薪酬外，还设计了技能薪酬、奖金和福利薪酬等，并采取较高比重的奖金和福利薪酬，以及较低比重基础薪酬和技能薪酬，以确保员工进入餐厅后积极努力工作。

43、案例中，按照企业发展战略，好再来公司的战略薪酬管理属于（单项选择） A.成长型薪酬管理 B.收缩型薪酬管理 C.稳定型薪酬管理 D.衰退型薪酬管理

解析：14.1.1企业发展战略与战略薪酬管理 难度系数：0.8

公司发展战略是企业的战略总纲，是企业最高管理层指导和控制企业行为的最高行动纲领。从战略实施角度上看，比较典型的战略方案包括稳定战略、成长战略和收缩战略。

1.稳定型战略薪酬管理

稳定战略是一种风险相对较低的战略，与之相对应的稳定型战略薪酬管理对薪酬的内部的一致性、薪酬管理的连续性以及标准化有更高的要求。具体管理要求如下：③薪酬决策的集中度较高，薪酬确定的基础主

要是员工所处岗位或所从事的工作；②从薪酬构成来看，往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而较为稳定的基础薪酬和福利薪酬所占比重较大；③从薪酬水平来看，一般追求与市场持平或者略高于市场水平的薪酬；④从长期来看，由于企业增长速度不快，企业薪酬水平成长性较差。

44、从企业类型来看，按照餐厅经营状态，好再来餐厅属于（单项选择） A.增长型企业 B.盈利型企业 C.成熟型企业 D萎缩性企业

解析：14.1.4企业类型与战略薪酬管理 难度系数：0.6 参见P.258表。

45、案例中，好再来餐厅为员工提供了系统的培训机制与晋升通道，这属于薪酬体系中的（单项选择） A.外在薪酬 B.年功薪酬 C.内在薪酬 D.激励薪酬

解析：14.2战略薪酬管理与薪酬要素组合 难度系数：0.6

内在薪酬是员工由于完成工作而对工作回报形成的心理性的诉求，包括工作保障、更富有挑战性的工作机会、等级晋升、对突出工作业绩的承认、培训机会、弹性的工作时间和优越的办公条件等。

46、案例中，按照企业竞争战略，维多利亚餐厅的战略薪酬管理将选择（单项选择） A.成本领先战略薪酬管理 B.差异化战略薪酬管理 C.多元化战略薪酬管理 D.几种战略薪酬管理

解析：14.1.2企业竞争战略与战略薪酬管理 难度系数：0.7

丽馨餐饮服务公司针对于该区域较为空白的商务配餐市场展开冲击，开办了维多利亚餐厅，专门提供中高档商务配餐服务，以及移动厨房西式餐点服务等。很显然，这一经营选择是差异化的，避开了正面的竞争。

47、按照发展阶段来看，维多利亚餐厅的战略薪酬管理适用于（单项选择） A.初创阶段战略薪酬管理

B.成长阶段战略薪酬管理 C.成熟阶段战略薪酬管理 D.衰退阶段战略薪酬管理

解析：14.1.3企业成长阶段与战略薪酬管理 难度系数：0.9

14.1.3 企业成长阶段与战略薪酬管理

组织特征 初创阶段 经营战略 风险水平 人力资源 管理重点 薪酬策略 基础薪酬 激励薪酬 要素薪酬 福利薪酬 激励重点 薪酬 组合模式 创新、以投资促发展 高 创新、吸引关键人才鼓励创业 吸引留住关键人才、低保障高激励 低于市场水平 计件工资计划 股票期权 （全面参与） 低于市场水平 创新人才、研发人员 高弹性模式 成长阶段 投资促发展并追求市场占有率提高 中 招聘、培训 个人－团队激励、保障与激励并重 与市场工资率相当 资金 股票期权 （有限参与） 等于市场水平 成熟阶段 以利润为中心并保持市场占有率 低 保持员工稳定、加强管理技巧 个人－团队激励、高保障低激励 等于或高于市场工资率 利润分享计划、资金 员工持股（主动） 等于或高于市场水平 衰退阶段 收回投资、减少损失 中－高 减员增效、强调成本控制 激励成本控制、保障为主 低于或相当于市场工资率 收益分享计划 员工持股（被动） 低于或等于市场水平 成本控制人员 高稳定性模式 企业成长阶段与战略薪酬管理的匹配关系

组织生命周期的阶段 创新人才、市场开拓人员 管理人员和销售人员 高弹性模式 平衡性/调和性模式 48、从差异性和刚性两个维度来看，维多利亚餐厅面向薪酬管理的薪酬要素组合采用的是（单项选择） A.高稳定模式 B.高弹性模式 C.平衡性模式 D.调和性模式

解析：14.2.2外在薪酬组合模式 难度系数：0.7

从差异性和刚性两个维度，对各种外在薪酬要素进行分类。显然，激励薪酬和要素薪酬的差异性要高于基础薪酬，进而更高于福利薪酬；而基础薪酬和福利薪酬中的法定福利基本上属于固定薪酬的范畴，所以刚

性程度要显高于弹性较强的激励薪酬、要素薪酬以及福利薪酬中的企业补充福利。

高

差 异 性

低

激励 薪酬 要素 薪酬 企业补充福利 基础 薪酬 企业法定福利

低 高

刚 性

将不同差异性和刚性的薪酬要素按照不同比例进行组合，就会具有不同薪酬管理价值的薪酬要素组合策略。为吸引员工加入，该餐厅除给予员工基础薪酬外，还设计了技能薪酬、奖金和福利薪酬等，并采取较高比重的奖金和福利薪酬，以及较低比重基础薪酬和技能薪酬，以确保员工进入餐厅后积极努力工作。这些薪酬的弹性是比较大的。

49、好再来餐厅作为传统的餐饮服务企业，以下对其薪酬组合特征描述正确的是（单项选择）（单项选择）

A.基础薪酬高 B.激励薪酬低 C.要素薪酬高 D.内在薪酬低

解析：14.2.2外在薪酬组合模式 难度系数：0.4

面向企业性质的薪酬要素组合：

薪酬要素 基础薪酬 激励薪酬 要素薪酬 福利薪酬 传统企业 高 高 低 适中 高新技术企业 低 低 高 低 内在薪酬 适中 低 50、案例中，从竞争战略来看，维多利亚餐厅的薪酬管理将（不定项选择） A.以对内公平为薪酬原则 B.激励薪酬强调创新指标 C.薪酬决策突出中央集权 D.薪酬决定给予能力/技能

解析：14.1.2企业竞争战略与战略薪酬管理 难度系数：0.4

差异化战略薪酬管理要求企业： 1.薪酬管理多分权的决策方式。

2.强调与员工建立长期的工作关系，重视员工技能培训，鼓励员工横向流动。 3.鼓励与员工依托于团队完成工作任务，绩效考核以长期考核即团体导向为主。 4.薪酬水平通常是以劳动力市场上的通行水平为基准并且略高于市场水平。

5.对员工的能力要求较高，基础薪酬采用能力/技能薪酬体系，且基础薪酬比重较高，注重内部公平。 6.激励薪酬注重对产品、生产方式和技术的创新给与足够的回报或奖励，可采用利润分享计划。 51、以下关于企业不同发展阶段薪酬策略说法正确的是（不定项选择） A.初创阶段以低保障、高激励的薪酬策略吸引留住关键人才为主 B.成长阶段以高保障、低激励的薪酬策略激励个人/团队努力工作 C.成熟阶段以保障与激励并重的薪酬策略激励个人/团队努力工作 D.衰退阶段以保障为主、激励成本控制的薪酬策略确保公司收益

解析：14.1.3企业成长阶段与战略薪酬管理 难度系数：0.5

14.1.3 企业成长阶段与战略薪酬管理

组织特征 初创阶段 经营战略 风险水平 人力资源 管理重点 薪酬策略 创新、以投资促发展 高 创新、吸引关键人才鼓励创业 吸引留住关键人才、低保成长阶段 投资促发展并追求市场占有率提高 中 招聘、培训 个人－团队激励、保障与成熟阶段 以利润为中心并保持市场占有率 低 保持员工稳定、加强管理技巧 个人－团队激励、高保障衰退阶段 收回投资、减少损失 中－高 减员增效、强调成本控制 激励成本控制、保障为主 企业成长阶段与战略薪酬管理的匹配关系

组织生命周期的阶段

障高激励 基础薪酬 激励薪酬 要素薪酬 福利薪酬 激励重点 薪酬 组合模式 低于市场水平 计件工资计划 股票期权 （全面参与） 低于市场水平 创新人才、研发人员 高弹性模式 激励并重 与市场工资率相当 资金 股票期权 （有限参与） 等于市场水平 低激励 等于或高于市场工资率 利润分享计划、资金 员工持股（主动） 等于或高于市场水平 低于或相当于市场工资率 收益分享计划 员工持股（被动） 低于或等于市场水平 成本控制人员 高稳定性模式 创新人才、市场开拓人员 管理人员和销售人员 高弹性模式 平衡性/调和性模式 52、由于竞争战略的不同，好再来餐厅与维多利亚餐厅在薪酬管理上也会不同，具体体现在（多项选择）

A.好再来餐厅基础薪酬比重较低，维多利亚餐厅基础薪酬比重较高 B.好再来餐厅激励薪酬强调成本节约指标，维多利亚餐厅强调创新指标

C.好再来餐厅采取岗位、工龄为基础的薪酬决定机制，维多利亚餐厅突出能力/技能 D.好再来餐厅采取分权的薪酬决策，维多利亚餐厅采用中央集权的薪酬决策 E.好再来餐厅薪酬水平突出内部公平性，维多利亚餐厅则强调外部竞争力 解析：14.1.2企业竞争战略与战略薪酬管理 难度系数：0.4

好再来餐厅是成本领先战略，维多利亚餐厅是差异化战略。

53、案例中，依据好再来公司发展战略，其薪酬管理要求（多项选择） A.较高的薪酬决策集中度 B.以业绩和表现确定薪酬 C.追求市场平均薪酬水平 D.薪酬具有较强的成长性 E. 基础薪酬与福利薪酬占比小

解析：14.1.1企业发展战略与战略薪酬管理 难度系数：0.4 1.稳定型战略薪酬管理

稳定战略是一种风险相对较低的战略，与之相对应的稳定型战略薪酬管理对薪酬的内部的一致性、薪酬管理的连续性以及标准化有更高的要求。具体管理要求如下：③薪酬决策的集中度较高，薪酬确定的基础主要是员工所处岗位或所从事的工作；②从薪酬构成来看，往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而较为稳定的基础薪酬和福利薪酬所占比重较大；③从薪酬水平来看，一般追求与市场持平或者略高于市场水平的薪酬；④从长期来看，由于企业增长速度不快，企业薪酬水平成长性较差。

案例4：

泰昌公司是一家轨道交通相关设备的提供商与服务商。作为最早一批开展轨道交通业务的企业，泰昌公司曾是行业内的技术领导者、市场先行者。随着近年来轨道交通的大力发展，轨道交通相关设备制造业也迎来了新的发展机遇。然而，泰昌公司的业绩并未随着行业整体的繁荣而提升。究其原因发现，公司多年来采用较为均等的、以基础薪酬为主的薪酬体系，导致员工干好干坏一个样、干多干少一个样，员工工作积极性长期处于低迷状态，进而形成技术开发与产品更新进展缓慢、销售工作成效不明显，售后项目驻场指导工作无人愿意承担的局面。

为扭转这一局面，泰昌公司采纳了专业咨询机构的建议，以改善高层管理人员薪酬策略形成公司自上而下的发展推力，以改善销售人员与技术开发人员的薪酬策略把握行业主要收益来源，以完善外派人员薪酬策略确保公司业务的有序开展。在专业咨询团队的指导下进行了以下几个方面的薪酬调整：

（1）调整高层管理人员薪酬。降低高层管理人员基础薪酬比重。公司除按月支付其基础薪酬外，还按年度依据其当年创造的企业经营绩效支付其年度奖金。除此之外，公司按照岗位级别、业绩贡献授予了高层管理人员一定额度的虚拟股票，并为高层管理者提供了补充人寿保险及补充退休计划。同时，表现突出的高层管理者还有机会获得公司每五年颁发一次的50万元现金的特殊成就奖。

（2）调整销售人员薪酬。基于销售人员的特殊激励要求，提高销售人员激励薪酬比重，销售人员除获得基础薪酬与完成一定额度销售目标的业绩奖金外，公司还给予销售人员一定比例的销售提成。

（3）调整研发人员薪酬。提高研发人员发放基础薪酬，对于技术突出的研发人员还将授予科技成果奖。 （4）外派技术服务人员薪酬。对外派员工执行公司非外派员工一致的基础薪酬水平。同时，公司给予外派员工日均150元的劳务补助与月均3000的住房津贴。除此之外，外派员工每季度还可获得3天的探亲假，并由公司报销其往返外派地的交通费用。

经过薪酬策略的系列调整，泰昌公司员工的积极性逐步调整起来，公司经营状况有了明显改善。 54、如果泰昌公司某高层管理者获得了本届特殊成就奖，公司一次性支付其50万元现金。这部分奖励属于高层管理人员薪酬要素组合中的 （单项选择）

A.基础薪酬 B.即付薪酬 C.递延薪酬 D.补充福利

解析：15.1.2高层管理人员的薪酬要素组合 难度系数：0.8

15.1.2 高层管理人员的薪酬要素组合

高层管理人员的薪酬体系同其他员工一样，都是由基础薪酬、激励薪酬、要素薪酬和福利薪酬四大要素构成的，但高层管理人员与其他员工的薪酬体系也存在显著的差异，即激励的长期性和薪酬的保障性。为此，高层管理人员的薪酬要素要进行必要的组合和规划，形成即付薪酬、递延薪酬和辅助薪酬三个薪酬板块。

1.即付薪酬

即付薪酬是在针对当年的工作内容和工作绩效，即期支付给高层管理人员的薪酬。 2.递延薪酬

递延薪酬是指高层管理人员和所在企业达成协议，把企业给该雇员的报酬推迟到将来的某个日期支付。大比例的递延薪酬是高层管理人员薪酬体系的显著特点。

3.辅助薪酬

辅助薪酬是高层管理人员可以同其他员工一样享受法定福利及企业统一的补充福利计划。除此之外，高层管理人员还可以享有一系列专有的补充福利、特定职务消费和特殊保障权利。

55、案例中，如某高层管理者获得了泰昌公司授予的虚拟股票，在其任期内该高层管理者具有（单项选择）

A.表决权 B.转手权 C.出售权 D.分红权

解析：15.1.2高层管理人员的薪酬要素组合 难度系数：0.8

虚拟股票不是真实的股票，只是享有同等股票的分红利益。这是将企业高管的劳动与企业的利益结合起来的激励方式。

56、案例中，泰昌公司为高层管理者提供补充人寿保险及补充退休计划属于高层管理人员（单项选择） A.专有的补充福利 B.特定的职务消费 C.特殊的保障权利 D.递延薪酬的内容

解析：15.1.2高层管理人员的薪酬要素组合 难度系数：0.7

辅助薪酬是高层管理人员可以同其他员工一样享受法定福利及企业统一的补充福利计划。除此之外，高层管理人员还可以享有一系列专有的补充福利、特定职务消费和特殊保障权利。

57、案例中，泰昌公司对销售人员的薪酬进行了调整。调整后的销售人员组合模式是（单项选择）

A.纯佣金 B.基础薪酬+佣金 C.基础薪酬+奖金 D.基础薪酬+佣金+奖金

解析：15.3.2销售人员的薪酬要素组合 难度系数：0.8

案例中：“调整销售人员薪酬。基于销售人员的特殊激励要求，提高销售人员激励薪酬比重，销售人员除获得基础薪酬与完成一定额度销售目标的业绩奖金外，公司还给予销售人员一定比例的销售提成。”

佣金是针对销售人员的典型的激励薪酬形式，它以销售的一定百分比提取，实践中也称为销售提成。 58、案例中，泰昌公司提高研发人员的基础薪酬，对于技术突出的研发人员还将授予科技成果奖。这表明泰昌公司研发人员的薪酬要素组合是（单项选择）

A.高基础薪酬模式 B.较高基础薪酬+奖金模式 C.较高基础薪酬+科技成果提成模式 D.低基础薪酬+股权激励模式

解析15.5.2专业技术人员的薪酬要素组合 难度系数：0.6

59、案例中，泰昌公司对外派人员薪酬作了调整，所采取的对外派人员薪酬确定方式是（单项选择） A.谈判法 B.平衡定价法 C.母国定价法 D.东道国定价法

解析：15.4.2外派员工的薪酬要素组合 难度系数：0.7

案例中“对外派员工执行公司非外派员工一致的基础薪酬水平。”

实践中，外派员工薪酬方案的常用确定方式主要有六种：母国定价法、东道国定价法、谈判法、平衡定价法、一次性支付法和自助餐法。

60、案例中，泰昌公司调整后的外派员工的薪酬要素组合模式是（单项选择）

A.基础薪酬+津贴补助 B.基础薪酬+激励薪酬

C.基础薪酬+津贴补助+员工福利 D.基础薪酬+激励薪酬+员工福利

解析：15.4.2外派员工的薪酬要素组合 难度系数：0.6

案例中“对外派员工执行公司非外派员工一致的基础薪酬水平。同时，公司给予外派员工日均150元的劳务补助与月均3000的住房津贴。除此之外，外派员工每季度还可获得3天的探亲假，并由公司报销其往返外派地的交通费用。”

劳务补助与住房津贴属于“津贴补助”，3天的探亲假属于福利。

61、外派员工的薪酬方案往往存在国别差异，具体体现在（不定项选择） A.不同国家同一岗位薪酬水平不同 B.不同国家的物价水平会存在差异 C.不同国家生活方式/生活环境不同 D.汇率波动导致薪酬水平的国别差异 解析：15.4.1外派员工的特殊激励要求 难度系数：0.6

薪酬方案之间的国别差异主要表现为： 1.不同国家同一岗位薪酬水平不同；

2.不同国家的物价水平会存在差异，实际购买力不同； 3.汇率波动导致薪酬水平的国别差异；

4.各国的社会状况不同，相应的福利水平（养老金、社会保障金）和生活质量不同； 5.员工外派工作，无法承担家庭责任，员工或其家属可享受额外津贴或补助。

62、一般而言，对于销售人员的激励有别于技术人员与行政人员，这是因为（不定项选择） A.绩效考核指标易于明确，便于衡量 B.工作时间/工作方式灵活，难以监督 C.工作业绩受外部因素影响，风险高 D.工作内容较为单纯，不具有复杂性 解析：15.3.1销售人员的特殊激励要求 难度系数：0.6

15.3.1 销售人员的特殊激励要求

销售人员不同与职能管理者，也有别于生产技术人员，有着明显的工作和性格特征。 1.销售人员的工作时间和工作方式的灵活度高，难以监督。 2.销售人员的工作绩效有非常明确的考核指标，便于衡量。 3.销售人员的工作绩效受外部因素影响显著，具有风险性。 4.销售人员的工作内容并非单纯的销售活动，复杂性较高。 5.销售人员的工作特征决定了乐于从事这类工作的员工也特点鲜明。

63、高层管理者的薪酬要素组合由即付薪酬、递延薪酬和辅助薪酬构成。以下属于递延薪酬的有（多项选择）

A.限定股票计划 B.虚拟股票计划 C.折扣股权计划 D.激励股权计划 E.股票增值权计划

解析：15.1.2高层管理人员的薪酬要素组合 难度系数：0.6

递延薪酬是指高层管理人员和所在企业达成协议，把企业给该雇员的报酬推迟到将来的某个日期支付。大比例的递延薪酬是高层管理人员薪酬体系的显著特点。

（1）股权激励计划 （2）非法定股权计划 （3）限定股票计划 （4）虚拟股票计划 （5）折扣股权计划 （6）股票增值权计划

64、企业在实际经营中，需要结合自身情况选择最适合本企业的销售人员薪酬组合模式，具体需要考虑 （多项选择）

A.企业所在行业 B.企业产品属性 C.销售实施方式 D.竞争者薪酬组合 E.企业所处发展阶段

解析：15.3.2销售人员薪酬要素组合

难度系数：0.4

企业在实际经营中，需要结合自身情况选择最适合本企业的销售人员薪酬组合模式，具体需要考虑： （1）企业所在行业 （2）企业所处发展阶段 （3）企业产品属性 （4）销售实施方式 （5）历史薪酬方案

案例5：

德佳公司是孙先生于2005年开办的一家房地产经纪公司，主要开展二手房销售与房屋租赁业务。公司自建立以来就以业绩提升为主要发展宗旨，认为只有物质激励才能激发员工努力，因此公司对员工采取严格的绩效考核与丰厚的物质激励。得益于地产行业良好的发展势头，公司快速发展，人员规模与经营业绩快速扩张。但与此同时，公司人员流失率达到50%以上，经纪人的大进大出在一定程度上导致公司人员培养成本高企，并大大加重了公司人力资源部门的工作量。而经纪人一味追求业绩目标达成的同时，也滋生出藐视公司管理规范的问题，公司内部管理极为混乱。

公司领导班子认识到公司需要逐步向规范管理过渡，决定引入职业经理人对公司进行管理。经过多番考量，德佳公司最终于2006年底聘请了王凯作为公司的CEO承担公司全面经营管理工作。王凯进入德佳公司后除获得公司按照企业净利润目标达成情况所支付的基本年薪外，公司还给予王凯15万股份。此外，伴随着公司市值的上升，公司还将给予其股票期权：公司年度市值每提高5%，王凯将获得5万股公司的股票期权，获得股票期权后等待一年后便可执行。

王凯上任后，用三个月的时间全面了解了公司的业务与管理情况，提出如下调整计划：

（1）员工股票期权计划。公司高层管理者与核心员工可按照其业绩目标达成情况以低于当前股价的期股价格购买一定额度的公司股票。

（2）改变公司一味追求业绩的内部氛围。公司为员工缴纳“五险一金”；同时，对于已婚员工按照岗位级别、工资年限与业绩表现，提供员工购房利息补贴；对于已育员工，公司还给予子女入托津贴等。此外，按照员工年功给予员工带薪年休假，员工可自主决定休假或双倍工资补偿。

（3）制定并落实员工精英计划，确立系统的员工培养计划与员工晋升机制，并给予精英员工出国游的机会。

董事会全票通过了王凯的调整计划。经过三年的努力，公司内部管理逐步步入正轨，人员流失率降低至30%，公司市值分别增长了3%、7%和6%。王凯突出的工作成效得到了公司董事会的一致认可，并于2009年初再次奖励其10万公司期股。

65、案例中，公司按照企业净利润目标达成情况支付王凯的基本年薪。那么德佳公司对王凯基本年薪水平的确定模式是（单项选择）

A.分类定级综合指标模式 B.单一企业规模类型系数模式 C.单一企业净利润指标模式 D.单一净资产指标岗位系数模式

解析：10.2.2 基本年薪的水平确定 难度系数：0.8

10.2.2 基本年薪的水平确定

基本年薪水平的确定有如下几种不同模式可供参考： 1.分类定级综合指标模式

首先按当年本地区管理岗平均薪酬40%与本企业管理岗平均薪酬60%之和，确定经营者基本年薪基数，再按照企业规模确定增加倍数：小型企业按基数增加一倍；中型企业增加两倍；大型企业增加三倍。 2.单一企业规模类型绝对水平模式

即按规定的企业类型确定基本年薪上限，比如小型企业不高于15万元；中型不高于24万元；大型企业不高于30万元。

3.单一企业规模类型系数模式

即按照如下公式确定经营者基本年薪：

经营者基本年薪=（0.4W1+0.6W2）×2×R

其中W1为本地区当年管理岗平均薪酬×1.5；W2为本企业上年管理岗平均薪酬×1.5；R为企业经营规模调节系数。

企业经营规模调节系数对照表

企业类型 R值

特大型 1.4 大 型 1.3 中 型 1.2 中小型 1.1 小 型 1 4.单一净资产指标岗位系数模式 即按照如下公式确定经营者基本年薪：

经营者基本年薪=企业上年度管理岗人均薪酬×岗位系数 5.单一企业规模倍数模式

即基本年薪按照本地区企业上年度管理岗平均薪酬水平和企业规模大小确定。企业规模按国家或地区划分标准确定。大型企业使用四倍，中型企业三倍以内，小型企业两倍以内。 6.单一企业净利润指标模式

即根据企业上年度净利润指标情况划分企业档次，并据此确定经营者基本年薪水平。

66、案例中，王凯上任后德佳公司一次性给予其15万股公司股份。作为公司高层管理者，王凯所获取这部分股权的来源是（单项选择）

A.自行购入股份 B.管理要素入股 C.技术要素入股 D.公司留存股份

解析：11.1.1高管人员持股计划 难度系数：0.8 1.股权来源计划

高管人员持股的股份一般有两种主要来源：

①高管人员购入股份，即高管人员以特定价格（如每股净资产、当前股价或某一特定时段的平均股价）买入企业股票，即可以由大股东转让，也可以从二级市场购买。持股者享有分红权、配股权、表决权等与普通股东相当的权利。

②高管人员以管理要素入股。由于这种股份不需要购买，所以也称为“管理干股”。管理干股持股者享有分红权和配股权，却没有表决权，任期内也不能出售或转让；由于自动离职、辞退等非正常原因离开企业时，由企业无偿收回。由于管理干股不需要高管人员付出代价，所以管理干股往往有严格的数量限制。

67、案例中，随着公司市值的提升，德佳公司还将给予王凯相应额度的股票期权。德佳公司股票期权授予数量的确定方法是（单项选择）

A.布莱克-斯克尔斯期权定价模型 B.企业价值目标决定期权数量

C.期权价值倒算期权数量法 D.企业收入水平的经验倒推

解析：11.2.2股票期权计划的决策内容与实施要点 难度系数：0.7

“公司年度市值每提高5%，王凯将获得5万股公司的股票期权，获得股票期权后等待一年后便可执行。”这是典型的按照企业价值的目标来确定期权的数量。

68、案例中，王凯依据公司发展现状制定了德佳公司期股计划。对经营管理者和关键岗位员工实施期股计划的主体是（单项选择）

A.公司董事会 B.公司监事会 C.薪酬委员会 D.公司管理层

解析：11.3.2期股计划的决策内容实施要点 难度系数：0.7

期股计划的实施对象应由企业股东大会或董事会确定。一般而言主要适用于企业的董事长、总经理等高级管理者，也可以面对企业的经营管理团队，甚至可以扩展至企业的关键岗位员工，如技术骨干、核心销售人员等。由于期股的风险性较大，一般不适用于全体员工。

69、案例中，公司针对已婚、已育员工给予相应的补充福利支持，这与“五险一金”共同构成了公司的弹性福利计划。德佳公司弹性福利计划的执行方式属于（单项选择）

A.附加型 B.套餐型 C.核心加选择型 D. 弹性支用账户

解析：13.2.2弹性福利计划的执行方式 难度系数：0.5

弹性福利计划，又称为柔性福利计划或自助餐式福利计划，即在一定的福利金额范围内，由员工根据自己的需求偏好，在企业能够提供的福利项目清单中，自由选择和组合自己愿意接受的福利组合。弹性福利计划从本质上推动了企业福利体制从传统保险模式向现代薪酬模式的变革。

1.附加型

附加型是传统福利计划向弹性福利计划变革的过渡形态，是最常见的弹性福利计划。 2.核心加选择型

核心加选择型弹性福利计划同附加型计划本质上没有差别，核心加选择型强调由企业竞选核心福利计划，再提供员工选择的附加福利项目，可见，后者是前者的优化和升级。 3.弹性支用账户

员工每年可从其税前总薪酬中拨出一定数额进入“支用账户”，并通过此账户选购企业所提供的各种福利项目。该计划的优势在于员工既可以放弃福利增加现金收入，也可以通过“支用账户”规避个人所得税。 4套餐型

套餐型弹性福利计划就是由企业同时推出不同的福利组合，员工只能选择其中一个。 5.选高择低型

该弹性福利计划基于企业原有的固定福利组合，提供几种项目不一、水平不等的福利组合供员工选择。这些组合的福利水平和原有的固定福利组合相比或高或低。如果员工选中了高福利水平的组合，则要扣减税前薪酬来支付差价；如果选中了低福利水平的组合，则可要求企业将差额补入税前薪酬。

70、案例中，如王凯不放弃执行公司股票期权，那么至2009年末，王凯共持有公司股份（单项选择） A.15万股 B.20万股 C.30万股

D.35万股

解析：11.2.2股票期权计划的决策内容与实施要点 难度系数：0.7

进入公司获得的15万股份，加上公司奖励的10万股份，还有2008年期权行权的5万股份，一共30万股份。

71、案例中，在王凯上任之前，德佳公司坚持业绩导向，对员工采取严格的绩效考核与丰厚的物质激

励。从德佳公司“对员工的关心程度”和“对绩效的期望程度”来看，公司之前的文化属于（单项选择）

A.关心型 B.冷漠型

C.整合型 D.严厉型

解析：12.2.1企业文化——内部环境——薪酬体系 难度系数：0.7

对员工的关心

72、案例中，德佳公司除为员工缴纳“五险一金”外的补充福利计划包括（不定项选择） A.住房津贴 B.带薪年休假 C.子女教育辅助计划 D.住房贷款利息给付

解析：13.2补充福利计划 难度系数：0.8 13.2 补充福利计划 13.2.1 企业补充养老保险

企业补充养老保险又称为“企业年金”，是企业为员工提供的基本养老保险之外的养老保险计划。 13.2.2 企业健康医疗保险 13.2.3 集体人寿保险计划

13.2.4 住房或购房支持计划 13.2.5 员工服务计划 1.员工援助服务

员工援助服务，即帮助员工处理、解决他们面临的各种问题，如提供法律援助、职业发展咨询、家庭问题咨询和心理咨询等。

2.再教育辅助服务 3.健康服务。

高

低

关心型 整合型 冷漠型 严厉型 弱 强 对绩效的期望

13.2.6 其他补充福利 1.交通补助 2.节日津贴 3.子女教育辅助计划

73、案例中，德佳公司对王凯采取经营者年薪制。以下关于经营者年薪制说法正确的是（不定项选择） A.仅所有者缺位的公有制企业可采用经营者年薪制 B.公有制企业与民营企业都可以采用经营者年薪制 C.经营者年薪制使用的前提是经营者与所有者分离 D.私营企业所有者自主决策如何使用经营者年薪制

解析：10.1.2经营者年薪制的适用范围 难度系数：0.6

74、案例中，德佳公司对高层管理者与核心员工施行了期股计划。期股与期权的相似之处在于（多项选择）

A.被授予人必须履行约定购买义务 B.一次性行权，不可分期分批完成 C.中长期激励以规避员工短期行为 D.行权日前不能获得任何溢价收益 E.以产权联系员工收益与企业目标

解析：11.3.1期股与股票期权的比较 难度系数：0.4

75、期股计划的设计需要符合一定的原则。以下属于期股计划设计原则的是（多项选择） A.按比例有偿认购原则 B.激励机制与约束机制结合原则 C.短期利益与长期利益统一原则 D.创新经营与稳健管理统一原则

E.按劳分配与按要素分配统一原则

解析：11.3.2期股计划的决策内容实施要点 难度系数：0.4

以上5条原则比较简单，请同学们记忆即可。

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