关注猎头顾问撰写的推荐评估报告

关注猎头顾问撰写的<推荐评估报告>

许多职业经理人经常向我抱怨一些不规范的猎头公司的做法，在他们接到电话之后即向其索要个人资料，转手将信息提供给雇主公司。“他们只是利用经理人与雇主之间的信息不对称，为雇主与经理人之间串通信息就算完成了任务，成与不成天知道！”。事实上，猎头规范的操作应该有一个严格和相对“漫长”的程序，职位越高程序执行的时间跨度就越长。作为职业经理人在接触猎头公司时，我们一再强调，挪出足够的时间来弄清楚规范猎头的操作程序，是经理人在职业升级或工作环境转换时必须投入的精力资源。规范猎头公司通常的操作程序，大致分为以下步骤：

猎头程序与关键事项： 关键事项 猎头顾问 候选人 雇主公司 时间需求 委托关系的确定 ■ □ ■ 与雇主公司所委托的“职 位相关者”一起进行职位■ □ ■ 5-7个工作日 分析与描述 ◆/接受猎10-15个工作日 寻访候选人（通常电话方■ ■ 头顾问的阶职位越高，需时式） 段进展汇报 越长 向客户提供候选人清单（包括候选人资料，推荐■ □ ■ 评估报告） 雇主公司面试候选人（雇 主公司内部一般有一套严■ ■ ■ 5-10个工作日 格的招聘程序） 通常2-3轮面谈 提供背景调查资料或推荐■ ■ ■ 核实材料 雇主公司提供聘用承诺书 ◆ ■ ■ 候选人完成与原雇主解除◆/提供法 ■ □ 劳动合同和工作交接事宜 律咨询 30-45天 到新公司办理入职收入，并签定新的劳动合同（合◆/协助核同中一定界定前几个阶段实与谈判■ ■ 谈判内容，谨防雇主不能 是否一致 兑现承诺）

◆不参与，配合；■参与； □不参与。

经理人一定要了解并透视这个看似简单的程序，在了解了程序之后，也许你更多要做的事情是配合猎头顾问完成每个环节中必须完成的事项，同时你必须做好充的准备去应对雇主严格的选聘，千万别忘了，

猎头顾问不是推荐唯一的你，虽然他们经常宣扬着响亮的口号“The next just you！”，因为市场的游戏规则决定了没有“一对一”的供需买卖。当然，你还需要留心，猎头顾问是否给你撰写了一份个性化的推荐评估报告，根据国外猎头公司统计分析：

n 雇主公司接到猎头顾问的提供候选人材料和推荐评估报告之后的一周内，75%的几率会邀你面谈，如果没有推荐评估报告，你被应邀面谈的纪律可能会下降到45%； n 当然，雇主公司15%可能会会延迟到2-3周邀你面谈； n 10%的可能，雇主公司会对猎头顾问提供的材料不感兴趣。

国内的猎头公司也许没有这么高的推荐效率，由于猎头行业本身的发展历史原因，以及切入猎头行业的顾问整体素质水平所决定，根据WILLCAN调查分析，在人力资源行业做过4年以上的猎头顾问不多，曾担任过中大型知名企业人力资源经理或总监，接受过专业人才甄选与评价训练的猎头顾问不足5%，事实上深圳地区的猎头顾问人数已经接近上百人。。如果没有推荐评估报告，效率就会更加大折扣。因此经理人被猎头盯上并推荐给新雇主的时候，该猎头顾问是否严格地按照程序诚实，并具备良好水准为你撰写推荐报告是你必须了解的事情。撰写推荐评估报告这项工作并不是所有的猎头顾问都胜任，因此我们强调一个出色的猎头顾问他必须具备的工作经历是人力资源管理和销售工作，也许前者是他应有的技能知识结构，后者才是技巧性的对客户需求的理解能力和向客户销售建议的能力。

通常一份的推荐评估报告大概需要3-4页A4的纸（包括候选人的个人工作简历），完整的候选人推荐评估报告包含哪些内容呢？根据WILLCAN的做法是：

推荐评估报告内容构成与篇幅比重 关键内容 A．候选人的简历（猎头公司统一的格式） B．任职资格与工作经历核实性评语 C．候选人业绩核实性评价 D．候选人的Know-how大概占推荐报告的篇幅 30% 10% 10% 15% 国外猎头公司 提供评估项目 ü ü ü ü 国内猎头公司 提供的评估项目 ü ü ü ü （教育背景，知识结构，专业技能）评估 E．候选人的行为素质（管理风格，领导能力，沟通能力，顾客导向，个性特征）等资质评估 F．雇主聘用该候选人的理由（销售诉求点） G．雇佣该候选人可能的风10% ü /国外猎头公司非常擅长ü 做，但专业的领域，并有成熟程度不够。 的评估方法 ü ü ü ü 15% 5% 险描述（企业的任何一个领域的资源投入均有风险） H．雇主公司能够成功吸引该候选人的条件（包括薪酬，福利，工作环境配置，给候选人家庭带来的帮助等）

5% ü ü 事实上，根据WILLCAN的经验，外资企业的雇主与本土雇主对猎头顾问提供的评估内容要求是有很大差异的，同时对猎头顾问提供的报告的信任态度也不同。

外资雇主企业对猎头顾问推荐评估报告的要求与信任态度：

外资企业雇主非常重视猎头顾问的推荐评估报告，他们的一个价值前提是猎头公司是中立的，他们认为猎头公司因为来自市场的压力，他必须保持客观诚信，因为客观，公正，诚信是任何一家公司在市场规则中必须矜持的原则，外资雇主公司一旦通过了对猎头顾问服务公司服务提供资格的确选，就会信任他的工作，因此猎头公司与外资企业配合一般效率比较高。外资雇主企业更重视猎头公司在推荐评估报告中的第D，E和H项，他们非常重视候选人的行为素质，Know-how，发展潜力和领导能力以及战略眼光。对于H项目，他们相信市场逻辑，因为猎头顾问是经理人市场价值信息的主要掌握者，他们的判断最贴近市场，同时外资雇主企业认为H项是猎头顾问与候选人沟通后的结果，是反映候选人满意度的一些重要指标，而招聘到一个合适的人选，确保候选人的能够获得适度满意性又是外资雇主的非常重视的。

本土雇主雇主企业对猎头顾问推荐评估报告的要求与信任程度：

本土雇主企业的态度就比较复杂，首先他们对待猎头顾问的推荐评估报告本身是半信半怀疑（当然不是所有雇主），他们的判断价值准则是，猎头顾问为了一个服务项目的成功销售，往往会站在候选人的角度，甚至可能会润色候选人的资料。这种怀疑源自一个复杂的系统，因为本土雇主企业八成没有良好的讥笑评估体系，他们对候选人入职后的业绩和工作能力缺乏科学的判断，也既是对猎头公司的服务衍生的效果缺乏客观的衡量，他们许多判断始终摸棱两可。事实上，这种态度从一开始就留下了症结，本土雇主企业在甄选猎头服务供应商时，并不深入地调查猎头公司的背景而把关注点一味地放在服务价格的谈判上，主管招募业务的人力资源承受的费用压力比选到一位合适人才的压力更大。

在对猎头公司的评估支持方面的需求更多体现在A、B、C和G项目上，他们非常关注候选人过去的业绩、经验和已有的资格之类，对于E项目他们更偏重与对候选人的职业道德，原来的职业操守记录感兴趣。对于H项，他们完全相信自己的判断和谈判能力，并不在意候选人的满意程度。

猎头顾问给雇主的忠告：不重视候选人的满意度和潜在需求是危险的。我们曾经给一家客户推荐一名的候选人，候选人的工作经历，专业技能，曾负责主持开发和管理的产品与客户公司非常类似，客户公司非常满意该候选人的经历和专业技能，而在薪酬谈判上争持3-4周，最后候选人接受答应。事实上半年之后，这个人才被客户公司的竞争对手以候选人满意的薪酬猎走。也许薪酬不是经理人满度指标的唯一要素，但

关注候选人的满意度是雇主公司必须重视的点。从这个意义上讲雇主公司应该对猎头顾问的推荐评估报告投入足够的关注和并积极应对。

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