人力资源管理第二章

人力资源管理理论基础,如激励理论、学习理论、人力资本理论等

第二章

人力资源管理 的理论基础

人力资源管理理论基础,如激励理论、学习理论、人力资本理论等

人力资本理论 人性假设理论 人本管理理论 激励理论

学习理论

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第一节

人力资本理论

人的价值：商品的价值源于人的劳 动，作为劳动主体的人具有价值。

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“土地是财富之母，劳 动是财富之父。”

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“人力资本之父”, 他认为人力资本是“指凝聚在劳 动者身上的知识、技能及其表现出来的能力”。

舒尔茨主要观点：(1)人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、 经验和熟练程度等能力和素质。 (2)人力资本是对人力的投资而形成的资本，是投资的结果。 五个方面：“卫生保健设施和服务；在职培训；正规的初等、中等和高等教育；不是由商社组织的成人教育计划；个人和家庭进行迁移以适应不断变 化的就业机会。”

(3)对人力的投资会产生投资收益，人力资本是劳动者收入提 高的最主要源泉，也是经济增长的主要源泉。 (4)人力资本投资是效益最佳的投资。舒尔茨对1929—1957年 美国教育投资对经济增长的关系做了定量研究后，得出结论：人 力资本投资的收益率超过物质资本投资的收益率。 (5)人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质 的耐用性消费品更加经久耐用。

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代表性著作《生育率的经济分析》和《人力资本》中阐述了 其人力资本理论，其中《人力资本》被西方学术界视为“经济 思想中人力资本投资革命”的起点。

贝克尔主要观点： (1)人力资本投资既要考虑到当前的经济效益，又要考虑未 来的经济收益。 (2)在职培训是人力资本的重要内容。 (3)收集信息、情报资料也是人力资本的内容之一，同样具 有经济价值。 (4)提出了人力资本收益率计算公式。 (5)提出了年龄收入曲线。 (6)贝克尔还用具体数学计算和实证研究说明了高等教育收 益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。 (7)分析了个人的文化收入、心理收入以及生育行为。

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“人力资源的经济统计分析理论”对人力资本的经济作用进行 了计算和分析。运用定量分析方法对美国的经济增长的要素贡 献率进行了计算，得出：1929—1957年间在美国的经济增长的 诸多要素贡献中，有23%的份额来自美国教育的发展。

丹尼森主要观点： (1)教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一 个组成部分。 (2)教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。 (3)知识增进是人力资本的组成部分。“知识增进”主要 包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获的知 识、人的知识扩大的存量、知识应用延续时间的减少等。 (4)正规教育因素

对经济增在起长的作用，只有其中的3/5 在起作用。

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第二节

人性假设理论

人力资源管理是针对人的管理， 因而了解和掌握人的本性就成了管 理的前提。

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一、经纪人假设理论(1)人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。 (2)一般人都缺乏雄心壮志，也不愿意负任何责任， 宁愿要他人来领导和指挥。 (3)人生来就以自我为中心，漠视组织的需要。 (4)人习惯于守旧，反对改革，把个人的安全看得高 于一切。 (5)人是缺乏理论的，本质上不能自律，容易受他人 影响，只有极少数人具有解决组织问题所需要的想象力 和创造力。 (6)一般人参加工作是为了自己的生理和安全需要 ，只有金钱和物质利益才能激励他们工作。

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二、社会人假设理论(1)人是“社会人”,影响人的积极性的因素除物质 因素外，还有社会的心理因素。 (2)生产效率的高低主要取决于员工的士气，而士气 则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是 否协调一致。 (3)在正式组织中存在着非正式群体，非正式群体有 其特殊的行为规范，并对其成员有着巨大的影响。 (4)由于技术进步和工作合理化，使得人对工作本身 失去了乐趣和意义，因而人们便从社会关系中寻求乐趣 和意义。 (5)领导者要了解员工，善于倾听和沟通，使正式组 织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。

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三、“自我实现人”假设理 论 (1)人并非生来就懒惰，参加工作是人的本能要求。(2)在一定条件下，人们不但愿意而且会主动承担责任。 (3)员工追求自我实现与组织对员工所要求的行为之间没有 矛盾，只要管理适当，员工的个人目标和组织的目标能够统 一起来。 (4)人并非必然会对组织目标产生抵触以及采取消极的态度 ，形成这种情况的原因，主要是由组织压力造成的。 (5)人对于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥和自我 控制。人对企业目标的参与程度同获得成就的报酬直接相关 。 (6)大多数人都具有解决问题的能力，在现代工业社会中， 人的智力没有充分发挥出来。

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四、复杂人假设理论(1)人的需要是多种多样的，需要的层次也是不断变化的。 (2)人们的工作动机具有动态性、人们的动机结构不仅因人 而异，且同一个人也因时而异、因地而异。各种动机会相互发 生作用，结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式， 共同决定人的行为。 (3)人的动机的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果 。一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织经验 互动的结果。 (4)个人是否愿意为组织效力，取决

于个人是否心满意足。 (5)由于每个人的需要不同，人的能力也千差万别，人们能 够根据自己的动机、能力及工作性质对不同的动态管理方式作 出不同的反应。因此，没有一种固定的适用于所有人的管理方 式。

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第三节

人本管理理论

人本管理是20世纪80年代以来风 靡全球的一种新型管理理论，它是 人性理论的进一步发展，也称以人 为中心的管理。

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人本管理的概念的明确提出在20世 纪60年代，到了80年代已经受到各国组 织的普遍重视。如，松下幸之助“要造 松下产品，先造松下人”。等等。这些 思想部分属于人力资源管理思想，但是 确实对人很尊重，在人性化、人本化方 向做着努力。在某些国有企业及个别私 企里实现人本管理还是有它的基础的。

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人本管理的核心价值观：以人为本。 关心人、尊重人，满足人的合理需求， 激发人的热情，以调动人的积极性，并 保证人的幸福和自由全面地发展。

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一、人本管理的内涵(1)人本管理的核心是人。(2)人本管理的主体是组织的全体员工。 (3)人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人 力资源。 (4)人本管理活动的服务对象是组织内外的利益相关者。 (5)人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目 标都能得以实现，只有将组织目标和员工个人目标有效地结合 。

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二、人本管理的原则个性化发展原则引导性管理原则 人与组织共同成长原则 环境创设原则

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三、人本管理的主要方法感情管理 民主管理

权变领导沟通 文化管理

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第四节

激励理论

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“激励”是指激发人的行为动 机的心理过程，即通过各种客观因 素的刺激，引发和增强人的行为的 内在驱动力，使人达到一种兴奋的 状态，从而把外部的刺激内化为个 人的自觉行动。从狭义上讲，激励 就是促进行为的手段。

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一、 内容型激励理论，也称需要型 激励理论，主要回答影响人的行为的因素， 以及这些因素的特征和性质等问题。这一类 激励理论主要有需要层次理论、ERG理论、成 就需要理论、双因素理论等。

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