2014年4月职业生涯规划与管理复习资料

一、单选

1、职位是一定的职权和相应的责任的集合体。

2、1925年，G.康茨第一次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。 3、自评法，即让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置。 4、民意法，即让一群被测试者评价一系列职业。 5、指标法，即在“职业环境”，“职业功能”和“任职者素质”三项决定职业声望高低的主要因素中，分别选取一些有代表性的指标，并给这些指标一定的分值，然后根据这些指标的总分值来评价某些职业的声望。

6、职业价值观是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为。

7、胜任原则，是指在选择职业时，应对自己的能力有一个客观实在的评价，包括学识水平、职业技能、身体素质以及个性特点等，是否符合职业要求，不能盲目攀比。

8、兴趣原则，即择己所爱原则。兴趣与成功几率有着明显的正相关性。在设计自己的职业生涯时，一定要考虑自己的兴趣，择己所爱，选择自己喜欢的职业。

9、特长原则，择己所长原则。不同的职业对从业者的要求不同。任何职业都要求从业者掌握一定的技能，具备一定的能力条件。

10、能力是指完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式以及所必须的心理特征。 11、在现实社会中，人们实际上却普遍地存在着职业高低贵贱之分的认知，这种认识即是职业的社会评价。 12、内职业生涯指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受因素的组合及其变化过程。

13、外职业生涯指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。

14、传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。 15、行为职业路径是一种建立在对各个岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。

16、双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。 17、“特性—因素匹配理论”。该理论是由美国波士顿大学教授弗兰克.帕森斯最早提出的。 18、施恩的职业锚理论。

19、职业锚实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。

20、自主/独立型职业锚：自主/独立型的人希望随心所欲的安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度的摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。

21、挑战型职业锚：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。

22、标准化职业生涯决策理论认为，决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择是遵循着效用最大化原则

23、克朗伯兹将社会学习理论应用到职业生涯辅导上，用以了解在个人决策历程当中社会、遗传与个人因素对于决策的影响。

24、冲动型：抓住遇到的第一个选择，不再考虑其他的选择或收集信息。其想法是“先决定，以后再考虑”。 25、烦恼型。过度收集信息，使用信息时有顾虑重重，反复比较，当断不断，心境表现常常是“我就是拿不定主意”。

26、萨柏的职业生涯发展的五阶段理论。 27、成长阶段（0~14岁）：认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主导地位，并逐步有意识的培养职业能力。

28、探索阶段（15~24岁）：主要通过学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业和初步就业。

29、确立阶段（25~44岁）：获取一个合适的工作领域，并谋求发展。这一阶段大多数人职业生涯周期中的核心部分。

30、我国学者廖泉文教授，在总结国外学者职业生涯发展阶段观点的基础上提出了职业发展的“三三三”理论。将人的职业生涯分为三个阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段；（填）输出阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。而其中再适应阶段又可以分为：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。 31、个人职业生涯规划主要集中在自我测评、自我学习和社会实践等微观层面的个人行为。 32、个人职业生涯规划的第一个要素是立志。

33、可行性原则：职业发展目标或措施应该充分考虑到个人、社会和企业环境的特点与需要，要从实际出发，各阶段的路线划分与措施安排应切实可行。 34、职业生涯规划的个体性特征指职业生涯规划必然和个人相联系，没有脱离个人而存在的职业生涯规划。 35、从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位看，主要分为义务本位模式、权利本位模式和权利—社会模式。

36、人—职匹配理论是现代人才测评的理论基础。

37、20实际50年代美国心理学家萨柏提出了人—组织匹配理论。

38、无边界职业生涯概念的最早出现于20世纪90年代，是由亚瑟在1994年组织行为杂志的特刊上首先提出来的。 39、“义务本位模式”反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的一种状态。 40、“义务本位模式”的特征是个体被动接受社会等级制度的身份安排和职业承袭，被动履行职业赋予的劳动业务，对自身职业发展权利主张处于不自觉地状态。 41、“权利本位模式”是工业经济时期职业规划的主要形式。 42、进入知识经济时代地表现是“权利—社会模式”。上首先提出来的。 43、是自己知道、别人也知道的部分，称为“公开我”，属于个人展现在外、无所隐藏的部分。86 44、是自己知道、别人不知道的部分，称为“隐私我”，属于人内在的私有秘密部分。86 45、是自己不知道、别人也不知道的部分，称为“潜在我”，属于有待开发的部分。86 46、是自己不知道，别人知道的部分，称为“背脊我”，犹如一个人的背部，自己看不到，别人却看得很清楚。

47、 表格式。这种格式的规划书为不完整的职业生涯规划书。适合作为日常警示使用。99 48、论文格式。一份优秀的论文格式的职业规划书能够对一个人职业生涯规划做全面、详细的分析和阐述，是最完整的职业生涯规划书。

49、职业生涯路线图是一个“v”字形的图形。

50、一步到位型：针对在现有条件下可以达成的职业目标，动用现有资源很快就能实现。

51、多步趋近型：对于那些目前无法实现的目标，先选择一个与目标相对接近的职业，然后逐步趋近，以达成自己的理想目标。102

52、从业期待型：在自己无法实现理想目标，也没有相近的职业可以选择的情况下，先选择一个职业投入工作，等待机会，以实现自己的理想目标。 53、约翰。霍兰德提出了职业性向理论。

54、社会性向。具有这种性向的人，通常表现为社会、友好、合作、理解等个性特质，会被吸引去从事那些包含着较多人际交往，帮助和提高别人活动内容的职业。

55、常规性向。具有这种性向的人，通常表现为顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性等个性特质，会被吸引去从事那些包含大量结构性的且规则较为固定的职业，在这些职业中，员工个人的需要往往服从于组织的需要。

56、企业性向。具有这种性向的人，通常表现为自信、进取、精力充沛、盛气凌人等个性特征，会被吸引从事那些包含着大量以影响他人或获得权利为目的的职业。 57、利益整合原则是指进行个人职业生涯开发是要注意处理好个人发展与组织发展的关系，寻找到结合点，从而实现个人利益与组织利益的整合，实现双赢。

58、职业道德。就是同人们的职业活动紧密梁溪的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质

的总和，它既是对本职人员在职业活动中行为的要求，同时又是职业对社会所负的道德责任与义务。 59、法国社会学家皮埃尔。布迪厄提出了社会资本的概念。

60、工作策略是指个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合。 61、人际交往策略是个人在职业生涯开发过程中，针对个人关系的维持和开发而采取的各种措施。 62、传统职业通道是员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵向向上发展的一条路径。 63、职业准备阶段，其年龄一般为0~18岁。

职业生涯初期，其年龄一般为25~40岁。 职业生涯中期，其年龄一般为40~55岁。

64、职业生涯准备期所面临的主要问题是树立职业目标，做出职业选择。

65、职业生涯早期是指个人从进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战略的阶段。 66、职业管理专家认为早期的职业生涯是职场社会化的最重要阶段。

67、职业生涯早期个人所面临的主要任务用一句话概括就是完成个人的组织化。 68、对于刚刚进入职业生涯的新人，一个首要的自我管理策略是“认清自己”，就是回答一个“我是谁”的问题—“who”。148

69、对于处于职业生涯早期的新员工，第二重要的自我管理策略是学会进行自我生涯规划，即明白“我在哪里，我想到哪里，我如何达致目标”—“where”。

70、职业生涯早期第三个重要的自我管理策略是时间管理。149

71、职业生涯早期第四个重要的自我管理策略是情绪管理。管理学家认为，情绪管理是管理活动中最重要也是最困难的一个课题。

72、职业生涯中期是个人职业生涯发展的关键期。

73、职业生涯中期员工优势的累积主要体现在能力经验和资源两个方面。 74、明星员工。这类员工工作绩效水平极高，也拥有很大的晋升潜力。 75、静止员工。这类员工绩效水平较高，但进一步晋升的机会很小。

76、枯萎员工。这类员工绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会微乎其微。 77、工作重新设计的主要方法有四种：工作轮换、工作扩展、弹性工时和工作项目化。

78、职业选择决策指的是个人运用习得的知识和经验，对所获取的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程。(单、填）

79、根据职业生涯晚期阶段个人身心特征和职业工作的变化情况，处于这一阶段的员工面临着特定的角色转变和心理调适的问题和任务。

80、退休管理的核心部分是退休计划。

81、统筹性原则就是把职业生涯规划和实施看成是一个系统过程，纳入组织的整体发展战略。

82、所谓差异性原则就是指在制定和实施职业生涯规划的过程中要充分考虑不同职业、岗位和专业之间的实际情况，有区别地制定目标。

83、发展性原则是指在选择实施职业生涯规划具体措施的时候，要以促进员工发展为目的，把岗位实践与有效教育、培训结合起来，使组织在教育、培训与发展上的投资能够收到应有的回报—员工真正在职业生涯规划中得到发展，就是组织的发展。

84、员工的职业生涯规划和管理是以自身的准确定位为基本前提的。

85、组织职业生涯开发是指组织为提高员工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高员工的工作绩效，促进员工职业生涯发展而开展的各类有计划、有系统的教育训练活动。

86、一般来说，职业生涯通道设计的重点是短期的通道，要设计得具有可操作性，长期通道和人生通道则可以设计的相对灵活和富有弹性。

87、各部门负责人是该部门员工的法定咨询员。

88、美国学者克拉克在2000年提出的工作/家庭边界理论是实行工作/家庭平衡计划的重要理论基础。 89、工作家庭冲突对个人、家庭、组织和社会而言，尤其不同的影响方式和表现形式。其中，受冲突影响最大的是员工本人。

90、职业生涯规划理论研究起始于20世纪60年代。

91、在20世纪90年代，职业生涯规划理论关注的重心在于个人和组织两者之间达到平衡。 92、员工是组织职业生涯规划的核心。

93、动态性：规划未来的职业生涯目标和行动，涉及到许多不确定的因素。因此，组织职业生涯规划应具有动态性和灵活性，随着环境和自身条件的变化，随时调整职业生涯规划方案。 94、可行性：组织职业生涯规划不是没有依据或不着边际的幻想，必须依照个人及组织环境的显示来制定，从而使其成为能够实现和落实的计划方案。

95、人力资源已成为21世纪组织发展的核心资源。200 96、实现人的全面发展成为组织职业生涯规划的最终目标. 97、职业生涯面谈类型。启发型、情感型、鞭策型。

98、职业生涯规划指导手册是组织在展开员工职业生涯规划之前编辑的参考性文本，向员工提供职业生涯规划相关流程理论、岗位信息、规划方法和工具的介绍。

99、职业生涯发展文件就是个人职业发展档案。它是记录员工职业发展历程、职业发展现状和职业未来计划的一种极为有效的职业生涯规划工具。

100、人力资源部门是组织职业生涯规划的执行部门。

101、职业生涯阶梯中的等级在4级以下者称为短阶梯，在10级以上者称为长阶梯，在5~10级之间称为中等长度的阶梯。

102、目前，组织中实行最多的职业生涯阶梯模式是双阶梯模式。 103、纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升。

104、向核心方向发展，指虽然职务没有晋升，但却担负更多的责任，有更多的机会参加组织决策活动。 105、教练功能。教导被指导者的一些相关事务，对他们的工作绩效和潜能提供积极或消极的反馈。222 106、保护功能。对工作和生活方面的问题提供支持，替一些被指导者所发生的错误承担责任，在必要时作为一个缓冲带。222

107、角色示范的功能。展示其看中的行为、态度和技能，帮助被指导者获得能力、赢得信任和认同。222 108、心理辅导的功能。为被指导者解决个人生活及专业探索方面所遇到的问题，并提供有帮助的建议。通过倾听建立信任关系，使双方在设计关键问题时能坦诚地交换意见。 109、根据指导关系的形成方式，导师制有正式与非正式之分。 110、根据年龄、地位的差异性，指导关系有异辈和同辈之分。

111、一对一、一对多和多对多的指导关系：这种划分方式送股根据指导关系双方的人数而定。 112、职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步“组织化”，为组织所接纳的过程。 113、相互接纳，是新员工在职业生涯早期顺利经过进大组织和社会化阶段之后，组织和新员工双方达到心理认同，个人接受组织并决心为组织作出贡献，组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的发展过程。

114、溢出理论：该理论认为，假定在工作和家庭之间存在“溢出”关系，员工在工作系统和家庭系统之间不断跨越时，会把在一个系统的感情带到另一个系统。

115、补偿理论：该理论认为，假定在工作和家庭之间存在相反的关系，员工在一个系统中有所丧失，就会在另一个系统中投入更多企图加以弥补。

116、美国学者克拉克在2000年提出的工作/家庭边界理论是实行工作/家庭平衡计划的重要理论基础。 117、情绪紧张冲突，员工要同时扮演工作角色和家庭角色，两种角色中任意一种角色产生的紧张状态都会影响都另外一种角色，这就是情绪紧张造成的冲突。

118、行为冲突，当员工工作角色的行为与非工作角色的行为不一致时，就容易发生行为冲突。

119、在职培训法。是在实际工作职务和工作场地所进行的职业训练的方法，员工可以通过观察领班或同事的动作和行为进行学习。264

120、工作轮换法。是让员工通过工作轮换从事各种工作职务从而获得不同岗位的工作经验的方法，特别适宜于组织职业生涯开发培训中对新员工的培训。254

121、视听技术法，这是使用电脑、电视幻灯片、录像、电影等视听材料对学员培训的方法。

122、案例研究法是哈佛商学院创造的一种开发员工决策和解决问题能力的古老方法之一，案例分析的要

点是对已经发生的典型管理事件，参与分析者尽可能从客观公正的观察者立场加以描述或叙述，以脚本等形式说明一个管理事件有关的情况，力图再现问题并提供解决方案。

123、工作模拟法。此方法采用一组模拟情境和模拟工作任务来对管理人员进行培训，以提高其解决问题的能力、决策能力和处理人际关系的能力，对高层人员特别适用。266

124、角色扮演法。设定一个最接近某种工作状况的培训环境，指定受训者扮演某种角色，借助角色的训练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实，解决问题的能力，尤其是处理人际关系的能力。 125、学习型组织最初的构想源于美国哈佛大学佛瑞斯特教授 126、学习型组织的本质特征在于“善于不断学习”

127、职业生涯学习是指个人自主决定并主动发起的与个人职业生涯发展相关的正式和非正式的学习活动模式。

二、多选

1、决定职业声望高低的主要因素有：第一，职业环境；第二，职业功能；第三，任职者素质。 2、职业声望的调查与评价主要有以下几种方法：一、自评法；二、民意法；三、指标法。 3、影响职业选择的客体性因素主要包括社会评价、经济利益和家庭等。（填、多） 4、按目标性质分解：外职业生涯目标和内职业生涯目标。

5、职业规划目标组合有三种方法：时间组合、功能组合和全方位组合。 6、功能组合包括因果关系和互补关系。

7、职业生涯规划书的常见格式：1、表格式；2、条例式；3、复合式；4：论文格式。

8、职业生涯早期个人所面临的任务：1、认识组织2、融入组织3、树立职业形象4、确定职业发展方向。 9、职业生涯中期组织管理的原则：1人本管理原则 2、提倡成功标准多样化原则 3、终点管理原则。 10、在实施岗位轮换制的过程中，应坚持以下原则：一、用人所长原则 二、自主自愿原则 三、合理流向原则 四、合理时间原则。

11、组织职业生涯规划的特征：1、一致性 2、动态性 3、持续性 4、可行性

12、职业生涯阶梯模式：1、单阶梯模式 2、双阶梯模式 3、多阶梯模式 4、横向阶梯模式。(多、填） 13、继任计划与管理实施中存在的问题：1、缺少高层管理者的支持 2、公司政治 3、拔苗助长 4、透明度低 5、组织结构变动过快。

14、职业生涯中期阶段的组织管理原则：1、以人为本原则2、双赢原则3、沟通原则4、有重点地进行动态管理的原则。

15、环境压力来源：1、组织特征 2、工作要求 3、员工角色特征 4、人际关系 5、工作条件 6、职业转换 7、非工作压力。

16、一般开发方法：1、现场培训法 2、脱产培训法。 264 17、特殊开发方法：1、案例研究法 2、工作模拟法 3、。角色扮演法

三、填空

1、我国学者在对中国社会阶层进行划分是往往以职业分类为基础。

2、职业价值观，个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素。（填、多） 3、构成职业选择的基本因素（或条件）有三个：职业能力；职业意向；职业岗位。（填、多） 4、职业生涯，是指人一生中所经历的职业历程。（填、单）

5、人—职匹配，主要分为两种类型：1、条件匹配，2、特长匹配。

6、美国心理学家佛隆通过对行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比。

7、约翰.霍兰德于1959年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论。

8、目前，职业生涯决策的理论常见的有标准化模型、描述性模型和规范性模型三种。 9、个人职业生涯规划的特征主要表现在个体性、组织性、时间性、动态性四个方面。 10、个人职业生涯开发的内容主要包括自我要素的开发与社会资本的开发。

4、职业生涯面谈

5、制定员工职业生涯规划方案 6、职业生涯规划的评估与修正 24、继任计划的功能。218

1) 可以确保在组织内部有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。 2) 可以有效地调整公司的未来之需及现有的资源。

3) 可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的继任者。 4) 可以帮助员工设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才。 5) 可以改进公司内部管理程序，优化公司的产品和服务。 25、职业生涯中期阶段组织管理的方法。241

1) 采取措施帮助员工理解职业生涯中期困境

2) 改进员工当前工作，使工作更具多样性、挑战性 3) 为员工提供广泛的流动机会 4) 鼓励中年员工成为良师益友 5) 对落伍的员工培训和再培训 6) 实施灵活的处理方案

26、职业生涯对家庭生活的影响。245

首先，职业生涯发展的每个阶段个人的职业声望、职业地位和收入都会影响家庭生活的质量。 其次，工作的地理位置和时间配置影响家庭生活状况。 第三，工作环境直接影响家庭生活。

第四、所从事的职业性质和家庭功能密切相关。 27、组织实施工作—家庭平衡计划的具体策略。251 1、组织的首要任务是修正组织的工作—家庭文化。

2、帮助员工解决主观心理层面的忧虑，向员工提供解决家庭和工作冲突问题的咨询服务。

3、组织在福利制度、工作制度、升迁制度上做出调整，根据客观情况灵活的促进工作—家庭平衡。 4、提供家庭成员和工作范围成员之间的沟通，促进相互的理解和支持。 28、学习型组织的特征。267

1) 组织成员有共同的目标

2) 组织目标有若干创造性团队间接达到 3) 以组织成员的共同学习为根本特征 4) 组织结构扁平化

5) 组织的边界超越“法定”边界，更具渗透性和灵活性。

六、论述

1、 论职业生涯规划的重要意义。20

第一， 以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能。

第二， 可以使人们树立明确的职业发展目标和职业理想，客观评价个人目标与现实之间的差距，

并可更敏锐的搜索或发现新的或有潜力的职业机会。

第三， 可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我。

第四， 可以准确评价个人特点和强项，增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。 第五， 通过职业生涯规划能够评估个人目标和现状的差距。 第六， 职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。

2、 职业锚在人力资源中的应用。42

1) 建立岗位说明书

2) 建立多重职业生涯发展阶梯

3) 了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理

4) 根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施 5) 建立合理的绩效评价系统

6) 建立合理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整。 3、 论述职业生涯规划与职业生涯管理的关系。65

1) 概念范畴不同 2) 实施主体不同 3) 实施手段不同

4) 影响两者的因素不同 4、 职业生涯规划的主要原则。

1) 利益原则

2) 公平、公开原则 3) 协作进行原则 4) 动态目标原则 5) 时间梯度原则 6) 发展创新原则 7) 可行性原则 8) 可持续性原则 9) 可评价原则

5、职业生涯规划书的基本内容。100

1) 标题 2) 目标确定 3) 个人分析结果 4) 社会环境分析结果 5) 组织分析结果

6) 目标分解与目标组合 7) 实施方案 8) 评估标准

5、 职业生涯早期面临的主要问题以及进行自我管理的基本策略 面临的主要问题：

1) 职业生涯发展方向的明确问题 2) 个人融入组织的问题 3) 经受职业挫折 基本策略：

1) 认清自己

2) 学会进行自我生涯规划 3) 时间管理 4) 情绪管理

6、 组织职业生涯管理的步骤和方法。178

一、 步骤：

1) 对员工进行分析和定位

2) 帮助员工制定职业生涯规划

3) 建立完整的组织职业生涯开发与培训体系 4) 职业生涯规划的检查、评估与修正 二、 方法：

1) 举办职业生涯讨论会 2) 填写职业生涯计划表

3) 编制职业生涯手册 4) 开展职业生涯咨询 5) 岗位轮换

6) 工作/家庭平衡计划

7、职业生涯规划方案的内容。211

1) 题目

2) 个人职业方向 3) 社会环境分析结果 4) 所在组织环境分析结果 5) 相关人物及其建议

6) 职业生涯目标及其实现时间 7) 成功的标准

8) 自身的条件、潜力状况

9) 目前能力与职业生涯目标之前的差距 10）解决差距的办法

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