电大本科公共部门人力资源管理期末考试题及答案

公共部门人力资源管理

一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）

1. （A英国B法国）采用的是品位分类

法。

2. 《中华人民国公务员法》与《公务

员暂行条例》在基本容上相比较，进一

步健全了干部人事管理的（A

新代机制B竞争择优机制C权益保障

机制D监督约束机制）。

3. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，

人力资本理论研究的势头更加猛烈，其

主要代表有（A罗默的经济增长一收益

递增型的增长模式

B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模

式C斯科特的资本投资决定技术进步模

式）。

4. 【C】从规划的性质看，公共部门人力

资源规划可分为（A战略性人力资源规

划B战术性人力资源规划）。

5. 从规划围看，公共部门人力资源规

划有（A全国性人力资源规划 B 地区性

人力资源规划C部门

人力资源规划D某项任务或

具体工作的人力资源规划）。

6. 从激励容角度，可以将激励划分为

（A物质激励C精神激励）。

7. 从总的趋势看，西各国公共部门人

力资源监控与约束呈现出（B注重法律

建设，规行政行为C监督与约束的主体

独立性强D约束与监

督以“经济人”假设为前提，与公共部

门公职人员的利益相结合）的特征。8. 【D】当今各国公职人员的任用形式各

种各样，采用较多的是（A选任制B委

任制C考任制D聘任制）。

9. 【F】非正式的行政人事制度安排就是

人们对原发性规则的尊重，依靠

（A道德C意识形态D风俗习惯），

这些规则人们构建了整个人事行政秩

序。

10. 【G】各国公共人事制度的发展有其

共同的趋向，这一趋向反映在（A

在发展的向上都指向现代的功绩制

B在发展的路径上都是由封建制而官僚

制，继而为民主型的开放制C

在对公务人员的素质要求上，由传统的

通才模式向专才模式过渡D

在人事价值观上由重视个人权威及特权

观念向对事不对人的平等价值观过

渡）。

11. 根据规划的容，公共部门人力资源规划

可分为（A录用规划B培训开发规划C

使用规划D绩效评估与激励规划）。12. 根据流动的围，可将公共部门人力

资源流动分为（A公共组织部人力

资源流动B公共组织之间的人力

资源流动C公共组织与非公共组织

之间的人力资源流动）。

13. 根据人力资源理论，“人力”是指

人的劳动能力，包括（A智力B技能C

知识D体力）。

14. 工作评估的非量化评估法是（A排序法

B分类法）。

15. 工作评估的基本法包括（A排序法B分

类法C因素比较法D点数法）。

16. 工作设计是对组织的（B工作容C工作

职责D工作关系）进行的设计，以提高

工作绩效和实现组织目标。

17. 公共部门包括“纯粹”的政府组

织，还包括“准”公共部门即（A 公益企

业B公共事业C非政府公共机构）。

18. 公共部门人才笔试具有（A经济高

效B测评面宽C误差易控D督

导力强）的特点。

19. 公共部门人力在制定人力资源规划时，

必须围绕着公共利益的实现，回答（A

我们所处的环境怎么样

B我们的使命和目标是什么C我们怎样

才能实现目标D我们做得如）这些基本

问题。

20. 公共部门人力资源管理必需的基本功能

是（A人力资源规划B人力资源获取C

人力资源开发D人力资源纪律与惩

戒）。

21. 公共部门人力资源合理流动，必须遵循

的原则是（A用人所长的原则B人事相

宜的原则C依法流动的原则D个人自

主与服从组织相结合的原则）。

22. 公共部门人力资源流动的在动因是

（A物质生活环境的需求B社会关

系的需求C发展的需求）

23. 公共部门人力资源流动的意义是（A

合理的人力资源流动有利于提高公职人

员的素质和能力B合理的人

力资源流动有利于优化公共部门人才队

伍结构C合理的人力资源流动有利于促

进用人与治事的统一

D合理的人力资源流动有利于改善组织

的人际关系）。

24. 公共部门人力资源培训和常规教育的区

别主要体现在（A性质不同B 目的不同

C容不同D形式不同）。

25. 公共部门人力资源损耗依据损耗发

生的原因，可以分为（B制度性损耗C

管理损耗D后续投资损耗）。

26. 公共部门人力资源通用的培训形式包括

（A部培训B交流培训C工作培训D

学校培训）。

27. 【H】和笔试相比，面试具有（A测

评的素质更全面B测评容的不固

定性C主观性强D考官与考生交流的互

动性E测评手段的灵活性与针对性）的

特点。

28. 绩效评估系统主要由（A工作数量

B工作质量C工作适应能力）构

成。

29. 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征

的总体状况，包括劳动者的（A 人格素质

D心理功能素质），它是人力资源质量

的心理基础。

30. 理性经济人性观和封闭性的环境观的代

表人物有（A韦伯B泰勒C法约

尔）。

31. 人才测评的法包括（A笔试B心理测验

C面试D评价中心技术）。

32. 人力资本的性质主要体现在（A人力资

本的生产性B人力资本的稀缺性C人

力资本的可变性D人力资本的功利

性）。

33. 人力资源的质量，指人力资源所具有的

（A知识和技能的水平B智力C劳动者

的劳动态度D体质）。

34. 人力资源市场具有的功能是（A调配功

能B信息储存和反馈功能

C教育培训功能D管理功能）。

35. 人力资源数量层次规划主要研究的

基本问题包括（A分析人力资源的需求

B分析人力资源供给C协调

人力资源供需缺口）。

36. 【W】外附激励式包括（A赞与奖赏B

竞赛C考试D评定职称）。

37. 微观的人力群体生态环境具体可以表现

为（A人力政策法规环境B人力管理环

境C人力市场环境D人力战略环

境）。

38. 薪酬，就是组织成员向其所在的组织或

单位提供劳动而获得的所有直

接的和间接的经济收入，包括（ A 工资

B奖金C津贴D各种福利保健收入）。

39. 【Y】一般而言，适用于对公共部门

人员比较重的违纪行为和考绩“较

劣”者的惩戒是（A减薪B停薪C 停

升）。

40. 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与

录用信息时应遵循（B地域原则C面广

原则D及时原则）。

41. 影响人力资源数量的因素有多种，

其主要因素有（A人口总量及其变动状

况B人口的年龄构成状况C

劳动力的参与率）。

42. 用于人力资源需求预测的定性预测法有

（A德尔菲法B自上而下预测法）。

43. 由于公共部门人力资本产权是一种

“特殊市场合约”，致使其存在着不

同于一般人力资本产权的更为复杂的特

殊性质即（A产权交易的非最优性B产

权收益的递增性C产

权的强外部性D产权的相对残缺

性）。

44. 与工商界的绩效特征相比较，公共部门

的绩效明显呈现出（A公共部门绩效目

标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊

性C公共部门绩效的评价机制不健全）

的特征。

45. 员工的（A培训B教育）是最有效的提

高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的

重要途径。

46. 【Z】在编写工作说明书的过程中，

必须遵循（A清楚B准确C专门化）

的准则。

47. 在实际运用中，直接观察法必须贯

彻（A观察的工作相对稳定B适

用于大量标准化的、期短的以体力

活动为主的工作C尽可能在自然状态下

专业资料

进行观察，不要干扰被观察者的工作D

观察前应拟定观察提纲和行为标准）的

原则。

48. 在市场经济条件下，公共部门人力资本

产权的运作必得以（A市场机制C契约

机制和D保障机制）为基础。

49.

度合法性的涵说到根本处就是（B

公平C正义）

49. 转任的主要特点是（A是公务员在机关

系统部的流动活动B不涉及到公务员身份问题C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D目的是有计划抽调公务员加强某一面的工作等）。

二、判断题（对的在括号中打V，错误的在括号中打X ）

1制度是公共部门人力资源管理式架构的核心。（X ）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的核。（V ）

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（X ）

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（V）

5、一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理法与私营机构是没有质的区别的。（X ）

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（X ）

7、国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（X ）

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（V ）9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当?斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（X ）

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（V ）

11人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

（V ）

12、调配功能是人力资源市场的基本功

能。（V ）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（V ）

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（V ）

15、访谈法不能单独使用，只适合与其他法结合使用。（V ）

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（V）

17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖

于评估人员的主观判断能力，因此

只适合于规模较小的组织。（V）

18、职位分类的最大特点是“因事设

人”，它强调的是公务员的职权和责

任，而非担任该职位的公务员本人。

（V ）

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评

中探索并使用的一种新的适用于集体测试的

法。（V ）

20、文件筐作业又称公文处理，它是一种

效度高、而又能为多数参加者所接受的一种

面试法。（V ）

21、能岗匹配原则是任组织进行人力资源

招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

（V）

22、在我国，根据规定公共部门每人每

年参加知识更新培训的时间累计不得少于

10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽

相关知识面为目的。（X ）

23、《中华人民国公务员法》规定，公务

员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机

关批准，并可以适当领取兼职报酬。（X ）

24、古代的子对赏罚的论述在中国古代

思想家中是最具特色的，他从人性善出发，

得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可

用”。（X ）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管

住”“管死”人。要做到人尽其

才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（V ）

26、公务员降职的目的是为了合理地使用

公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机

关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公

务员的职务，一般一次只降低一级。（V ）

27、传统的激励办法是以各种物质刺激和

精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定

的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种

形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与

工作本身并不直接相关，

只是作为对于员工付出劳动的补偿，因

而称为外在激励。（V ）

28、《公务员法》要求对公务员的考核容

包括德、能、勤、绩、廉五个面，考核的重

点是工作胜任能力。（X ）

29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两

大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心

部分。（V ）

30、我国行政机关有权对公共部门及其工

作人员进行监督，这种监督是监督体系中最

重要、最经常、最全面的监督。

（X ）

三、名词解释

1、人力资源是指一个或地区在一定时

期，能够推动整个国民经济和社会发展的

具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总

称。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学

法，对人力进行合理的培训，提高其智

力、激发其活力。

3、人力资源管理是指对与一定物力相结

合的人力进组织和调配，使人力、物力经

常保持最佳比例，同时对其思想、

心理和行为进行恰当的诱导、控制和协

调，充分发挥人力的主观能动性，使人

制尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组

织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理是指

以行政组织和相关的国有企事业单位人

力资源为主要分析对象，研究管理机关以

社会公正和工作效率为目的、依据

法律规定对其所属的人力资源进行规

戈卩、录用、任用、使用、工资、保障等

管理活动的过程的总和。

5、品秩是指官制中与官职并行的身份等

级制度，它按官职高低授予不同政治待遇

以表明官员等级尊卑。

6、公共部门人力资源生态环境是指客观

存在的、并直接或间接地影响公共部门人

力资源生存和发展的各种要素的总和，它

是公共部门人力资源赖以生存和发展的各

种自然和社会环境的总和，

是公共部门人力资源发展的外因条件和

首要前提，它主要包括公共部门人力资源

的外部环境和部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境是

指以公共部门人力资源为中心，环绕其

生存和发展而具有渗透和影响作用的

环境总和。主要包括政治制度、经济与

技术环境、市场体制、劳动力与人口素

质、物价指数及生活水准以及人口的多样

性问题。

8、公共部门人力资源部生态环境是指

围绕公共部门人力资源发展，人才个体的

在素质及其一切影响人才培养和管

理的环境之总和。主要包括个体在素

质、微观的人力群体生态环境、宏观的人

力群体生态环境。

9、人力资本运营是指在市场经济条件下

通过对劳动者高能素质的投资经营

和对劳动力素质的配置使用，而实现经

济增长和收益增加，进而达到资本增值的

目的。

10、公共部门人力资本指的是公共部

门

工作人员为了实现公共服务的目标，后

天获得的具有经济价值和社会价值的知

识、技术、能力和健康等因素之整和。

11、公共部门人力资本产权指的是为

在

市场交易过程中，公共权力的所有者和

使用者针对公共权力使用者的人力资本的

所有权及其派生的使用权、处置权

和收益权等权利的归属依法生成契约而分

别拥有的一系列权利。

12、公共部门人力资源规划指的是公共部

门根据一定时期组织发展战略需要，

在对外部环境和本部门人力资源需求状况进

行分析预测的基础上，为确保组织对人力资

源数量、质量和结构上的需求，制定本部门

人力资源管理的行动针的过程。

13、公共部门人力资源需求预测指的是公

共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位

专业资料

要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需

求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

14、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

16、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在机关部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知

识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

19、品位分类指的是以公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

20、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小

及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。

22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的法。其操作法是把 4 —8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，

考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间就给定的问题提出一个小组意见。24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试法。其操作法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完

这些资料后，决定处理意见。

25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常

用的法之一，以游戏或共同完成某种任务的

式，考察小组每个被试者的管理技巧、合作

能力、团队精神等面的素质。

26、角色扮演即让候选人成对地扮演各

种角色并讨论各种相关的问题，主要是

用以测评人际关系处理能力的情景模拟活

动。在这种活动中，评价者设置了

一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要

求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去

处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人

在不同人员角色的情景中表现出来的行为进

行观察和记录，测评

其素质潜能。

27、公共部门人力资源获取是指以科学的

测评手段和法为工具，通过招募、甄选、录

用和评估等程序，从组

织外获取合适的人员填补职位空缺，实现组

织目标的过程。

28、公共部门人力资源培训与开发是指

为了促进公共部门组织目标的实现，根

据组织实际工作情况和员工发展需要，对员

工的知识，技能，能力和态度等所实施的培

养和训练。

29、选任制指的是以选举的式任用公职人

员，即由法定选举人投票，经多数通过，决

定公务员职务的任免。

30、委任制是指由有任免权的机关按照公务

员管理权限直接委派工作人员担任一定职务

的任用式。

31、降职是指由原来的职务调整到另一个职

责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的

调整。它意味着公务员所处地位的降低、职

权和责任围的缩小、待遇的减少。

32、人力激励是指通过各种有效的激励手

段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一

特定目标并在追求这一目标的

过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，

发挥潜力，达到预期的目标。

33、绩效是指某一组织或员工在一定时间与

条件下完成某一工作任务所表现出来的工作

行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩

效的表现形式主要体现在三个面：工作效

率、工作数量与质量、工作效益。

34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核

或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学

的法检查和评定组织部公务员对职位所规定

的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管

理法。

35、360度绩效评估又称为全位评估，

它是指从员工自己、上司、直接部属、同事

甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩

效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、

行政能力等。

36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织

或单位提供劳动而获得的所有直接

的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津

贴以及其他各种福利保健收入。

37、公共部门人力资源福利指的是通过举

办集体福利设施、发放各种补贴等式满足本

单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消

费需求，并且以低费或免费形式提供。

38、公共部门人力资源监控机制是指依据

法律法规和其它相关规对公共部门

以及公职人员从事公职管理活动的行为进行

监督、监察和纠正的一系列式、法、手段的

总称，它是一种外结合的“他律”行为。

39、公共部门人力资源约束主要是指公共部

门组织与个人的“自律”行为，约束就是管

制，是依据法律、法规、规章制度、道德、

乡村民约等社会规对行为进行管制，既包括

行为人的自我管制，也包括外部的行为管

制。

40、约束机制是指为规组织成员行为，便于

组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程

序制定和颁布执行的具有规性要求、标准的

规章制度和手段的总称。约束包括的法律法

规，行业标准，组织部的规章制度，以及各

种形式的监督等。

四、简答题

1、简述公共行政人事环境对公共人事行政

价值、制度的作用。

1、公共人事行政价值与制度都是适应

环境的需要而产生的；2、环境不仅

决定了公共人事行政价值与制度的产生与发

展，还规定了其在的目标、规模、结构、行

为式和意识形态；3、人事

行政系统中的各种要素，都要从环境中输

入，没有环境所提供的物质、能量和信息，

公共人事行政价值就不能形成，人事行政制

度也就不可能建立；4、

公共人事行政的价值与制度要随着环境的变

化而不断发生变化。

2、公共部门人力资源开发与管理与人事行

政管理具有哪些不同？

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身

看作资源，强调其再生性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能

动性；

3、人力资源开发与管理的容不断进行拓

展，不仅包含传统人事行政管理的基本容，

而且适应现代社会发展和人力资源发展的需

求，重视和增强了一些新的管理容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源

使用和开发并重。

3、公共部门人力资源开发与管理的独特性

是什么？

1公共部门是一个横向部门分化，纵向层级

节制的庞大的组织结构体系。而

这样一个体系又是按照完整统一的组织原则

建立起来的，它意味着组织必须目标统一、

领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理

划分职责与权力是政府管理体制必然的要

求。原则上，用人与治事应当统一，事权与

人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理

权限，建立相关的管理制度，明确职责围是

完整统一原则的实施，是公共部门人力管理

有效管理的基础。以此建立起与公共组织

体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，

在上级机关的统一领导下，承担着不同部

门、不同层级的人力资源管理职能。由此可

见，任其他形态的组织，其人事权的划分与

专业资料

人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。

2、制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，

体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强

化了其德才的测评、考核与培训的法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然

发展出适用于公共组织的绩效评价指标。4、发达公共部门人事制度具有哪些特

点？

1政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与密的法治管理为支撑。

5、发展中的公共人事制度存在哪些问题？1做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇

于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

6、各国公共人事制度共同的发展趋向

是什么？

1在发展的向上都指向现代的功绩制；

2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

7、简述我国的《公务员法》对《公务员暂行条例》的超越与发展。

在基本容上与《公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：

1新代机制。《公务员法》从公务员队伍的

“进口”至U “出口”都作出了规定。

“进口”格，“出口”畅通，做到能进能

出；

2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用

采取公开考试、格考察、平等竞争、择优录

用的办法；职务晋升有格程序；

机关设机构领导职务实行竞争上岗，部

分职务可以在社会上公开选拔；对考核

不称职的要降职；对工作表现突出，有显著

成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现

了优胜劣汰的宗旨；

3、权益保障机制。《公务员法》规定了公

务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制

公务员的人事争议制度和公务员的工资福利

保险制度；明确了不得辞退公务员的4种

情形，显现了公务员权益保障的重要性；

4、监督约束机制。《公务员法》规定了公

务员的9项义务、16条不得违反的纪律，

规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领

导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对

公务员格监督的制度保障。

8、我国公共部门人力资源生态环境面临的

问题有哪些？

1人力资源生态环境的不平衡性；

2、人力资源政策体制建设环境还不完

善；

3、人力资源管理环境滞后；

4、劳

动力市场环境还不成熟。

9、人力资本具有哪些特点？

1人力资本是存在于人体之中，与其承载者

不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被

出租，或转让使用权；

2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的

生命期紧密地联系在一起，而且受其个人偏

好的影响；

3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但

其总量是相当有限的，同时一个人所具有

的非互补的人力资本也不能同

时使用；

4、人力资本的形成一般是在消费领域，当

然有时也在生产领域；

5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还

是一种涵义更为丰富的社会资源。

10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪

些不同？

1公共部门人力资本具有社会延展性；

2、公共部门人力资本具有成本差异性；

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难

性；

4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以

对等性；

5、公共部门人力资本具有市场交易不充分

性。

11公共部门人力资源规划的作用是什么？

1维持政治稳定；2、促进行政发

展；3、提高人力资本使用效率；

4、实现人事管理技术科学化；

5、

帮助员工实现个人价值。

12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪

些原则？

1挑选的专家应有一定的代表性、权威性；

2、在进行预测之前，首先应取得参加者的

支持，确保他们能认真地进行每一次预测，

以提高预测的有效性。同时也要向组织高层

说明预测的意义和作用，取得决策层和其他

高级管理人员的支持；

3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧

义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些

与预测目的无关的问题，列入征询的问题

不应相互包含；所提的问题应是所有专家

都能答复的问题，而且应尽可能保证所有

专家都能从同一角度

去理解；

4、进行统计分析时，应该区别对待不同的

问题，对于不同专家的权威性应给予不同权

数而不是一概而论；

5、提供给专家的信息应该尽可能的充

分，以便其作出判断；

6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不

要求十分精确。

13、公共部门人力资源流动的原因是什

么？

1公共部门人力资源流动的在动因：

（1）物质生活环境的需求；（2）社会

关系的需求；（3）发展的需求；

2、公共部门人力资源流动的外在要求：

（1）生产力发展的要求；（2）公共部门

改革的要求；（3）法律法规的要求。

14、公共部门人力资源流动的意义是什

么？

1、合理的人力资源流动有利于提高公职人

员的素质和能力；

2、合理的人力资源流动有利于优化公

共部门人才队伍结构；

3、合理的人力资源流动有利于促进用人与

治事的统一；

4、合理的人力资源流动有利于改善组织的

人际关系；

5、公共部门人力资源的流动，还有利

于解决公职人员的实际生活困难，如长

期两地分居、上班路途遥远等，体现组

织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公

职人员队伍的作用。

15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原

则？

1、用人所长的原则

2、人事相宜的原则；

3、依法流动的原则；

4、个人自主与服从

组织相结合的原则。

16、人力资源市场对人力资源流动具有哪

些作用？

1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠

道；

2、人力资源市场改变人力资源流动的

式；

3、人力资源市场扩大人力资源流动的

围；

4、人力资源市场提高人力资源流动的效

益。

17、人力资源市场具有哪些功能？

1、调配功能；

2、信息储存和反馈功能；

3、教育培训功能；

4、管理功能。

18、公共部门人力资源获取的意义是什

专业资料

么？

1、人力资源获取工作的质量直接影响

组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；

2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；

3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；

4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

19、我国公务员考核制度存在哪些问

题？

1、不同等级的公务员一起考核；

2、

重视年度考核，忽视平时考核；3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；

4、按比例分配名额。

20、在进行绩效评估时应注意哪些事

项？

1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；

3、形成有效的人力资源管理机制；

4、要注意评估法的适用性；

5、

要注意评估标准的合理性；6、要注意

评估过程的完整性。

21、与西相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？

1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；

2、在西各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；

3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西不存在独立的群众监控；

4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统监督。而在西，大多采用的是系统外监控式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？

1、公共部门绩效目标的复杂性；

2、公共部门绩效形态的特殊性；

3、公

共部门绩效的评价机制不健全。

23、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上;

2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；

3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求

4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；

5、管理者要要注意正确运用表扬激励。24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？1、理论联系实际的原则；2、学用一致的原

则；3、按需施教的原则；4、讲效的原

则。

25、公共部门人力资源开发与培训的作用是

什么？

1、公共部门人力资源培训是提高公职

人员整体素质和业务能力的基本途径和重要

保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具

备一些基本的素质，进人公共部门后，还需

通过实际工作和进一步的培训去发展和提

高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已

具备一定的学识并具有一定的智力水平，但

他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技

能。基

于此，对部门新录用人员的培训就显得十分

重要。

2、随着现代科学技术的发展，公职人员所

涉及的业务容和处理法也处在不断更新和变

化之中。一些新的理论和科学技术越来越多

地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和

信息论等现代管理理论日益为管理部门所

用，先进的计算

机和互联网技术、通信技术以及办公自动化

设备也广泛地应用于公共部门。这

些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更

新知识结构，通过快速的学习，运用新的法

从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代

进步的潮流。

3、公共部门人力资源培训是充分开发人才

资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展

的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能

和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培

训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途

径。高质量的人才资源不是自然形成的，它

是开发的结果。对公职人员进行系统培训，

有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励

其进取精神，提高其领导、计划与协调能

力，

从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创

造条件。

4、公共部门人力资源培训是公共部门

管理职能调整和转变的要求。21世纪以

未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动

几乎遍及社会生活的面面。伴随着政府职能

的扩大和加强，政府管理的容也发生了巨大

的变化。作为政府管理的主体。政府的公职

人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对

公职人员进行培训，使之认清形势，做到称

职合格，便势在必行。

26、我国公共部门福利制度面临的问题是

什么？

1、福利项目设置不合理，制度老化；

2、福

利待遇差距大，标准悬殊；3、福利形式过

于社会化；

4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”

盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有

效监督。

27、简述职位分类的优缺点。

1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而

避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以

使考试和考核标准客观，有利于事得其人，

人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资

待遇和制定工作人员的培

训计划；（4）可以做到职责分明，减少不

必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人

选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、

人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、

系统化水平，使组织机构经常处于合理高效

的状态。

2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在

适用围上，职位分类较适用于专业性较强的

工作和职位，而对高级行政职

位、机密性职位，临时性职位和通用性较强

的职位，则不太适用；（2）实施职位分类

的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物

力并需要有经验的专家参予，否则难以达到

科学和准确地步；（3）职位分类重事不重

人，强调“职位面前人人平等”，因此格限

制了每个职位的工作数量、质量、责任，格

规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全

面发展和人才流动，个人积极性不容易得到

充分发挥；（4）职位分类在考核面过于注

重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死

板、不易推行。

28、简述品位分类的优缺点。

1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有

弹性，适应性强，应用围广，便于人事机构

调整公务员的职务，所采用的级别随人

走，免除了因职务变动和另有任命所带来的

不安全感，能调动公务员工作的积极性，有

利于个人的全面发展和人才流动；（2）它

是建立在公务员应该是具有多面的知识的通

才，而不需要很专门的知识这一认识基础上

的，比较适用于担任领导责任的高级公

务；（3）注重按行政首长和上级主管的意

图行事，

有利于集中统一地领导，树立行政权威，工

作任务特别是临时性的任务指派也容易。

2、品位分类制度的缺点是：（1）不注

重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调

查分析，因人设岗，容易造成机

构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）

在人事管理中主观随意性比较大，没有统

一、规的要求；（3）过分重视学历、资

历、身份等静态因素，不利于学历低、资历

强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因

此，近年来英国对品位制度作了较大改进，

表现了向专业分工和职业分类向发展的趋

势。英国现行的分类管理制度是在品位分类

的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立

起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

29、简述目标设置理论与人力资源管理。

1、目标是一种外在的可以得到精确观察和

测量的标准，人力资源管理者可以直接调整

和控制，具有可应用性。

2、人力资源管理者应帮助下属设立具体

的、有相当难度的目标，使下属认同并化为

自己的目标，变成员工行动的向和动力。

3、人力资源管理者应尽可能地使下属

获得较高的目标认同：（1）使所有下属人

员了解组织目标，并参与目标设置过程；

（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属

人员的能力及承担完成目标的责任；（3）

对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，

专业资料

以强化和调动员工完成目标的积极性。

4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？

1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次，要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个面着手：第一，加强公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立公职人员个人信誉制度；

2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度：（1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的权威性；（2）改革现行的行政监察领导体制，增强监察机关的抗干扰性；（3 ）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分

的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。

3、健全规监控约束机制。首先，规分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。在政府行政机关部建立维权监控机制，其主要途径有：（1）建立公共部门和设机关的维权监督机制。（2 ）建立逐级行政单位的维权监督机制。（3）完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。

五、论述题

1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。

1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着

政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，导致了知识和信息工作者，在政府公务领域将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控

制为导向的消极的管理，使公共部门人事制

度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资

源管理更具积极性。既在已有的公共部门人

事制度的基础上，创

造一个公务员潜能发挥的良好环境，促

使公务人员具有使命感，从而更好地促使组

织目标的达成和效能的实现。与传统的控制

导向不同，新的公共部门人力资源管理强调

的“授能”，即授权赋能，

主要特征表现在：开放参与决策机会；提供

行政人员发展自主性的机会；发展

组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的

依赖、开放式沟通等。

3、公共部门人力资源发展的重视和

强调。面对知识经济和信息社会的到来，面

对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织

认识到公共部门人力资源发展一一即通过持

续的学习以改变公务员和公共管理者的态

度、行为和技能——的重要性。过去被动式

的学习已经无法适应时代的要求，具备新的

学习能力是公共部门人力资源发展的核心。

4、人力资源管理与新型组织的整

合。为了因应环境的变化，提高效率、符合

创新的要求，发挥公共部门人力的专业才

能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵

活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。新

型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和

潜能，而不是抑制创新与活力的组织。

5、公共部门人力资源管理的电子

化。信息和网络技术在公务员管理中的应用

已成为一个显著的特征，可以增加效率，节

约成本；有利于人力资源战略和政策制定；

有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于

实现参与管理。

6、政府人力精简与小而能的政府。

政府组织规模的庞大，究其原因在于政府功

能的扩、社会的发达、政务的增繁以及政府

自身的在扩。而导致政府赤

字、绩效低下、成本扩。所以，从19

9 0年以后，各国改革，莫不把人力精简和

紧缩管理作为主要措施。随着“小政府”观

念的深入人心，人力精简继续成为公共部门

人力资源管理的一个基本趋势。

7、绩效管理的强调与重视。随着

公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效

将深入种种目标当中，成为最受关注的课

题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规

划责任及目标，以使他们的能力获得最大的

发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖

惩的依据。

8、公务伦理责任的强调和重视。近

年来，越来越多的公职人员的不道德行为

（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了

公民对政府官员产生“信任赤字”，重影响

到了政府的合法性问题，在此背景下，通过

强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，

就成为未来公共部门人力资源管理的一个显

著特征和趋势。

2、试述21世纪人力资源的特征。

1、稀缺性。人力资源的稀缺性则是由

能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的

人力资源的相对有限性。知

识成为创造财富的最重要的资源，它需要通

过人这一载体来体现其价值和使用价值，并

发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知

识资源来创造财富的那些人被称为人才资

源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环

境的差异以及社会教育资源的有限性，使

社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。

在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持

强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各

面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和

宝贵。

2、层次性。人力资源作为一个整体一

般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科

学技术知识的群体，但由于在这一群体中人

们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上

存在差异，人力资源因此又可分成若干层

次。据人们掌握和运用知识资源的实际情况

将人力

资源分成一般人力资源和高级人才资源等

等。

3、知识性。知识是人们在社会实践中

积累起来的经验。拥有比一般人更多的经验

性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财

富是人才资源的显著特征之一。

4、创造性。人力资源作为知识资源的

载体，它是以知识为资本，以智力为依托，

以创新为使命的一种活的资源，只要具备适

当的环境和必要的条件，通过产品创新、技

术创新、管理创新等创新才能，为人力资源

的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能，体

现出其创造性功能。人力资源的创造性，不

仅体现在物质财富的创造上，更重要的是

它还能对知识本身加以创新。

5、流动性。人一旦发现他们目前所处

的工作、生活环境无助于实现其预期目标

时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非

有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行

动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流

动。人力资源的这种流动性特征表明人力资

源不象物质资

源那样，可以成为占有者最终使用或消费的

对象。

6、可再生性。人力资源的可再生性体

现在两个面：第一，对人力资源的使用或消

费实际上是对知识资源的消费，知识资源的

消费不是一次性消费，可被反复利用；第

二，人力资源具有主动补充和更新知识资源

的天性，懂得不断增加自身人力资本的价

值。人力资源的可再生性意味着人力资源

是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受

益的特殊资源。

7、收益递增性。在正常情况下，人力

资源的边际产量收入总是大于其边际支出，

且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的

这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、

可再生性等特征所决定的。

3、试述新世纪我国人力资源开发与管理应

该注意的问题。

1要注意现代市场经济条件下人力资源

的流动性。最近几年，人才在全国围的流

动，势必破除将人视为“单位所有” “部

门所有”、“地区所有”的规

专业资料

陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做

到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规人力资源的流动。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。

2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，也给社会带来不稳定因素。

因此要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。

3、要注意区分普通人力资源和高

素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造

和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创

造物质财富和精神财富面比一般劳动者的贡献更大得多。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。

4、应该确立大的人才战略。应该

认识到人才是人力资源的精华部分，人

才是为经济建设服务的，经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。

4、试述公共部门与私人部门在人力资源管理面的不同。

1价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府

以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与

使用，对员工的需要通过专业化的工作分析

获得，并通过职位说明书及培训计划等充分

展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部

压力，政治责任与社会责任的相对缺失。

企业的管理活动服从于其决策层的意志，无

须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐

蔽不公开的。

2、管理对象行为取向的不同。作

为政府系统的人力资源管理部门必须能从根

本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的

稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本

价值取向。公共部门的组织成员要受更多

规章制度的限制，强

调格遵守规则，势必使成员或多或少地变得

墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有

更多“非人性化”的特征，行政人员多半带

有官的味道，人们的着眼点在于其行为是

否符合规而不是其什么行为能给组织带来最

大的贡献。在以工作成果或工作目标导向

的私人组织中帕金森定律是不会发生作用

的，私人企业部门以“效率”为首要追求

目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门

成为最具创新精神的部门。

3、公共部门与私人部门对员工任职资

格的要求差异。这一区别是由于公共部门

本身的政治性决定的。当前公共部门政府公

务员招考信息对应聘人员

任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和

所具备的忠诚，公务员的道德素质被排在前

面，能力素质一般包括知识、技能和行政职

业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩

效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管

口头上很多政府都将之称作第一目标。在私

人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业

能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化

一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这

意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财

富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员

工的道德素养。

4、公共部门与私人部门人力资源管理

重点的不同。人力资源管理可以分为选人、

用人、育人、留人四个面，相对而言，公共

部门在人力资源管理中比较关注人力资源选

取环节，而私人部门则更重视人力资源的

开发环节。公共部门对于人员的招募录用是

较为重视的，

有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部

压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致

公共部门比较忽视部人力资源的开发环节和

绩效评估环节。私人部门基于绩效的考虑，

则更注重人力资源管理的开发功能，员工的

培训、教育与发展案设计和绩效评估及员工

的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要

工作。

5、公共部门与私人部门适用法律面的

差异。政府公务员的行为多是行政执法行

为，对法律责任的关注始终居于第一位，选

择主动性、创造性行政行为的责任风险或法

律风险就会相应加大，这也是公务员的行政

行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是

为追求经济效益而生长的组织，以效率为中

心制定员工的行为规，有时这些行为规可能

是与法律规相冲突的，当企业利益与法律

规相冲突时，极易采取规避措施。企业在个

人利益保障面，企业适用《劳动法》界定劳

动关系，《公务员法》是公务员必须遵守的

基本法律规。

5、试述当代西发达国公共部门人力资源管

理的发展趋势。

1传统公共行政中公务人员政治中立的

原则出现变通。传统公共行政的一个理论

基础就是“政治一行政”二分, 为此，公务

人员必须保持政治上的中立。政治是由那些

政务官来负责政策的制定，而公务人员只负

责行政即执行，且不受任党派的左右。然而

在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化

的问题突出。一面，公务人员确实参与政策

的制定，在通常情况下，实施由公务人员

参与制定的政策，可能会带来更好的治理效

果。另一面，传统模式中，管理者和政治雇

员之间的关系是围狭小的和技术性的，是发

号施令者和执行命令者之间的关系。在管理

主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧

密。公务人员与政治官员共存于管理的互动

过程之中。

2、公共人事制度中职业的永久性和稳

定性传统被打破，传统的公共行政的另一个

理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织

形式和运作上确保这种体制的高效运转。但

是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公

共组织的功

能失调，并看到公共组织部的不协调已经带

来多社会和经济问题。改革通过公共服务中

的可选择替代性组织形式或机制，降低公共

组织的作用，减少公共组织雇员的数量。增

加雇佣关系的灵活性，组织多样化的雇佣模

式。这使公务人员的管理多样化和非职业

化，而不是

目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让

更多的组织和人员参与问题的解决。

3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工

资制度的改革。职位分类首创于美国，职位

分类的最大特点是“因事设人”，它强调的

是公务人员的职权和责任，而非担任该职位

的公务人员本人。

以英国为代表的另外一些实行的是品位分类

制度。它是一种以文官的个人条件，如学

历、资历等为主要依据的分类管理法。这种

分类是以“人”为中心进行设计的。近年

来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，

不少更加重视“人对职位的影响”，实行

“级随人走”，此外，职位分类的体系结构

也趋于简化。近年来英国对品位制度作了较

大改进，表现了向专业分工和职业分类向发

展的趋势。实行的“功绩工资制”和“功

绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇

结合。

4、简化法规和制度规定，增强人力资

源管理的灵活性。美国政府大幅度削减旧规

制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位

分类规则，简化公务人员辞退制度，废除1

万余页的联邦人事手册。分权给下级行政组

织和部门主管人员，让其有聘雇人员、核定

薪资的权力。联邦政府进行改革试点和例

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