现代人力资源管理学与国家职业资格认证制度0527

现代人力资源管理学与国家职业资格认证制度

一、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果 一个管理科学的概念既是一个现实的范畴，亦是一个历史的范畴。战略性人力资源管理概念的产生是现代人力资源管理发展到一定阶段的必然结果。纵观西方现代人力资源管理发展的历史，不难发现，它大致经历了以下几个重要的发展时期：

1．经验管理时期。它是从西方资本主义工业革命开始到19世纪末泰勒制产生之前的一段历史发展时期。伴随着西方工业革命和社会生产力的迅猛发展，大量先进技术的涌现，各种生产设备的更新，使工厂内劳动力的配置状况发生了重大的转变，它不但要求劳动者与劳动资料实现更加紧密的结合，迫使劳动者时时处处适应生产技术设备的要求，而且由于生产作业方式的变革，要求劳动者“奴隶般地服从并满足”更加专业化、复杂化和精细化的劳动分工与协作的要求。这种劳动组织方式的变革，虽然给企业和资本家带来了巨大生产率和经济收益，但正如马克思所揭示的那样：资本主义生产作业方式给劳动者在心理生理上所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失了，而工作变成了令人厌恶的苦差事。他们使人与劳动中的智慧完全分离了。面临当时工厂中出现的劳动问题，某些企业的管理者也试图进行一些改革，如罗伯特·欧文（Robert Owen，1771－1858）曾经在苏格兰的一家纺织厂进行了有益的改革尝试，由于他最早创建了工作绩效评价系统，并提出了一些新的观点，被人们认为是“现代人事管理之父”。

2．科学管理时期。从19世纪末到20世纪20年代中期，被称之为“科学管理之父”的美国管理学家泰勒（Frederick Winslow Taylor 1856-1915）与同时代的其他管理学家一起，彻底抛弃了根据经验和习惯或者凭借主观想象和假设组织生产进行企业管理的传统做法，从企业的实际出发，运用科学的实验方法，通过不断的实践和深入地探索，创立了一套全新的管理思想和管理方法体系。泰勒等人所倡导的“动作与时间研究”的理论，为提高劳动生产率促进企业劳动组织的科学化提供可靠的依据和方法，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河。以泰勒为代表的科学管理理论和管理制度即泰勒制所阐明的各种原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作，通过系统训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备和材料以及作业环境的标准化，为以后的工业心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。此外，泰勒所提出的构建激励性工资报酬制度，实行职能制或直线职能制，坚持例外原则，进行有效的监督控制，在劳资双方建立融洽的协作关系等方面的论述，也成为早期企业人事管理理论的基本范畴。

1912年，泰勒在美国国会众议院特别委员会对泰勒制的听证会上所作的证词，对科学管理的实质做出了明确的概括：科学管理是一切公司或企业中的员工的一种彻底的精神革命，即员工对自己的工作、同事和雇主态度，以及企业方面对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底的精神革命，如果没有这两个方面彻底的精神革命，科学管理也就不复存在了。实际上，泰勒制不仅是一种新的科学管理方法，而是一种变革性的管理哲学。正如英国管理学者厄威克所指出的那样，他（泰勒）对过去（19世纪）产生、发展起来的理论加以综合形成了一整套的思想，使一系列无条理的首创事物和试验有了一个哲学体系。总之，泰勒等管理学家所倡导的科学管理原理，不但极大地丰富企业管理理论和方法，也为现代人力资源管理理论的发展奠定了十分坚实的基础。

3．现代管理时期。从19世纪20年代开始，到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说的发展阶段。泰勒的科学管理理论和制度主要是从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题，通过作业操作的合理化、工作程序的科学化，制定工作标准和时间定额，实行有差别的计件工资，从而实现劳动效率的不断提高。虽然，泰勒制在推动劳动效率方面发挥了前所未有的重要作用，但它加大了劳动者的工时强度和体能消耗，引发了工人们的不

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满和抵制。正如列宁所说，泰勒制“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成果”。1实践证明，仅仅从物理、生理方面研究企业生产效率问题是不够的，还必须应用心理学来研究人的因素与生产效率的关系。由此，哈佛大学教授梅奥（George Elton Mayo,1880-1949）以著名的霍桑试验（Hawthorne experiment）为基础，开创性地探索了员工在企业生产中的人群关系，系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了人际关系学说。他认为，员工是“社会人”，企业中存在着“非正式的组织”，优秀的企业领导在于能够正确处理人际关系，通过提高员工满意度来鼓舞士气。梅奥所创立的人际关系学说为以后的行为科学研究，以及一系列新的理论产生发挥先导的作用。1949年，在芝加哥大学的一次科学会议上，正式提出了“行为科学”这一新的名称，以替代人际关系学说。

如果将梅奥创立的人际关系学说称之为前期的行为科学的话，那么，在20世纪40年代以后涌现出来的各种行为科学理论的研究成果，可以称之为后期的行为科学。如美国心理学家马斯洛（Abraham H.Masiow,1908-1970）提出的需要层次理论、美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）创立的激励－保健双因素理论，美国社会心理学麦格雷戈（Douglas Mcgregor，1906－1964）创立的X理论－Y理论，以及其他一些著名心理学家提出的Z理论、成就需要理论、期望理论、目标理论、挫折理论、强化理论、不成熟－成熟理论，团体动力学理论、敏感性训练理论、沟通理论、冲突调节理论、行为效果理论、领导方式一体化理论、支持关系理论、管理方格理论等。行为科学理论研究的一系列成果已被广泛推广应用到企业人力资源管理活动中，如目标管理，参与管理，工作分析与再设计，岗位评价与分级，薪酬福利制度变革，工作条件和劳动环境改善，生产安全与健康等诸多方面，并且取得了显著的成效。

20世纪40年代以后，随着经济发达国家社会经济的发展和科学技术的进步，各类企业的规模迅速扩大，原有的生产经营管理理论和管理方法已经远远不能满足新形势的要求，因此，许多新兴的管理学派应运而生，尽管这些学派在产生背景、历史渊源、研究对象、涉及范围和具体内容上，有所交叉互相影响，但从历史的延续上看，基本上可以归为几个大类，除了古典管理、行为科学学派以外，还有社会系统理论、决策理论、系统管理理论、权变理论和管理科学（数理、会计和经济分析等学派）等学派，这些新兴的管理理论可以统称为现代管理理论。

美国人力资源管理专家韦恩·卡肖认为，行为科学即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，它为人力资源管理的实践和理论做出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。同时，他举证一些管理学专家的意见，认为现代人力资源管理的产生，至少应当与以下因素有关：①工业革命所带来技术更新，对劳动专业化分工与协作以及企业劳动组织提出了更新的要求；②劳资双方关系的紧张与自由劳资谈判的出现；③泰勒倡

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导的科学管理运动；④芒斯特伯格（Hugo Munsterberg,1863-1916）创立的早期工业心理学；⑤美国文官委员会的建立所带来的政府的人事活动；⑥人事专家以及由这些专家组成的人事部门的出现；⑦20世纪20年代以后发展起来的行为科学理论（包括前期的人际关系学说和后期的行为科学）；⑧20世纪60年代以后的社会劳动立法及法庭的判例。这些影响因素大致可以分成两类，一类属于社会与企业管理的实践范畴，另一类则是管理思想和管理方法的理论范畴。也就是说，现代人力资源管理概念的形成，包含了两个方面内容：一是基于社会的生产生活单位的人力资源管理的实践活动；二是与管理劳动者有关的各种管理思想、管理理论、管理方法和管理制度。前者的社会实践活动是后者产生的前提和基础，而后者又是对前者在理论上的高度概括和总结，它既来源实践又高于实践，并能够指导人们的人事管 12

参见《列宁选集》第3卷，第511页，北京，人民出版社1963年

芒斯特伯格（Hugo Munsterberg,1863-1916）在1912年发表的《心理学和工业效率》中，提出了将心理学应用于工业生产领域的原理与原则。在他的影响下，梅奥进行了霍桑工场的试验，并发展工业心理学，创立了人际关系学说，芒斯特伯格被认为是工业心理学的创始人。

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理的实践。

追溯历史，研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历以下三个具体的发展阶段。

1．传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期，如前所述，19世纪末20世纪初形成的以泰勒为代表的科学管理理论，20世纪20年代创立的人际关系－行为科学理论，乃至第二次世界大战后出现的各种现代管理理论，都对人事管理理论的形成和发展产生了重大的影响，同时，也给企业事业单位人事管理的实践活动注入丰富的营养和动力。1923年美国出版了“人事管理学”的专门著作，在此之后，有关人事管理学的专著大量发行，其中比较有影响的代表作是1947年出版的由麦克尔·朱修斯教授（Michael J.Jucius ph.D.）主编的《人事管理学》，该书以建立有效的人事管理为目标，阐述了人事管理的基本原理，系统地提出了企业人事管理应当如何充分运用计划、组织、指导和控制的管理手段，有效发挥人事管理的录用、开发、维持和使用等四种基本职能，强化和推动人事管理的基础工作以及现代管理模式的基本原则和基本方法，把人事管理的理论性和实用性提高到一个崭新的高度。

从欧美企业人事管理的实践活动来看，这一阶段具有以下几个特点：①人事管理活动纳入了制度化规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立了人事档案，员工规则（手册），人事统计和员工记录等；②管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员的测试和挑选，正式的员工绩效评估，以及有效激励的薪资福利管理；③企业雇主的认知发生了重大变化：由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法，推行生产工作定额，加大劳动强度，转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法，重视员工的个别差异，借用工会、非正式组织、团队建设、薪资福利、保险计划、入职教育、技能培训、主管关怀下属、执行劳动法令等管理措施，注重调整人际关系，激励员工的积极性；④出现专职的人事管理主管和人事管理部门。

2．现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。从20世纪60年代开始到70年代，是现代人力资源管理逐步替代传统人事管理的转换期。其实，“人力资源管理”一词，早在20世纪20年代已经开始出现了，但多见于宏观经济的研究之中。20世纪60年代以后，随着社会经济的发展和科学技术的进步，企业生产经营范围和规模的不断扩大，企业内外部环境和条件的变化以及日益剧烈的市场竞争，企业人事管理面临着巨大的挑战，传统的人事管理理论所提供的原则和方法已经无法容纳并且不能满足企业客观形势发展的要求，这时，传统的“人事管理”被新兴的“人力资源管理”所替代，已经成为不可避免的发展趋势。具体表现在以下几个方面：

①人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项，如工作分析与岗位评价，人力资源规划，员工招聘录用与考评，平等就业与反对歧视，员工安全与健康管理，员工激励方案，员工发展计划，员工培训与开发，员工关系管理，员工士气调查，劳动力市场调查，薪资结构设计，工资测算，薪酬调查，劳动纪律监察，劳资合同与协商谈判，退休与解职管理，医疗与饮食服务，员工住房保障，证书管理，等等。

②不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。

③企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量。

④企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。企业的人力资源管理就是通过一系列途径和方法，将“人力”作为一种特殊的积极主动的具有创造性的资源加以刻意地开发，从而更有效地实现组织与个人的预定目标。

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20世纪70年代初，一些发达国家如美国、日本许多知名的大公司之所以纷纷将其“人事部”更名为“人力资源部’，就是接受了这种人力资源管理的新观念和新理论。盖斯特教

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授（D.E.Guest,1987）系统分析比较了传统人事管理与现代人力资源管理的差异性。他认为，从计划的性质上看：人事管理具有短期性、应急性、单一性和战术性，而人力资源管理具有长期性、预先性、整合性和战略性；从管理制度的特点上看：前者强调外部控制，要求员工严格遵守规章制度，而后者倡导自我控制，注重自我约束，实现个人承诺；在员工关系上，前者对员工采取统一的机械的无差别的态度，信任度很低，后者则采用积极的灵活的承认个别差异性的态度，对员工有很高的信任度；从管理目标上看，前者追求成本最小化，而后者追求效用最大化；从管理人员的功能定位上看，前者强调专家实现专案性管理，而后者要求专业人员与直线管理层的全面整合，即倡导“人力资源管理不仅仅是人事经理的职责，亦是所有直线经理4不可推卸的责任”的管理理念。

3．现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。从20世纪80年代以来，现代人力资源管理的实践和理论，不但在欧洲、美洲，还是在亚洲以及世界的其他国家和地区都有长足的进步。这一时期，现代人力资源管理作为一门独立学科确立自己在管理科学体系中的学术地位，各种人力资源管理的专著和学术论文如雨后春笋地发表出来，现代人力资源管理理论最终取代了传统人事管理理论。这一切都是基于一个客观的事实：人力资源管理在现代企业中已经上升到主导的地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。

由传统的人事管理转变为现代人力资源管理，它不但以丰富多彩的实践活动为背景为舞台出现理论上的巨大飞跃。实际上，进入20世纪90年代以后，一些先进的国际化大公司为了提升企业的核心竞争力，占领市场的产品、技术、资本和人才的制高点，在不断深入地实践现代人力资源管理理论的基础上，又将人力资源管理从初级阶段推向了一个更高更新的阶段，即战略性的人力资源管理阶段。在这样一个新的历史阶段上，人力资源管理的实践和理论，无论在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职能、管理方式和方法等诸多方面都凸现了新的变化和新的特色。

二、战略性人力资源管理基本特征的分析

分析研究战略性人力资源管理，不但要分析由传统人事管理转变为人力资源管理，再由人力资源初阶管理发展到高阶管理的历史发展延续过程，还应当从以下几个方面入手，分析研究战略性人力资源管理的基本特征，从而正确地把握战略性人力资源管理的基本概念。 1．将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要的支持系统。在人力资源规划方面，从狭义的人力资源供给与需求的平衡计划，提升到广义的人力资源规划，即：为了提高企业核心竞争力，增强企业总体的竞争优势，从企业经营战略出发，制定企业总体的人力资源战略规划。企业人力资源战略规划是由多方面多层次的规划组成，它具体可以区分为：人力资源总体战略规划，以及与之配套的组织发展与变革，人力资源管理制度，人力资源培训与开发，薪酬福利保险与员工激励，各类专门人才补充与选拔，劳动关系与职业发展等多种年度计划或中长期规划。

2．以当代多学科多种理论研究的最新成果集于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。有的专家认为，战略性人力资源管理基于以下五种理论：

①一般系统理论，如凯兹（D.Katz）和康恩（R.L.Kahn）以及赖特和赛内尔（P.M.Wright 3

D.E.Guest,1987 “Human Resource Management and Industrial Relation ”Journal of Mannagement Studies,24(5),pp.503-521 4

直线经理或直线管理人员（Line Supervisor ,Line Manaser）是指在组织管理决策系统中，从最上层到最下层在一条“决策”线上的所有主管人员。

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& S.A.Snell）提出的人力资源管理系统论，他们认为：人力资源管理是一个组织中的子系统，它通过人才的获得、使用、留任和替换等功能，提升组织效能。他们还认为，这个子系统完全开放性的，并且在组织竞争力的管理模型中，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。

②行为角色理论。该理论认为，一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的结果。人力资源管理则是组织的工具，用来传递角色信息，支持期望变成行动，审视角色的表现，以实现组织的目标。

③人力资本理论，以西奥多·舒尔茨（Theodore.W.Schultz）和加里·贝克尔（Gary S.Becker）等人为代表的人力资本理论，认为：人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资的收益率。由此引申到企业人力资源管理，如果企业重视员工的培训开发，在员工知识技能培训上投资越多，企业获利的机会也就越高。

④交易成本理论。这种理论认为，企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。每个组织都要解决好管理形式和组织措施问题，以期获得正当的权益，并对非正当利益进行有效控制。人力资源管理的各项措施如能充分发挥，对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效地管理，组织交易成本会下降，

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组织效益会提高。

⑤资源基础理论。这种理论认为，组织存在三种基本资源，即物质资源、人力资源和组织资源。人力资源管理对企业中的人力与组织资源（如组织结构、组织制度、组织内外的

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社会关系）具有巨大的影响力，人力资源管理是获得企业竞争优势的主要工具。也有的专家认为，战略性人力资源管理是建立在以理性选择（Rational Choice Theories）和用户基础(Constituency-Based Theories)两种理论基础之上的，前者包括如前所述行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论，以及代理理论。代理理论认为，人力资源管理采用战略管理的模式会给公司带来巨额利益，比如在薪酬策略上，采用以绩效为基础的计酬方法，提倡3P（岗位、绩效与报酬）管理的模式。而后者包括制度管理（Institutional Management）和资源依赖（Resource Dependence）理论。

总之，不管专家们如何分类或怎样做出判断，战略性人力资源管理作为现代人力资源管理理论的一个重要发展阶段，它汇集了各种学科和理论的最新的研究成果是一个不可争辩的事实。

实际上，如果从另一个角度去考察也不难发现：战略性人力资源管理兼收并蓄，荟萃了管理学、经济学、生理学、心理学、社会学、法学、政治学、工程学等多种学科的最新研究成果和精华，从而形成了自己的理论和方法体系。例如人力资源战略规划基于企业战略管理的基本原理和方法，员工培训与开发源于人力资本投资与教育经济学的理论，员工的招聘与选拔运用了心理测量的方法与技术，各种人力资源基础管理技术出自生理学、人体工程学和工业工程学，劳动关系的确立和调整禀赋于劳动法学的原理和基本原则等。

3．人力资源管理部门的性质和功能发生了重大的转变。企业人力资源部门由单一的行政性事务管理转变为整体的专业性职能管理，再转变到综合的系统性战略管理，反映了几十年来现代人力资源管理实践和理论，从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理几个不同发展阶段的转变过程。它主要具有以下几个特点：

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参见Wright, P. M.& McMahan G.C.(1992) “Theoretical Perspective for Strategic HRM” Journal of Mannagement Studies,18,pp.295-320 6

参见Schuler, R.S.& MacMillan,I.C.(1984) Human Resource Management,23,pp.241-255

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总经理 总经理 销售 经理 质生财人销质生财人 检 产 务 事 售 检 产 务 事 经经经经经经经经经 理 理 理 理 理 理 理 理 理 质生设人质生设人 管产 备 事 管 产 备 事 科科 科 科 科 科 科 科

图1－1 早期人事部门结构图 图1－2 初期人力资源部门结构图

总经理 经营战略组 销售 经理 质检 经理 生产 经理 财务 经理 人事 经理 质管 科 生产 科 设备 科 人事 科

图1－3 战略性人力资源管理部门结构图

（1）组织性质的转变。从图1－1、图1－2和图1－3三张不同时期的企业组织结构图，可以清晰地说明人力资源部门性质和功能的转变。

图1－1显示了早期管理阶段人事部门的地位和作用，在企业组织中各个层级都设立人事部门，但它是在各级直线部门的集中指挥和领导下，承担着人事管理的服务性和咨询性的参谋部门。

图1－2说明了人力资源初级阶段人事部门的地位和作用。这时，部门的性质发生了微

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妙的变化，每个层级的人事部门除受到直线部门的指挥和监督，还直接隶属于上一层级的领导，人事部门具有半独立性的地位，既具一定的参谋性又具一定的决策性。这种组织制度上的安排，更加强调了人力资源管理的控制性，以保障各个层级直线主管人事管理活动的政策性和公平性。

图1－3体现了战略性人力资源管理部门的新变化。人事部门不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门，已经完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门，成为企业提升核心竞争力的动力源和直线主管部门的重要支撑系统。

（2）管理角色的转变。随着企业人力资源管理目标、部门性质和地位的转变，从事人力资源管理的人员的角色也随之发生了重大的变化。近几年来，国外的一些人力资源管理专家，从管理程序、管理对象、管理期限（短期与长期）和管理性质（战术性与战略性）等四个维度上，剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位。首先，从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家；其次，短期的战术性操作与管理的对象－员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业做出贡献的领跑者、带头人即领导者；再次，从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发推动者，组织发展和组合变革的设计师，企业改革的代理人；最后，从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来，制定出适应企业内外环境和条件的战略规划，而且能够运用各种工具和手段，对规划进行有效的实施、监督、控制和反馈，最终保障战略规划目标的实现，如图1－4所示。

长期战略性（Strategic） 战略伙伴（Strategic partner） 变革的代理（Change Agent ） 战略结合（Align HR and business strategy） 组织的变革（Manage OD change） 战略实施（Strategic execution） 培训与开发（Training & development） 管理作业程序（Process） 管理对象：人员（People） 行政管理的专家（Administrative Expert） 员工的领跑者（Employee Champion ） 构建人力资源基础（Build HR infrastructure） 了解员工需求（Understand Employee Need） 员工薪酬与绩效评估（Employment, Work 员工的贡献率（Employee Contribution） Compensation, wage/Salary Review Performance Review） 短期操作性（Operational）

图1－4 战略性人力资源管理的角色转变

（3）管理职能的转变。人力资源部门性质和人事经理角色的转变，实质上是人力资源管理职能的转变。现代人力资源管理之所以得以不断地演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能。经营性职能是基础和起点，它要支撑企业日常的生产经营活动正常运行，实施企业短期的年度计划，保障基本经营目标的实现；战略性职能是从企业的总体出发，立足全局，关注长远，力求管理理念、组织制度和方法的创新，不断提升人力

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资源竞争的优势。随着企业外部经营环境的变化，其战略职能的重要性正在日益增强。

战略性人力资源管理职能的扩展，不但表现在纵向上还表现在横向上。纵向的扩展是以经营性职能为起点，逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性职能。横向的扩展是由过去强调“提升员工职业生活质量”，注重员工的劳动安全卫生和身体健康，发展到企业社会性职能即企业的社会责任，企业不但要奉公守法，保障公平公正，还要贡献社会，有益于社会的发展，提倡企业与劳动者的双赢，与社会同步发展。

（4）管理模式的转变。战略性人力资源管理实现了从交易性的实务管理到方向性的战略管理的转变，交易性实务管理只强调“用正确的方式方法做好事情”，而方向性战略管理强调“运用正确的方式方法，做正确的事情”。因此，战略性人力资源管理在管理思想和管理模式上发生了角度飞跃，它更加突出了：①管理的开放性和适应性，即人力资源管理要全方位地面对市场，不仅要考虑企业内部的条件，还要重视和适应企业所处的国内与国际环境；②管理的系统性和动态性。人力资源管理是企业总体系统的重要的支持分系统，企业的人力资源是处在一个不断发展与变化的系统中，人力资源管理需要随机应变，不断地变化管理方式方法；③管理的针对性和灵活性，人力资源管理对象的特殊性，以及人力资源管理目标和要求的多样性，决定了人力资源管理的针对性和灵活性，为了满足更高更新管理目标的实现，要求战略性人力资源管理采用和选择系统的权变的管理模式，因人、因事、因时、因地，随机制宜才能达到理想的境界。

三、战略性人力资源管理衡量标准的确立

在剖析了上述人力资源管理基本特征之后，应试图建立一个战略性人力资源管理的衡量标准（模型）。至少应从以下四个方面提出具体的衡量标准：

1．基础工作的健全程度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固？如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度规范的健全程度，人力资源管理信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度等。

2．组织系统的完善程度。企业人力资源战略管理的子系统是否确立？内外系统的配套性和协调性如何？通过何种方法和途径保障系统运行的有效性？即从人力资源战略的制定到实施、监督、反馈和控制的机制是否确立，各个环节的运作是否顺畅？

3．领导观念的更新程度。企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念，实质性地将人力资源部门提升到决策层面，视人事经理成为自己的战略经营伙伴。人事经理的角色是否重新定位，是否由单一的亚角色，转变为二重、三重或四重角色。

4．综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等诸多方面，是否有所更新、有所变化、有所发展。

5．管理活动的精确程度。人力资源管理的精确度可以从多个角度去衡量，如企业人力资源规划的正确性和可行性，重大人力资源管理决策的效率和效果，基础性管理的精细化程度，管理评估的数量化标准化程度，等等。

总之，从传统的人事管理发展到现今企业的人力资源管理，无论从企业管理的实践活动来分析，还是从专业理论和学科的发展上去考察，战略性人力资源管理不但面临着以往不同的内外部环境和条件的巨大变化，也具备过去未曾有过的一系列新特点。现代人力资源管理由初阶的管理向高阶管理阶段，乃至向更高更新阶段的不断演变，告诉我们这样一个最基本的事实：人力资源管理是一门艺术，需要我们与时俱进，深入实践，努力学习，不断探索，力求创新，才能在瞬息万变的经济大舞台上导演出全新的生动的剧目来，使现代人力资源管理理论和实践更加绚丽多彩。

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四、我国现代人力资源管理的学科体系 我国现代人力资源管理学的学科体系，成长于20世纪80年代未，即首都经济贸易大学劳动经济学院（原北京经济学院劳动经济系），中国人民大学劳动人事学院分别从1992年起开办人力资源管理的本、专科专业。目前，我国有40多所大学开办了人力资源管理专业，该专业无论设置在经济学院还是管理学院，其学科体系基本上是承袭了上述两所大学教学体系。其整体结构如下图1－5所示。

劳动组织学 人力资源管理学 管理学 人力资源统计学 劳动统计学 统计学 劳动经济学 劳动报酬学 经济学 劳动心理学 人事心理学 心理学 劳动生理学 劳动卫生学 生理学 工作岗位研究 劳动定额学 技术学 劳动法学 劳动关系学 法 学 劳动社会学 劳动伦理学 社会学 劳动美学 劳动保护学 美 学 职业技能开发 薪酬与绩效管理 教育学 职业生涯管理 员工素质测评学

图1－5 人力资源管理的学科体系

六、国家人力资源管理专业职业资格认证制度

1．2000年劳动部发布了《企业人力资源管理师》的国家职业标准，2006年作了全面修订，并确立人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师和高级人力资源管理师四个等级。

2．2001年国家职业技能鉴定中心组织编写了《企业人力资源管理师》职业资格认证培训教程，分成上、下两册；2006年进行了全面修订，出版了《人力资源管理员》、《助理人力资源管理师》、《人力资源管理师》和《高级人力资源管理师》四个等级的培训教程。

3．自2002年全国组织了统一的人力资源管理职业资格证书考试以来，平均每年有20

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万人报名参加考试，大约有150万以上的企事业单位的人员持有人力资源管理师的职业资格证书。2011年5月22日有15万人报名参加考试，其范围之大可见一斑，人力资源管理职业资格证书已经成为我国目前影响力最大、含金量较高的职业证书之一。

4．人力资源管理职业资格认证考试的内容和方式，如下表1所示。

表1 证书等级 考试内容 试题形式 考试时间（分钟） 一级（高级） 专业理论＋职业技能＋综合考核 二级（中级） 基础知识＋专业理论＋职业技能 三级（助理） 基础知识＋专业理论＋职业技能 一级（初级） 基础知识＋专业理论＋职业技能 选择、问答题 90＋120＋180公文筐 选择、问答题 90＋120 选择、问答题 90＋120 选择、问答题 90＋120 注1：基础知识包括劳动经济学、劳动法、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理等五个部分知识。 注2：专业理论包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六个管理模块。 5．现代人力资源管理理论框架 5．1人力资源规划

人力资源战略规划、人力供求规划、组织规划、制度规划与培训与技能开发规划； 5．2招聘与配置

人员招募、挑选、录用与评估：程序、标准与各种应用技术； 劳动定额定员与劳动组织管理，人员聘任、调配与流动管理； 5．3培训与开发

培训需求分析、培训规划、组织实施与培训评估 职业生涯规划、管理与开发； 5．4绩效管理

绩效管理体系设计（绩效考评指标、考评标准、考评程序、考评方法）

平衡记分卡，360度考评，关键绩效，绩效棱镜，经济增加值，战略地图等等； 5．5薪酬管理

整体薪酬战略管理，薪酬的市场调查，各类薪资制度的设计；

各类人员激励方案设计；员工福利制度设计；社会保险管理； 5．6劳动关系管理

劳动合同，劳动争议处理，工资集体协商制度，协调劳动关系； 社会责任标准；员工压力管理；劳务派遣管理；员工援助计划；

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