中小企业员工培训的问题、成因与对策

论文题目：中小企业员工培训的问题、成因与对策

作者姓名： 周媛媛

所学专业： 人力资源管理

准考证号： 0 1 2 1 1 0 2 6 3 8 2 0

指导教师： 陈志广

二零一三年 五 月

目 录

自学考试本科生毕业 论 文

内容摘要 .................................................................................................................................................. 4 一、引言 .................................................................................................................................................. 5 二、中小企业员工培训存在的问题 ...................................................................................................... 5

（一）管理者对培训不重视培训 .................................................................................................. 5 1.认为培训没有用 .......................................................................................................................... 5 2.认为只对员工培训就可以了 ...................................................................................................... 6 3.员工培训随意性强 ...................................................................................................................... 6 （二）培训模式单调僵硬 .............................................................................................................. 7 1.员工培训内容单调，无针对性 .................................................................................................. 7 2.员工培训方式单一 ...................................................................................................................... 7 3.培训方法简单，培训过程不连续 .............................................................................................. 7 （三）培训体系不健全 .................................................................................................................. 8 1.缺乏培训需求分析 ...................................................................................................................... 8 2.培训制度执行不充分 .................................................................................................................. 8 3.培训评估机制不健全，轻视后期考核 ...................................................................................... 9 三、中小企业员工培训问题存在的原因 .............................................................................................. 9

（一）对员工培训存在认识的误区 .............................................................................................. 9 1.管理者思想观念观念滞后 .......................................................................................................... 9 2. 管理者对员工培训不重视 ...................................................................................................... 10 3. 管理着自身素质不高 .............................................................................................................. 10 （二）员工参加培训积极性不高 ................................................................................................ 10 1.培训无法满足员工的需求 ........................................................................................................ 10 2.培训效果不理想 ........................................................................................................................ 11 3.员工培训目的性不强 ................................................................................................................ 11 （三）中小企业员工培训处在内外交困局面 ............................................................................ 11 1.经济发展水平的影响 ................................................................................................................ 12 2.劳动力市场 ................................................................................................................................ 12 3.培训人员素质欠缺 .................................................................................................................... 12 四、强化中小企业员工培训的对策 .................................................................................................... 13

（一）正确认识员工培训的地位和价值 .................................................................................... 13 1.员工培训与企业战略发展相结合 ............................................................................................ 13 2.加大培训的投入 ........................................................................................................................ 13 3.全员参与培训 ............................................................................................................................ 14 （二）改善员工培训模式 ............................................................................................................ 14 1.积极拓展培训内涵 .................................................................................................................... 14 2.选择合适的培训方式 ................................................................................................................ 15 3.连续性培训 ................................................................................................................................ 15 （三）完善中小企业培训体系 .................................................................................................... 15 1.做好员工需求分析 .................................................................................................................... 16 2.加强培训执行力度 .................................................................................................................... 16 3.加强培训有效性评估 ................................................................................................................ 17 五、结束语 ............................................................................................................................................ 17 【参考文献】 ................................................................................................................................ 18

2

3

内容摘要

随着经济的迅速发展，中小企业在经济发展中的地位逐渐提高，甚至成为发展社会生产力的主力军，同时，中小企业的竞争压力也在不断加剧，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争。中小企业要想增强核心竞争力，必须对企业人力资源规划有一个较为全面的认识，把握人力资源规划的实质精髓，不断加强企业的员工培训，提高员工的综合素质，使其知识技能水平与市场发展新动态保持同步。但目前我国中小企业员工培训效果不佳，存在许多认识上的误区和问题，因此必须制定合理的培训计划、采用科学先进的培训方法、健全培训评估体制等对策来完善中小企业的培训体制，以确保中小企业的健康、稳步发展

关键词：中小企业；人力资源；员工培训；对策

4

正文

一、引言

改革开放以来，我国的中小企业在市场经济大潮中，不断发展充实。作为商品经济的产物，我国中小企业能较好地适应市场的不断变化，已经成为了国民经济的“半壁江山”。但在国家政策优惠，企业物力、财力，尤其是人力方面，中小企业始终无法与大企业相比，从而在竞争中处于劣势。同时随着经济的不断发展，中小企业的竞争也不断加剧，从起初的物力、财力等竞争，逐渐演变到人才资源的竞争。成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。1但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配。无论怎样，员工培训，在今天已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。培训不仅能使员工了解岗位的要求，提高员工各方面的职业素养和专业技术水平使个人和企业双受益, 而且, 培训能改进员工的工作行为, 提高员工完成任务的质量水平, 因而可以让管理者从日常琐碎的事务中解脱出来, 从而有更多的时间从事更重要的管理工作。然而, 由于各种原因, 我国的中小企业在员工培训方面还存在许多问题。

二、中小企业员工培训存在的问题

2

所谓中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需

要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。而中小企业培训中所存在的问题也是现在备受关注的话题。 （一）管理者对培训不重视培训

3

培训是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过

程，一般针对员工的技术和技能的培养。他不仅可以满足员工的自身发展需要，也可以提高企业的效益。然而许多企业却不能够正确的认识培训的重要性。 1.认为培训没有用

12

赵文力 陈岳：《中国中小企业培训存在的问题及发展对策》，转《中外企业家》，2009年第12期； 《我国中小企业现状与发展研究》，湖北省国家税务局网，

http://www.hb-n-tax.gov.cn/art/2010/10/12/art_13044_177870.html 2010-10-12上网 2013年1月

25日访问；

3

叶龙、史振磊：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社＆北京交通大学出版社，2006。

5

许多中小企业的管理者认为企业的技术和管理是完美的，因此培训毫无必要，任何培训的结果都是浪费时间和金钱。这种情况在多数中小企业中都存在。从表面看，这种观点的依据极其充分，但它具有短视性和潜在的破坏性。有些管理人员认为平时工作太忙，根本没时间搞培训；有些管理者以前参加过一些培训，但这些培训计划很混乱、实施的又很马虎，工作重点往往是培训的形式而不是掌握技能，只在教室里坐一段时间，弄几个人上台讲一讲，完成一些笔记和考试，就算万事大吉，这样，这些“有经验”的管理者于是就认为培训没有用了。遗憾的是，管理者接受过的大部分培训的却是这样，所以就从根本上否定了培训的价值4。

2.认为只对员工培训就可以了

通常，管理者是组织中的主导力量，在组织中的一切活动中处于领导地位，高层管理者素质的高低，直接决定着企业经营活动的成败，每一个组织都应该把对管理者的培训工作当做一项关系组织命运、前途的战略性工作5。然而在多数中小企业中，对管理者的培训是一种很敏感的问题，认为高管人员要是被列入培训和开发的对象，就是他们不合格或无能的表现，可能会成为同僚或员工私下或公开耻笑的对象。还有一些人为，一些被任命为管理人员的人，都应具有完成其职责的知识和能力，而且管理人员一般有较丰富的经验，就目前形势而言，都有较好甚至优秀的工作状态，因此不需要浪费宝贵的时间去做任何形式的培训。 3.员工培训随意性强

中小企业通常是一些成长型企业，人力资源管理工作相对比较薄弱，绝大多说企业不能够制定一个宏观的、长远的培训计划，缺乏科学的培训需求分析。通常只是对新入职员工做一些简单的理论培训，使其对公司有个初步认识，后期就很少做培训，而且培训人员也没有认真挑选。在培训的过程中，不能够将组织目标和员工个人特长、职业生涯规划相结合，培训安排没有针对性。在职人员都是集中一起，以会议形式集体培训，只是为了培训而培训，遇到棘手的问题才想起培训。因此，中小企业不按需求调查结果安排培训计划，或有培训计划，却以没时间为由不执行，这些现象在中小企业中普遍存在。因此中小型企业培训的内容

45

叶龙、史振磊：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社＆北京交通大学出版社，2006; 何伟，《中小企业员工培训中存在的问题及对策研究》，转《湖南职业技术学院报》，2006年9月，第6卷第3期；

6

也存在和大的盲目性。 （二）培训模式单调僵硬

目前，我国的许多中小企业都非常希望快速扩大生产经营规模，特别是企业发展到一定的阶段，多元化扩张就成了很多中小企业的必然选择。然而他们却忽视了培训模式的更新，继续沿用单调僵硬的缘由模式。 1.员工培训内容单调，无针对性

企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为了实现企业的总体目标，而一些培训外包的企业，由于和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解企业和员工的真正需求，向企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点，使培训内容与实际相脱节，培训效率低下。还有一些企业是组织内部培训，但不做培训需求就盲目培训，也很少考虑员工自身的需要，更缺乏培训双方的交流与沟通，对于新入职员工，认为只要他们了解一些基本情况就好，所以培训内容主要是参观企业，讲解员工手册和企业的一些基本规章制度等内容，各个岗位员工培训内容一致，毫无针对性。 2.员工培训方式单一

目前，我国中小企业员工培训制度大都流于形式，一提到员工培训就开个全员参加的会议、来场讲座、外派学习一周等清一色的“单调品牌”6。最常用的就是采用简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时企业很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有掌握现代的教学手段和教学方法。而且培训针对的都是基层员工，都是培训师在前面将一些枯燥乏味的理论念给员工听，，员工在低下做着笔记，但根本不了解这些内容对自己今后开展工作的重要性，也无法理解这些理论在工作中的具体体现，培训结束后，员工只需带着笔记做一个简单的考试，培训就宣告结束了，根本无法真正提高员工的技能。这样单一的培训方式，使管理人员和员工之间产生了不协调，管理人员在抱怨员工素质太低的同时，由于课程方式陈旧，无法吸引员工注意，导致培训的内效果也不理想。 3.培训方法简单，培训过程不连续

新员工只接受基本的岗前培训，时间一般为一周左右，然后就自己开始独立工作，而且对于一线操作工人，很多企业没有正规的岗前培训，直接是师傅带徒

6

刘丽君：《浅谈我国中小企业员工培训中存在的问题和对策》，转《现代交际》，2012年08期；

7

弟，徒弟看懂师父怎么操作，自己就可以开始独立工作了。但问题是，7有经验的老师傅觉得“教会了徒弟，饿死了师傅”，所以不肯把真本事教出来，效果不太好，这就导致了公司人力资源的极大浪费，而且新员工在工作中需慢慢领悟，工作效率低下。况且公司只有基本的岗前培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。 （三）培训体系不健全

对中小企业员工培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训指导方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经深访发现，几乎所有企业承认自己的培训流于形式；在培训需求方面，没有几家有正规的培训需求分析8。 1.缺乏培训需求分析

培训需求分析是整个培训的首要工作，如果该项工作不规范、不细致，就会导致培训计划难以制定，使培训工作难以成为完整的系统，影响整体培训工作的开展9。许多中小企业管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有对企业员工培训的具体需求进行深入分析，因此没有明确的培训目标，只是在员工刚入职是有个简单的岗前培训，在后期什么时候出现问题或是遇到什么困难时，就直接把员工集中起来，再做个简单的培训去解决问题，也不考虑员工的需求。还有一些人力资源部领导，把培训当做一项形式主义工作，过一段时间就组织一次会议式培训，纯粹为了培训而培训，却没有考虑到企业自身和员工的需求，更是走走形式而已，所以参加培训的员工也只是应付一下，最终导致培训无果。这些中小企业的领导，仅仅只是有培训的良好愿望，却忽视了培训需求分析和调研，随意性很大，只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容，根本不了解员工真正缺乏或需要哪方面的知识和技能，也不了解那种培训对员工以后的工作有本质性的帮助，所以培训难以得到员工的理解和支持，也达不到预期的结果 2.培训制度执行不充分

在一些中小企业中，培训制度相对于其他制度缺乏权威性和严肃性，有章不

7

曹晓蓓：《上海南汇水利市政工程有限公司员工培训调查报告》， http://wenku.http://www.wodefanwen.com//view/5c4a7935b90d6c85ec3ac665.html，2011年11月21日上网，2013年1月27日访问。 8

赵文力 陈岳：《中国中小企业培训存在的问题及发展对策》，转《中外企业家》，2009年第12期； 9

张梦欣：《企业人力资源管理师》，中国劳动社会保障出版社，2007；

8

循的现象时有发生，有的借口经费紧张随意减少培训的投入，有的借口工作太忙难以保证培训人数和培训时间，使得培训制度成了空中楼阁10。还有一些企业管理者只把自己当作领导的传话筒，至于培训的执行情况并不关心。这就导致员工把培训当做一种任务，只需把人员集中到会议室开个会，找个资历较深的老员工给大家开个会，分享一下经验，再简单做下会议记录，培训就算完成了，纯粹为了应付工作，没能较好地执行培训制度，导致员工不重视培训，从而很难提高员工的综合能力。

3.培训评估机制不健全，轻视后期考核

目前，大多数中小企业没有建立完善的培训效果评估体系，对培训评估的投入不够、测评方法单一、内容不全面，多数的评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考评，没有深入到受训员工的工作行为、态度的改变、工作效率的提高等方面。培训组织者及被培训者均无法了解培训的最终效果，以便改进不足、采取有效的改进措施，开展更进一步的培训工作。其次，轻视了培训后期的考核，和配套的培训激励制度。许多中小企业虽然很重视员工培训，并且为员工提供众多的培训机会，然而却忽视培训后期的监督和激励政策，让员工感觉不到培训的作用，这对培训工作是一个很大的阻碍。

三、中小企业员工培训问题存在的原因

（一）对员工培训存在认识的误区 1.管理者思想观念观念滞后

任何管理思想都根植于一定的社会文化土壤之中，中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中的支配与被支配的领导方式11。正是这种观念的存在，管理者往往在培训方面也变现为高度集权的管理方式，不重视员工的真实感受和需要，无论是在培训内容还是时间安排上，都由管理者自行安排，而员工只有服从，却不能提出自己的见解。管理者一直保持着领导者身份，认为培训是员工的事情，自己不需要培训。近年来中小企业竞争激烈，但由于受传统观念的影响，中小企业在员工培训中处于明显劣势地位，观念不更新，就很难在未来发展中占据人才优势。

1011

王丽静：《北京市中小企业培训现状调查及对策研究》，转《人力资源管理》，2011年第11期。 李力：《浅析人力资源管理误区与发展趋势》，职称考评网，

http://www.dtzcb.net/lunwen/list.asp?id=3397，2005年6月8日上网，2013年1月27日访问；

9

2. 管理者对员工培训不重视

中小型企业往往不重视员工队伍的培训与打造，投资不足。许多中小企业管理者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为，因此只把员工看作简单的生产劳动力，对员工不进行素质教育，职业道德教育，也不进行技术技能培训，只是一味的让员工干活。有些企业虽然能意识到培训的重要性，但一方面他们认为培

12

训投入和产出不成比例，如果员工想成长或提高能力，那是员工自己的事情；还

有一种摆不上桌面的情况就是，他们感觉员工培训费时又费钱，如果花费大量财力物力进行培训，员工水平不断提高，会令他们相形见绌，甚至培养了潜在的竞争对手，是自己被超越或替代。因此，中小企业员工思想道德水平低下，技术技能水平不足，效率低下，用工混乱，效益也较低。 3. 管理着自身素质不高

在迅速壮大发展的中小企业中，企业经营者们大部分靠的是抓住了市场的机遇，他们缺少管理经验和科学的管理方法，对内部管理和激励机制的认识也比较肤浅。在现有中小企业中，大部分仍为家族企业，管理方式也多为家族式管理，随意性很大，根本谈不上规范化、制度化、标准化，更谈不上“无边界管理”，使中小企业变成粗放型、散沙型。因为乏高素质的人力资源管理专业人才，一些中小企业管理者干脆就忽略人力资源管理，也有一些虽然意识到员工培训的重要性，但因为管理人员不专业，不能从组织发展的战略出发去思考员工培训的问题，也不做培训需求分析，就随心所欲的安排员工培训，使企业在培训的过程中，脱离了战略发展，最终陷入泥潭，甚至走向灭亡。 （二）员工参加培训积极性不高

中小企业普遍对员工培训不够重视，培训内容、方式都比较单一，导致员工不愿意参加培训。

1.培训无法满足员工的需求

首先企业的培训，没能和员工自身发展相结合，培训内容脱离了员工所在岗位，与其兴趣爱好偏差较大，在培训中学不到与岗位和兴趣相关的新知识，导致员工对培训的满意度较低，自然对培训缺少了积极性。其次，中小企业不重视对在管理层人员的培训，认为其不需要培训，这表明中小企业虽重视培训，但对不

12

叶龙、史振磊：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社＆北京交通大学出版社，2006；

10

同层次员工培训的重视程度不一样，这从客观上导致管理层没有学习积极性，感到自身发展受到限制，容易产生跳槽的想法。最后就是培训对象的选择方法不公平，调查显示，中小企业因为培训经费、机会有限，无法满足每一位员工的需求，有不少企业错误地认为由领导挑选培训人员比较直接、省事，而实际上最容易挫伤员工培训的积极性。 2.培训效果不理想

根据调查显示，有30.2%的员工认为当前的培训内容与培训者联系不紧密，有34%的员工认为培训师水平不高，师资力量有限，有35.8%的员工认为没有培训考核机制。13许多中小企业都反映，对于培训常常是心有余而力不足，由于培训时间有限，通常是出现问题才临时决定培训，内容通常都是根据问题而开展的。对于培训师就是请企业内部工作经验丰富的管理者讲课，他们大都没有教学经验，因而导致培训效果欠佳。如果聘请专职教师，一方面他们缺乏实战经验，容易造成教学内容和客观实际相脱节，另一方面也没有足够的时间、精力和财力。还有一部分管理者认为培训是员工自己的事，培训后应自主学习然后应用到实际工作当中，因此缺乏后期的考评，培训结束就认为所有问题都解决了，更没有相应的激励措施，这也是员工参加培训积极性不高的主要原因。 3.员工培训目的性不强

从根本上讲，员工培训是技术进步和员工发展的必然要求，也是员工适应岗位而对自身知识技能提高的需要，而中小企业员工培训意识欠缺，培训资源也相对有限，员工培训总体上来看都是“头痛医头，脚痛医脚”，视培训如救火，既缺乏整体性，又缺乏系统性；从培训对象来看，不分决策层、一般管理层和基层员工，也不分技术人员、生产人员和管理人员，而是一个主题全员参加；从培训内容来看，部分企业文化、规章制度、专业技能还是基本知识，一个报告全员参加，这种布局有针对性的培训，只是流于形式，无法调动员工积极性。 （三）中小企业员工培训处在内外交困局面

在内部，中小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，培训机制也不健全，在外部，值得借鉴的经验又有限，加之国内对中小企业的培训还缺乏相应专业化的配套服务，使许多中小企业对员工培训感到力不从心，以致出现培训极度贫乏

13

赵文力 陈岳：《中国中小企业培训存在的问题及发展对策》，转《中外企业家》，2009年第12期；

11

14

。

1.经济发展水平的影响

冰冻三尺非一日之寒。长期沉溺于资本游戏的中小企业，在外部经济形势疲软的打击之下，往往不堪一击。《法制周末》记者在采访中了解到，在人民币升值、原材料成本上涨、人力成本上涨、银根紧缩的大背景之下，全国约4000万家中小企业面临着资金链紧张的状况。15现在人民币升值、经营成本上升、融资难、民间借贷等问题，都是中小企业在经济发展中面临的较大问题，所以管理者把精力都集中在了经济问题上，大力抓生产经营，而忽略了员工培训。有些管理者虽然意识到了员工培训的重要性，但为了减少开支，最终也放弃了员工培训。 2.劳动力市场

劳动力市场影响企业员工培训是巨大的，当劳动力市场有大量符合企业需求的人力资源时，企业会自然而然的忽视培训，而当劳动力市场缺乏企业需求的人力资源时，企业又不得不重视员工培训16。有关资料显示，近几年我国每年新增劳动力1000多万人，城镇登记失业率呈上升趋势，农村剩余劳动力已达到1.3亿人，加上城镇失业人口，劳动力市场总供给量高达2亿多人，而需求量只有3500万人，供给已远远大于需求17。正是现有的劳动力市场人力资源供需严重不协调，使中小企业在人才选择上处于优势，所以为了较少培训开支，他们会尽量招进一些工作经验相对丰富的人，认为有工作经验的就不需要再进行培训。 3.培训人员素质欠缺

培训人员是指在培训过程中承担各种培训与发展任务的个人或组织，它包括培训部门领导、培训管理人员及培训师。因此，企业要选择具有高素质的培训人员对员工进行培训。许多中小企业的培训人员自身素质不高，导致整个培训过程过程乏味和枯燥，从而使接受培训的员工对培训造成一种可参加可不参加的消极思想。另一方面，中小企业很少有专业的培训师，为了节省培训费用，都是单位内部经验丰富的管理者或员工担当培训师一直，没有参加过正规培训，对培训流程和内容理解存在偏差，导致培训效果不佳。

1415

殷智红：《中小企业员工培训现状的研究》，转《商场现代化》，2008年11期； 肖莎：《内外交困是中小企业的跑路病根》，中财网，

http://www.cfi.net.cn/p20111026001155.html，2011年10月26日上网，2013年1月28日访问； 16

叶龙、史振磊：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社＆北京交通大学出版社，2006； 17

朱晔：《中国当前劳动力市场存在的问题和对策》，转《陕西经贸学院学报》，2000年03期；

12

四、强化中小企业员工培训的对策

为了适应科学技术的不断发展和企业经营环境的不断变化，企业需要不断地对员工进行岗位知识和技能的培训。为此，企业应不断学习新的知识和技能，不断完善培训机制，为企业的竞争培训出更多更为优秀的人才。 （一）正确认识员工培训的地位和价值

员工培训在企业发展中具有重要的作用，在急剧变化的社会环境中，不仅可以更好地适应社会，满足市场竞争的需要，还可以提高员工自身的发展需要，调动员工的工作热情，从而提高企业的整体效益。 1.员工培训与企业战略发展相结合

由于信息技术的日新月异，一日千里企业也处于不断地发展和变革中。随之而来的是员工的知识更新也要快，不论之前组织过什么培训，都要重视继续教育，加强员工培训18。但企业在组织员工培训时，一定要从企业发展战略出发去思考问题，使员工培训工作构成企业发展的重要内容。一方面，中小企业的企业家及管理团队社会实践能力强，立足本乡本土，踏实创业本色不改；另一方面，中小企业的企业家及管理团队大都或多或少的存在管理理念、技能的缺失和不足，管理理念陈旧，以经验管理为主。对于培训工作，中小企业务必在服务整个企业可持续发展全局的前提下，把培训工作放到战略的高度来重视理解。通过员工培训，实现人力资源的保值和增值，通过培训来整合企业的人力资源，通过这种整合来实现和提升整体竞争优势。 2.加大培训的投入

中小企业应正确认识员工培训的重要性把对员工的投入当做人力资源开发与管理的重要组成部分，加大对员工培训的投资力度。首先政府应加大对中小企业的扶持，准备一定的资金，重点用于支持地方中小企业员工培训，加强激励措施，对每年培训较好，发展较快的企业进行必要的奖励。其次，企业内部管理人员要正确认识培训是一项长期投资，不要为了一时节省成本而忽略员工培训。也许不组织员工培训可以省下部分资金，但员工在使用机器、设备和原材料的过程中，由于不熟练所造成的低效率、次品和废品，已经证明公司在员工的不熟练过程中不自觉地付了钱，而且往往使更多的钱。另外，更大的隐患和损失来自管理

18

叶龙、史振磊：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社＆北京交通大学出版社，2006。

13

人员的错误决策，因为对行之有效的新管理技术的陌生、个人决策技能的生疏、视野和判断的狭隘，造成的损失远比组织员工培训要多得多。所以为了避免这种现象的发生，企业应加大员工培训的投入，把钱用到实处。 3.全员参与培训

员工培训营全员参加，全面提升中小企业的培训水平和质量，通过培训来整合企业的人力资源，必须要使培训工作得到各方面各部门，尤其是企业全体员工的大力支持和全力以赴19。一方面企业培训部门应各种媒介或渠道，做好宣传工作，让上至企业管理团队，下至普通员工理解、信服和支持培训工作。其次要努力调动员工参加培训的积极性，不仅要消除员工的紧张焦虑情绪，让他们感觉组织需要他们，使他们有较强烈的归属感，还要加强员工的思想教育工作，让其认识到培训的重要性，努力营造良好的学习氛围，因为只有在员工的思想上进行了疏导，才能让员工从根本上接受培训，积极参加培训。值得注意的是，全员参与并不是所有人都按照一个培训计划进行相同内容的培训，而是在保证员工适当休息的前提下，针对不同层次、不同岗位的特点设计培训内容，也让员工认为培训是他们提升自我的途径，认真参加各种培训。 （二）改善员工培训模式

培训是企业经营管理系统的重要组成部分，企业提供员工培训的最终目的是改善自身的竞争优势。企业选择并利用有效的培训手段，使员工的培训与实际工作紧密结合，从而才能不断提高企业竞争力。 1.积极拓展培训内涵

企业应把员工培训和终身教育作为教育培训的指导思想，从员工的实际需要出发，去制定员工培训内容。要认识到真正好的员工培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切关系，当然更重要的是，他不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的每一环，必须和企业长远发展相吻合。企业应根据自己的情况和培训对象、岗位性质、工作性质和部门需要来确定培训内容。例如新入职员工的培训，主要是让员工快速融入到企业中去，其培训内容应包括岗位基本知识、企业发展历程、员工福利等内容，在职人员培训是让员工的根据岗

19

曹燕峰：《我国中小企业员工培训中存在的问题及对策研究》，易起论文网，

http://www.17net.net/Article/Class6/601/23175125264.html,2011年8月7日上网，2013年1月28日访问；

14

位需要，掌握好各种相关知识和技能，应加强安全教育，组织技能技巧的培训和工作态度的培训，而对于管理人员，培训的重点应该是系统的管理理论和技能，如管理学、领导科学与技术、企业经营战略和市场营销等20。对于不同人员培训内容应有所不同，这样才能更好地促进企业全面发展。 2.选择合适的培训方式

企业组织员工培训的方法很多，但目的都是一样的，即能取得较好的培训效果，就是说没有哪一种方法是最好的，要根据参加培训人员的不同，企业应应用不同的培训方法。对于新入职员工理论知识的培训主要采用集中授课、普通讲座的形式，专业技能的培训呢应采用实地参观，到岗位练习，师傅带徒弟的方式，在入职的过程中，应尽量让新员工多基础工作中的实践知识，多提供动手操作的机会；对于在职人员能可以采用普通授课、研讨、多媒体和录像教学的方式，可以集中在会议室也可以在工作岗位上进行直接指导，亦或者采用认证培训的方式，到专业机构进子女各培训；中层管理人员的培训方式则是参加短期专职培训班、对企业管理问题进行研讨的方式，对素质较高的管理人员和有培养前途的中层管理人员，可以对其进行管理岗位的轮流任职培训和参加高等院校的管理培训和MBA学习；对于高管人员可参加MBA学习、参加高等院校的管理培训甚至海内外考察21。虽然对于管理层员工培训的方法成本较高，但其培训后给企业带来的利益要远远大得多。 3.连续性培训

员工培训不仅需要企业投入大量人力、物力和财力，也要认识到培训是一项长期投资，有的培训项目有立竿见影的效果，有些培训则需要一段时间后才能反映到员工工作绩效或企业经济效益上来，尤其是管理人员和员工观念的培训更是如此。因此，要正确认识人员培训的长期性和培训性，抛弃那种急功近利的员工培训态度，坚持员工培训的长期性和连续性。 （三）完善中小企业培训体系

现有企业有效的培训体系指企业从自身的发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工工作能力、知识水平及潜力发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善

2021

罗辉、孙宗虎：《人力资源管理操作全案》，人民邮电出版社，2012年2月； 罗辉、孙宗虎：《人力资源管理操作全案》，人民邮电出版社，2012年2月；

15

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/16jg.html