某公司绩效管理实施细则

湖南路桥四分公司

四分公司绩效管理实施细则

第一章 总则

第一条 目的

1、促进公司员工的全面发展，保证公司各项目标的实现，实现薪酬与绩效挂钩，建立科学用人机制 ，奖勤罚懒、奖优罚劣，充分激发员工的潜力。

2、强化部室之间、项目之间、员工之间的团队合作精神，客观、公正地评价其工作业绩，促进其不断改善工作绩效，提高工作效率。 第二条 原则

1 、绩效管理系统的循环周期分为四个环节：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与沟通、绩效改进。

2 、绩效管理以提高员工的工作绩效为目的．每个周期的绩效考核成绩均与员工的薪酬、岗位变迁、职务升降等挂钩 第三条 组织机构

1、项目经理、项目高级管理人员绩效考核小组由公司经理授权成立，项目中级管理人员、普通人员绩效考核小组由项目经理授权成立。

2 、绩效考核小组成员人数一般为5～7个且为单数，其中设组长一名。

3 、项目经理绩效考核小组成员：经理、党委书记、副经理、工会主席、财务总监，组长为公司经理。

4 、项目高级管理人员绩效考核小组成员：经理、党委书记、项目经理、工会主席、财务总监。组长为公司经理。

5 、项目中级管理人员绩效考核小组成员：项目经理、项目副经理、项目工会及党组织负责人。组长为项目经理。

6 、项目普通员工绩效考核小组成员：项目经理、项目副经理、项目工会及党组织负责人、项目相关部门负责人。组长为项目经理。 第四条 考核对象及时间

1 、考核对象为本部管理人员、项目经理、项目高级管理人员、项目中级管理人员及普通岗位人员。

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2 、考核时间为：项目高级管理人员每年度考核一次，一般在年底或项目结束时进行。项目中级管理人员及普通岗位人员及本部管理人员每季度考核进行一次绩效考核，累计季度考核成绩进行加权平均，确定年度综合评定成绩；每季度考核的结果作为员工季度考核成绩效工资发放的依据，年度评定成绩是员工晋升、竟聘上岗的条件。 3 、每年度的考核从当年元月起计算 第五条 会议制度

1 、绩效管理工作应定期召开相关工作会议，按级别分为项目会议与公司会议；按绩效管理周期划分为季度绩效工作会议、半年度绩效工作会议、年度会议总评工作会议； 2 、季度绩效工作会议一般为项目会议，即由项目经理主持绩效工作会议，半年度与年度总评工作会议为公司会议，由经理主持。

3 、每次会议既是上个绩效管理周期的评价、总结、考核，也是制定下一个周期工作计划与目标会议。

4、项目会议应形成会议纪要，并向公司本部报备。

第二章 绩效计划

第六条 绩效计划是考核者和被考核者双方对被考核者应该完成的工作项目进行沟通的过程，双方应在明晰责、权、利的基础上达成共识．并形成书面承诺。 第七条 绩效计划书中所定工作目标，须满足岗位职能职责的要求，应符合公司对本部部室、项目及员工的工作要求，内容应清楚、明确、可评估，并具有一定挑战性和相容性，本部部室、项目工作计划不能相互矛盾、冲突。

第八条 当工作变更时（增加工作、更改、减少），必须重新签定绩效计划，如未改变部门，可增加计划内容，同时相应调整工资附加系数，增加的内容与修改的计划同样作为绩效考核的依据。

第九条 绩效沟通或辅导，直接考核者与被考核者每月正式面谈不少一次.面谈的内容为：员工进步、需要改进问题，为员工清除工作障碍等，面谈作为考核依据，同时作为主管的绩效考核指标，正式面谈须书面记录并部门备案。

第十条 绩效考核结果公布前，考核者和被考核者就考核结果必须进行沟通，并有书面记录由项目经理部备案。

第三章 民意调查

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第十一条 民意调查的目的是为了对项目部门正职以上管理人员加强民主监督，了解其与员工的关系，有利于其及时调整自身的工作方法。调查结果作为以后竞聘的 参考内容，并成为其目标考核参考内容之一。

第十二条 民意调查根据公司员工对被调查人的满意程度评定等级，分为四等； 1、满意率在60%以下的，评定为不合格； 2、满意率在60%—75%的，评定为合格； 3 、满意率在75%-90%的，评定为良好； 4、满意率在90%以上的，：评定为优秀。 第十三条 民意调查的统计方法： 1 、对各项数据取平均值；

2 、进行数理统计方面的离散分析，得出离散分析的控制值；

3 、对数据进行统计时，应去掉统计中二个最高考评值，二个最低考评值； 4、单项满意率低于50%不能评为良好，三个大项以上满意率低于50%不能评为满意同时绩效考核结果在项目考核的结果上建议降为一级。 5 、参加民意调查的职工总人数不宜少于25 人 第十四条 民意调查的程序：

1 、公司人力资源部发布民意调查通知，并召开项目员工大会，下发民意调查表（见附件1），采取无记名方式填写，且密封后上交：

2、公司人力资源部收集、整理、统计调查意见，形成专题报告交公司经理。 第十五条 对于民意调查不合格的项目高级管理人员和中级管理人员，或连续两次民意调查为合格，必须向公司经理陈述理由，限期整改，整改情况在公司经理办公会议汇报，并作出相应措施。整改后仍不合格，提请集团公司给予解职。

第四章 绩效考核

第十六条 考核原则

1 、绩效考核的各项规定，都要体现公平公正、民主公开的原则，制度面前人人平等，考核有一定的透明度。

2 、考核坚持客观、真实，注重实绩的原则，考核人考核时不得营私舞弊或存有偏见。 3 、考核与申诉结合，考核结果及时反馈，并允许其申诉或解释。

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第十七条 考核办法 一、公司经理部成员考核：

由集团公司组织，每年度在年终时对照集团公司确定的年度经营目标计划进行各项考核评定。

二、项目高级管理人员考核：

（ 1 ）由公司人力资源部组织，每年度在项目进行一次民意调查。调查内容作为其以后竞聘的参考资料

( 2 ）项目经理的绩效考核根据项目目标责任书及项目目标考核制度的规定进行。 ( 3 ）项目副职的绩效考核：

时间：每年度考核一次，一般在年底进行；

办法：a 实行强制比例法，项目配备三位副职，则只能按1A、1B、1C方式投票；配备四位副职，则按1A、2B、1C;

B 投票实行权重法，项目经理占权重40%，项目职工代表和分管科室主管占权重30%；公司经理部考核组占权重30%；其中A等90分，B等80分，C等70分；按分数高低排序，评定A 、B 、C 三个等级：绩效考核结果与效益奖励挂钩；评为A等兑现项目经理效益奖励的35%,B等30%，C等25%。综合得分低于75分评为C等级的项目副职，公司经理部对其问责，个人必须上报述职报告予以说明，在下一轮竞聘项目副职或以上岗位时，须2/3以上评委通过方有资格参与。 （4）项目中管理人员、普通岗位人员：

绩效考核由项目经理部组织，时间为每季度考核一次．采取以上级考核下级和其他相关部门人员对其的考核相结合的考核方法，主要依据其在岗位竞聘时的承诺、绩效期开始时签定的绩效计划为基准进行履约考核，公司经理部对项目绩效考核工作实行强制比例法总控制。

第十八条 考核的基本内容：

1 、工作成绩：包括完成工作的数量、质量，目标完成情况，创造的效益等。 2、工作能力：专业技能、动手操作能力、认识思维能力、计划组织协调能力、工作经验、学识水平等。

3 、工作态度：包括工作责任心、考勤率、积极性、纪律性等。

4 、思想品德：包括职业道德、政治觉悟、进取心、遵纪守法、清正廉洁等。

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第十九条 绩效期结束7天内，被考核者必须写一份绩效执行报告，绩效执行报告必须包括的内容为：工作数量、质量、目标完成情况，为公司创造的效益，还存在需要改进的地方，需要上级或其他部门协助和支持的问题等：同时必须向主管提交一份考核自评结果。 第二十条 考核等级

一、考核等级的划分：评分办法根据考核人员对被考核人的合格程度评定等级，采用100分制，分四等：优秀、良好、合格、不合格（A、B、C、D）。 1、90分以上，评定为优秀。 2、75-90分的，评定为良好。 3.60-75分的，评定为合格。

4、60分以下的，评定为不合格，不享受季度考核奖金。 二、考核等级定义

1、优秀：能出色完成个人（或部门）的本职工作，且能较好的完成非本职工作，个人（或部门）的专业技术水平（工作能力）提高明显。

2、良好：能较好的完成个人（或部门）的本职工作，能完成本职工作以外的工作，个人（或部门）的专业技术有一定的提高但不明显。

3 、合格：能完成个人（或部门）的本职工作（按时按量按标准完成工作任务），工作效果一般，个人的专业技术水平未得到提高。

4、不合格：不能完成个人（或部门）的本职工作，工作效果差，专业技术水平未达到要求。

三、员工考核等级限制性条件

1 、员工在考核期内出现下列情形之一，考核等级为C 等： ( 1 ）不服从工作安排，经部室负责人及分管领导沟通无效的； ( 2 ）连续旷工超过3 天，或者全年累计旷工5 天以上的； ( 3 ）违反《 湖南省计划生育条例》 有关禁止性规定的； ( 4 ）危害社会治安综合治理，造成平重社会影啊的； ( 5 ）在工作中发生严重违纪行为，造成严重后果；

( 6 ）工作责任心不强，违反工作规定和操作规程，造成严重经济损失的；

( 7 ）缺乏良好职业道德，服务态度恶劣，服务对象意见大，造成较大不良影响的；

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( 8 ）不能胜任不职工作，德、能、勤、绩、廉达不到本职工作要求的； ( 9 ）有其他严重问题的。

2、员工在考核期内出现下列情形之一，考核等级不能被评为A等： （1）工作不扎实，管理上出现纰漏； （2）劳动纪律松弛，工作态度不认真；

( 3）对于公司重大责任事故和突发性事件负有管理不到位或处置不当等间接责任者。 第二十一条 考核采用强制比例法，每年公司根据项目的目标考核级别的不同而确定项目不同的比例分布。

1、优秀项目中：A级所占比例20%, B 级所占比例为30%，C级所占比例40%，D级所占比例10%。

2、良等项目中：A级所占比例15%, B 级所占比例为30%，C级所占比例45%，D级所占比例10%。

3、合格项目中：A级所占比例10%, B 级所占比例为25%，C级所占比例50%，D级所占比例15%。

对于项目人数小于10 人的项目进行绩效考核时，其各级的人员分布在可强制比例的基础上下浮动10% —15% ，在项目进行人数10人至25人之间，其考评结果可在强制比例的基础上上下浮动10% —15%，大于25人的项目须按强制比例执行。

第五章 考核程序

第二十二条 项目中级及普通岗位绩效考核程序； 1、项目经理部发布员工绩效考核通知。 2、项目经理主持召开绩效考核会议。

3、考核小组向考人员下发绩效表(绩效考核表见附表2)。采用二级考核法进行考核，对于被考核员工进行归类。

4、考核小组统计、整理相关考核资料，包括上一级主考评的总结意见、过失单及个人自评意见等。

5 、被考核人员有权要求考核小组在综合评议前听取被考核人员自身工作进行解释、澄清，并有义务在规定时间内进行核实。 6 、考核小组通过综合评议，形成考核报告书。

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7、被考核人在考核报告书上签署自己的意见。

8、考核意见经公司经理部批准后，公布项目中级管理人员及高效能岗位人员绩效考核结果。

第二十三条 在项目中级管理人员、普通人员绩效考核结果公布前，考核小组必须将考核比例控制情况同公司经理汇报，并获得批准，并报考核意见表、考核报告等相关资料报公司人力资源部备案。

第六章 绩效工资

第二十四条 绩效工资占公司年度工资总体平均水平减去标准工资及过节费后总额的40%。分季度和年度兑现，各发放50%。

第二十五条 个人绩效工资的计算基数与岗位工资系数挂钩。 第二十六条 绩效工资标准与项目目标考核的关系。

1 、项目完成月进度计划考核评定为“优秀”的项目，绩效工资按应发标准的110%～120%发放。超交3%以上的项目可按120 ％～130 % 发放。

2 、项目完成月进度计划考核评定为 “良好”项目，绩效工资按就发标准的95%～100%发放；

3、项目完成月进度计划考核评定为“合格”，绩效工资按标准的85%～90%发放。 第二十七条 成本控制目标年度考核评定为“不合格”的项目取消年度绩效工资。项目主要管理人员按集团公司《关于分公司、项目主要管理人员年薪制及职工岗位绩效工资制实施办法》有关规定处理。

第二十八条 个人绩效考核成绩与绩效工资的关系

1 、项目设立四级时：A 级绩效工资上浮30%；B 级绩效工资上浮20%；C级绩效工资不奖不罚；D级绩效工资下浮10%。

2 、项目设立三级时，A级绩效工资上浮20%，B 级绩效工资上浮10%，C级绩效工资下浮10%。

第七章 民主监督

第二十九条 整个调查、考核工作应接受监事会代表的监昌、调查、考核小组应随时接受监事会的工作检查与持疑。

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第三十条 民意调查上弦月、绩效考核小组成员、监事会砼表在调查、考核工作中涉及其本人或亲属的，必须采取回避。

第三十一条 被考核人员若对考核结果有异议，疑问或有不同意见，可直接向考核小组申诉，直至公司经理部。

第八章 激励机制

第三十二条 在上一项目中综合评定结果天为A、B 、C 的中级管理人员和高效能岗位员工不能参加项目中级管理岗位的部门正职竞聘，未评定为A、B 级的人员不能参加项目高级竞聘，项目中级管理人员、普通岗位人员绩效考核为A级的，应提高其绩效工资并给予年度奖励，在公司内通报表扬,在下一项目岗位竞聘时给予高效能岗位上岗优先权；在竞聘项目中级管理岗位时项目经理可追加一张赞成票。

第三十三条 对季度考核为D级的员工，须向考核小组陈述理由，扣减绩效工资，限期整改，年度评为D级的员工，如项目未完工下年度需要上岗的，需要2/3的绩效考核小组成员通过才能上岗，上岗后岗位工资下调20%，如项目已经完工，参加竞聘时需要经过2/3的评委通过才能上岗。

第三十四条 对有突出或特殊贡献的员工，公司可给予一定物质奖励外，考评小组在综合评议时还可采用提高其考核等级的方式给予奖励。

第三十五条 试用员工的绩效考核结果将作为转正后岗位工资发放标准的依据之一。

湖南路桥建设集团四分公司 二○一二年七月三十日

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项目绩效管理流程图

绩效管理领导小组 项目分管领导 被考核项目 人力资源部

年度周 期开始 人力资源部监管、指导和组织相关工作，并负责相关资料的收集、整理 公司周期性工作日经理与分管领导沟通项目工作日分管领导与项目制订绩效计划 经理审批 绩效计划实施 绩效计划变更 绩效跟踪与辅导 小周期考核、沟通、反馈 提交项目目标完成情况和工作总结 绩效奖惩 半年周期考核、反馈与沟通 组织绩效考核会议，进行大周期考核和年度总评，并对相关资料进行整理、存档 年度总结 年度周 期结束 9

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