中国石油技能专家考核的实践探索

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2005年底，中国石油天然气集团公司（以下简称中国石油）

开始启动两级技能专家的培养工作，经过层层选拔、评选，于2006年4月30日首次聘任了185名集团公司技能专家，这些专家主要分布在石油石化行业特有工种中。中国石油在给予他们相应的荣誉的同时，每人每月还发给他们3000元专家津贴，刷新了国有企业对技能人才奖励的最高标准。

为了加大对石油石化行业操作技能人才的管理力度，中国石油还通过制定管理考核工作方法，建立特有的考核指标体系和评价手段，积极探索技能人才培养考核机制。

一、技能人才考核的基本程序

为使首次技能专家考核工作顺利实施，中国石油下发了《中国石油天然气集团公司技能专家考核暂行办法》，明确了技能专家考核要求和工作步骤。有关企业按照集团公司同一时间安排成立了技能专家考核工作组，明确了客观公正、突出业绩的考核原则，并具体确定了考核期限、内容、标准、考核程序及时间要求，制定了详细的考核测评表。通过个人总结、述职答辩、基层测评、单位评价、综合评价等程序对技能专家进行了年度考核。

1、个人总结阶段。有技能专家所在的基层单位组织各位技能专家根据其年度工作情况，对工作业绩和工作表现情况进行个人述职总结，经审核上报企业考核工作组。

2、述职答辩阶段。为客观公正地评价技能专家在技能操作领域的工作表现，有关企业以专业

考核小组为单位，认真听取技能专家述职答辩，并针对技能专家工作特点、述职报告及工作任务完成情况对其提出一些问题，使评委能够真正了解每个技能专家一年来的工作情况，最后由专业考核小组确定答辩结果。

3、基层测评和单位评估阶段。由企业人事部门根据考核要

求，设计基层民意测评表，在有关部门共同参与下，对各技能专家进行基层民意测评，了解基层员工和所在单位对技能专家的日常表现的认可度。

4、综合评估阶段。综合评估对各技能专家在解决难题、技术革新、传授技艺、职业品德与工作态度、工作任务和工作质量、安全生产等六个方面的表现给与评分，最终根据六方面表现及四部分考核内容的不同权重计算最终得分。有关企业单位将考核结果以各种形式发布，接受群众监督。

5、考核结果上报。有关企业将考核结果经企业领导办公会讨论后，上报中国石油总部。

二、考核结果反映出的高技能人才培养存在的问题

通过对技能专家考核结果分析，结合总部随即派员观摩基层考核现场了解情况，我们认为企业对技能专家整体在职业品德与工作态度、工作任务与工作质量、安全生产三方面表现较为优秀，测评投票效果较好。这充分说明，技能专家平时在这三个方面都能以身作则，严格要求自己，充分体现了一名技能专家的职业操守。

当然有关单位技能专家在传授技艺、解决难题和技术革新方面反映出的问题相对较多，可以看出部分技能专家尚需进一步自我完善。

1、技能专家作用发挥。在考核

中有两名同志成绩低于70分，基层单位认为，技能专家应该认识到自身在单位中的表现不应仅仅是技术过硬、踏实肯干、善于革新，正要发挥表率作用，要学会在工作中

充分发挥技能特长，积极开展传、帮、带，提高专家的影响范围、辐射强度，树立榜样，使广大一线工人有目标可奔，有榜样可见，有技术可学。同时作为技能专家不应只是自己低头苦干，应该认识到与同事高效的配合更会提高生产效率和安全生产系数；

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同时还应作为直接领导的有力助手，作为从事实际操作的技能专家应该将工作中发现的安全隐患、职工思想动态等信息，在第一时间内反馈给直接领导，使领导能够全面地掌握职工及生产安全信息、思想动态，为下一步工作部署打下良好的基础。

2、技能专家综合素质提高。技能专家的技术业务培训在组织落实上确实存在较大的难度：一是技能专家人数较少，分布在不同专业，差异性很大，难以统一组织培训；二是技能专家都是企业不可或缺的人才，承担着企业关键岗位任务，日

常工作量大，工学矛盾突出，难以落实培训时间。在参与企业年度考核的调研中，不仅是集团公司技能专家们，而且广大操作技能人员对企业培训需求是迫切的，热情是高涨的。

3、技能专家管理体系规范。目前中国石油所开展的技能专家队伍建设，分为两个层次，除上述185名集团公司技能专家（由中国石油总部统一管理）以外，企业还根据中国石油总体要求，分别评聘587名企业技能专家。这两级技能专家队伍虽已经达到了一定的规模，但在集团公司系统内还有部分企业由于各种原因没有开展企业技能专家聘任工作，技能专家队伍结构层次还有一定差距，存在一定的局限，有待于进一步加强。

三、解决问题的对策

1、开展技能专家的“专家带徒”活动。以“拜名师、收高徒”活动为契机，进一步加强后备技能人才的培养。同时应该将技能专家带徒数量和质量转化为量化指标，融合到对技能专家的年度考核工作中来，使技能专家在传授技能方面既有动力又有压力，进一步推动高技能人才开发工作。同时，还应该建立一种“徒荣师荣”的激励机制，比如徒弟在大赛中获奖，师傅也应该同徒弟一起受奖，奖励标准一致，这就不会让师傅存有“教出徒弟饿死师傅”的传统落后思想。

2、扩大技能专家工作范围。技能专家不仅是企业的财富，也应该是整个石油行业的财富。应该努力搭建技术合作平台，结合有关企业相同（或相近）专业的技能专家的专业技能，开展

“技能专家课题研讨会”，把生产中的实际问题集合起来，召集同专业的技能专家在一起研究讨论解决方案。有必要时组成课题小组协同相关单位进行技术攻关和技术革新，同时和其他业务部门合作，将成果推荐参加相关专业评比，对有突出贡献的给予物质奖励。

3、进一步推进技能专家培训工作。2007年，中国石油尝试开展了钻井、井下作业技能专家统一培训，培训两级技能专家共计60余人，部分企业培训中心的专业骨干教师也旁听了课程。这些培训项目的有效实施，充分发挥了高技能人才培训的示范性作用，对于推进单位间技术交流、总结先进操作方法、增强高技能人才创新动力起到了积极作用。通过试点，中国石油目前在技能专家的培养上，明确应以改善知识技能机构、增强创新能力、提高综合素质为目标，针对技能专家个人制定培养方案并加以落实。

4、加大技能专家队伍系统建设。技能专家考核管理是技能专家队伍系统建设的一项重要工作，对完善技能专家补充、退出机制，发挥专家示范和带头作用，确保技能专家队伍建设的长效发展具有重要意义。应该鼓励企业开展各种形式的技能人才培养工作，扩大技能人才专业面和工作面，形成梯级层次，这样不仅使技能人才在成长上有了奋斗目标，而且也有利于各个管理层级有各自的工作重点。充分引入技能人才职业生涯设计，形成“人人是人才，人人能成才”的良好氛围，鼓励员工走技能成才、岗位成才之路。

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