2012年人力资源三级基础知识复习资料

2012年5月人力资源管理师基础知识复习资料

第一节 劳动经济学的研究对象和方法

劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 p1

１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。

２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了

满足，又会产生新的需要。

３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化

个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场

1. 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 2. 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

3. 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，

如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

4. 劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及

工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

四、劳动经济学的研究方法 ㈠实证研究方法

重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。

主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。 ㈡规范研究方法

a) 规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题

②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 b) 互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷

c) 实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判

断的指导。

第二节 劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给

㈠劳动力与劳动力参与率的概念

劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者。P5

劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。它反映的人口参与社会劳动程度的指标，它本身不是影响人口参与社会劳动的因素。P5

总人口率参率＝ 劳动力 ×100％ 总人口

年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力 ×100％ 该年龄（性别）人口

1.劳动力供给弹性Es是劳动力供给量变动△S/S对工资率变动△W/W的反应程度 Es=(△S/S)÷(△W/W)

? 1.供给无弹性，即：Es=0，在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳

? ? ? ?

? ? ? ? ?

动力供给量固定不变；

2.供给有无限弹性，即：Es→∞，在这种情况下，工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0； 3.单位供给弹性，即：Es=1，在这种情况下，工资率变动百分比与劳动力供给量变动的百分比相同1； 4.供给富有弹性，即：Es>1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动百分比； 5.供给缺乏弹性，即：Es<1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动百分比。 二）劳动力参与率的生命周期

1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。 2、女性劳动参与率上升。 3、老年人口劳动率下降。

4、25～55岁男性劳动参与率保持高位水平。 ㈢经济周期与两种劳动参与假说

经济周期——经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 两种劳动参与假说——附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说

两种假说的前提观点是相同的——男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。无论是否处于就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中。

附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。 悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率下降。 二、劳动力需求

劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并且能够雇用的劳动量，是一种派生性需求。 在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。

劳动力需求的自身工资弹性Ed是劳动力需求量变动△D/D对工资率变动△W/W的反应程度 1.需求无弹性，即Ed=0，工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。与横轴垂直的线。

2.需求有无限弹性，即Ed=∞。表示工资率率不变，或者说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。与横轴开行线。

3.位需求弹性，即Ed=1.表示工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。与横轴的夹角为45度并向右下倾斜的线。

4.需求富有弹性，即Ed>1.是一条向右下倾斜且较为平缓的线。 5.需求缺乏弹性，即Ed<1.是一条向右下倾斜且较为陡峭的线

三、企业短期劳动力需求的决定 ㈠边际生产力递减规律

边际生产力递减规律——当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。 .边际产量MP=△Q/△L 平均产量AP=Q/L

其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所以其的产量变动分为三个阶段： 一、TP、AP、MP三条曲线都是先增后减。第一阶段，AP递增。 第二阶段，MP递减。第三阶段，MP负值。总产量绝对减少

二、AP与MP的交点为AP的最大值。两条曲线相交前，APMP.

三、当MP=0时，总产量去的极大值

㈡企业短期劳动力需求的决定

在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。 短期企业劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W

MRP劳动的边际产品收益 VMP劳动的边际产品价值 P（产品的价格）

MC（边际成本） W（工资） 四、劳动力市场的均衡 劳动力市场的含义：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系。狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。 劳动力市场的性质：

１、劳动力市场是社会生产得以进行的条件。 ２、劳动力是一种等价交换。

３、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。 ４、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。 劳动力市场的本质属性表现：

１、是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物

２、是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素结合的最佳途径 ３、 劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的

劳动过程

劳动力市场的静态与动态均衡：

局部均衡分析方法的代表人物是A马歇尔。一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L瓦尔拉 劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配、同质的劳动力获得同样的工资、充分就业 五、人口、资本存量与均衡工资率 ㈠人口对劳动力供给的影响

人口规模——人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下降。 年龄结构——通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。

城乡结构——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。 ㈡资本存量对劳动力需求的影响

资本存量的增加→改变劳动力与资本的配置比例→劳动生产率提高→劳动的边际产品价值增加→劳动力需求扩大→均衡工资率提高

㈢人口、资本存量与劳动力市场均衡

在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。

第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、均衡价格论的一般原理及工资决定

均衡价格论——说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。 工资——劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格。 工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价格的相互作用共同决定的。工资具有与劳动的净产品相等的趋势。所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。

劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响。

二、工资形式

生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。

工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。 工资形式：基本工资＋福利 ㈠基本工资

基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 工资率--单位时间的劳动价格。 货币工资与实际工资

货币工资——工人单位时间的货币所得 实际工资——经价格指数修正过的货币工资 实际工资＝货币工资/价格指数 计时工资和计件工资

计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。

①计时工资——依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式 货币工资＝工资标准×实际工作时间

②计件工资——依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式 货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量 计件工资是计时工资的转化形式。

计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承担，劳动过程的控制成本较低；但产品数量统计、质量检验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大。 ㈡福利

福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。 福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。

福利支付方式分为两类：实物支付、延期支付（包括各类保险支付、如退休金、失业保险等）。 福利实质上都是由工人自己的劳动支付的。其特征如下： 1、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关； 2、法定性；

3、自定性和灵活性

实物支付优点：可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。

延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。

延期支付优点：①可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；②增加企业对劳动力市场的多种适应性；③自定性强；④可使若干社保基金实现积累 第四节 就业与失业 一、就业总量的决定

所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。

㈠总供给、总需求与均衡国民收入

总供给——指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 总需求——指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。 均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资 Y＝C＋S＝C＋I ㈡就业总量决定

总供给价格函数：Z=? (N) 总需求价格函数：D=φ (N) 二、失业及其类型

所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。

摩擦性失业（正常性失业）——是高效率利用劳动资源的需要

技术性失业——是效率提高的必然结果。解决办法：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。

结构性失业——在全部失业中占有很大比重。解决办法：超前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资。

季节性失业——表现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求的影响。 三、需求不足性失业

㈠需求不足性失业的两种具体形式

增长差距性失业、周期性失业（最常见，最严重，最难对付）。 ㈡缓解需求不足性失业的对策

刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。

对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。 四、失业的度量和失业的影响

失业人数 失业人数

失业率= ——————×100％= ————————————×100％ 社会劳动力人数 就业人数+失业人数 Σ失业者×周期

平均失业持续期= —————————— 失业人数

该年度有失业经历的人 平均失业持续期（周） 年失业率（100%）= × —————————— 占社会劳动力总额的比例 52周

失业的负面影响：①造成家庭生活困难②是劳动力资源浪费的典型形式③直接影响劳动者精神需求的满足程度。

五、政府行为和劳动力市场 ㈠政府支出

分为：政府购买和转移支付两类,政府购买的具体项目有国防用品、公共管理服务、公共工程项目以及政府雇员和事业组织中劳动者的薪金报酬等。转移支付时政府发挥收入再分配的主要手段，是政府在社会保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴等方面的支出

㈡劳动力市场的制度结构要素最低社会保障、最低劳动标准、工会。

? 最低工资：国家为保证维持劳动力再生产的最低需要，以一定的立法程序规定的，用人单位对在正常时间内

从事劳动的劳动者必须支付的最低限度的劳动报酬。

? 最低工资标准：国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额

? 最长劳动时间标准：包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间的条件及最高限额、休息休假制度等，

其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现

? 工会：是劳动关系双方矛盾长期发展的产物，是由劳工及受雇者自发组成的，借团体交涉的力量，以维持及

改善劳动条件与生活状况，保障劳工自身权益的社会性团体。工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督

? 最低社会保障:以国家或政府为主题，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动

能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度

㈢就业与收入的宏观调控

对就业总量影响最大的宏观调控政策有财政政策、货币政策、收入政策。

? 货币政策是指政府或中央银行为影响经济活动所采取的措施，尤指控制货币供给以及调控利率的各项措施。

用以达到特定或维持政策目标——比如，抑制通胀、实现完全就业或经济增长。 主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。

（1）扩张性货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。

总需求小于总供给。降低法定准备金率、降低贴现率、中央银行买进政府债券等。

（2）紧缩性的货币政策是通过削减货币供应量，提高利率，以减少总需求的宏观经济政策，当经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重，政府就要实行紧缩性的货币政策。

? 财政政策是指国家根据一定时期政治、经济、社会发展的任务而规定的财政工作的指导原则，通过财政支出

与税收政策来调节总需求。

主要措施：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平、变动税率。

（1）扩张性财政政策（又称积极的财政政策）是指通过财政分配活动来增加和刺激社会的总需求；总需求小于总供给，即经济不景气时候，主要措施有：增加国债、降低税率、提高政府购买和转移支付。

（2）紧缩性财政政策（又称适度从紧的财政政策）是指通过财政分配活动来减少和抑制总需求；繁荣时期，主要措施有：减少国债、提高税率、减少政府购买和转移支付。

? 收入政策是后凯恩斯主流学派提出的政策主张之一，指政府为了影响货币收入或物价水平而采取的措施，其

目的通常是为了降低物价的上涨速度。是政府为降低一般价格水平上升的速度而采取的强制性或非强制性的限制工资和价格的政策。

重要作用：有利于宏观经济的稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距、限制收入分配不公问题及其危害

收入政策措施：

一、调控收入与物价关系的措施（制定工资-物价指导线、在物价和工资增长过快，影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结、实施以税收为基础的收入孔子政策，约束企业工资发放过度的行为）

二、收入平等化措施(实行个人收入所得税制度，并在实施中采取累进税率制、对遗产、赠与、财产、高消费征税、发展社会保障事业，解决事业保险、医疗表象、养老保险、未成年子女的家庭补贴、对事业者，特别是其中的贫困者，提供就业机会与就业培训、发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等、改善居民住房条件)

收入差距指标——基尼系数、洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等 基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。

当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.2～0.4之间。 收入政策措施：

1、调控收入与物价关系的措施：制定工资—物价指导线。冻结。以税收为基础的收入控制政策。 2、收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。发展社会保障事业。 第二章 劳动法

第一节 劳动法的体系 一、劳动法的概念

狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。 二、劳动法的基本原则 劳动法的基本原则的内容

（1）保障劳动者劳动权（首要原则） （2）劳动关系民主化原则 （3）物质帮助权原则

劳动法的基本原则的特点：1指导性、纲领性的法律规范；2反映了劳动法律部门的本质和特点；3高度的稳定性；4高度的权威性。5调整的劳动关系的特殊性。

劳动法基本原则的作用：1 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。 2 指导劳动法的实施，正确使用法律，防止出现偏差。 3 劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意见。

劳动法基本原则的内容：1.保证劳动者劳动权的原则2.劳动关系民主化原则3.物质帮助权原则

? 就业权和择业权是劳动权的核心

? 劳动权保障具体体现为为基本保护、全面保护、优先保护。包括：平等就业权、劳动报酬权、休息休假权、

职业培训权。

? 劳动关系民主化原则有参加和组织工会的权利、平等协商的权利、集体协商权、共同决定权、知情权。 ? 全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权利、法定权利和约定权益 ? 政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则”，即政府、工会、企业家协会共同参与决定。 ? 社会保险的特征社会性、互济性、补偿性。

三、劳动法律渊源

含义：法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。

? 类别：宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立

法机关批准的相关国际公约、正式解释。按照法律效率从高到低的顺序是宪法、劳动法律、行政法规。 ? 我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、

培训权、结社权等。宪法在国家的法律体系中具有最高法律效力。 ? 劳动法律是劳动法最主要的表现形式，包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。 ? 国务院劳动行政法规：是当前我国调整劳动关系的主要依据 ? 《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条例》、《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规

定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。

? 正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。任意解释不具有法律效率 ? 劳动和社会保障部发布的规范性文件称为劳动规章。 除上述类别还有：

? 雇佣规则是对劳动法律关系主体的行为具有约束力，并可以作为处理劳动争议的依据。

? 劳动合同是雇员与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。 ? 劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 ? 劳动合同是劳动法律关系的主要形态。

? 集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集

体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。分为产业集体合同、行业集体合同。

? 习惯法是以法律共同的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。

? 法官法是指大陆法系中，最高法院或终审法院的裁决中所创立并适用的，而在制定法或成文法中不存在的规

则，

四、劳动法的体系

? 含义：是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系劳动法的所有制结构模式体系：国有企业劳动

法律制度、集体企业劳动法律制度、股份制企业劳动法律制度、私营企业和个体经营单位劳动法律制度、外商投资企业劳动法律制度等。

? 劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护

制度等。

? 劳动法构成体系有促进就业法律制度、劳动标准制度、职业培训制度、社会保险和福利制度、劳动争议处理制度。

? 劳动法的职能结构模式体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。

? 劳动关系法的构成为劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民主管理法、劳动争议

处理法。

? 劳动标准法构成为工作时间法、工资法、劳动安全卫生标准法

? 劳动保障法的构成为促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。

? 劳动法监督检查的被容即包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各项劳动法律规范的实

施状况。

? 劳动法规定的劳动标准为最低劳动标准，具有单方面的强制性。

? 社会保险和福利制度在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等

情况下能够获得帮助和补偿。

? 社会保险制度的主要内容包括社会保险的体质、项目、种类、适用范围、筹集、运营和管理。

第二节 劳动法律关系

? 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的

权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系的现实形态。 ? 劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容、课题。主体是指依据劳动法律的规定，享有权

利、承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主和雇员。客体是指主体权利义务所指向的事物。 ? 劳动法律关系的特征：

? （1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态 ? （2）劳动法律关系的内容是权利和义务

? （3）劳动法律的双务关系，雇主和雇员在劳动法律关系之中即是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。 ? （4）劳动法律关系具有国家强制性

? 劳动法律关系的内容：指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。 ? 劳动法律事实：劳动法律行为和劳动法律事件 ?

? 劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。

? 劳动法律关系是劳动关系的现实形态。劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件。

? 劳动关系转变为劳动法律关系的条件有：一，存在现实的劳动关系。二，存在着调整劳动关系的法律规范。 ? 运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整。 ? 劳动法律关系主要包括的类型为劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。

? 劳动行政法律关系是劳动服务主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规

范和有关法律规范所形成的权利义务关系。

? 劳动服务法律关系使劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范

和有关法律规范所形成的权利义务关系。

? 劳动者称为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力 ? 劳动法律关系主体的前提条件：用工权利能力、用工行为能力

? 劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。

? 法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人 ? 完全劳动行为能力的人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。 ? 劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件

? 劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果

的活动。包括：合法、违约、行政、仲裁、司法行为

? 劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。

第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 一、企业战略环境分析 ㈠企业战略的特征和概念

企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划于方略 企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性

当整个行业日趋成熟时，行业成长变慢，导致为了生存而产生的激烈竞争，利润下降

㈡企业环境的结构与特点

微观环境是指市场和产业环境。

宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。

政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件 ㈢经营环境分析的方法

企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。

㈣经营环境的微观分析

现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。

㈤经营环境的宏观分析

政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境

影响企业经营活动的效率因素多，主要包括生产率、各种投入要素的成本、工艺设计水平、产能的利用程度 二、企业分析

㈠企业资源状况分析

资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。包括物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容。 企业资源优势具有相对性和时间性，企业要不断投入以保持和创新其优势 ㈡企业能力分析

能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。

基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。

支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。 企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。

在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度。

（三）企业内部条件和外部条件的综合分析——运用SWOT分析方法

WO：扭转战略 SO：增长战略

战略

WT：防御战略 ST：多种经营

㈣企业的战略选择

1、企业的总体战略：进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展和多样化发展等战略）、稳定战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股/分拆、资产互换与战略贸易等战略）。

2、一般竞争战略：低成本战略（原则：领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原则）、差异化战略（原则：效益、适当、有效等原则）、重点战略（是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域）。 3、不同行业阶段的战略：新兴行业（进入时机和竞争方式的选择）、成熟行业（的特点是销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争）、衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略）

三、企业经营战略的实施与控制 ㈠企业经营战略的实施：（是战略管理工作的主体）建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实施有效战略控制。

㈡企业经营战略的控制：制定评价标准（指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据），进行实际成效跟标

准对比，针对偏差进行纠偏。

企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制。 企业战略的实质是实现外部环境、企业实力、战略目标 第二节 企业计划与决策 一、科学决策的需求与方法 ㈠决策科学化的要求

决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序（确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段）、决策方法科学性（两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确） 新的方法：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。 决策树的构成要素包括：决策点、方案枝、状态节点、概率枝 ㈡确定型决策方法

量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，则存在“边际贡献”。

量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。 安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额 安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。

经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在0～1之间，越接近于1就越安全。当经营安全率低于20％的时候，企业就要做出提高经营安全率的决策。 ㈢风险性决策方法

风险性决策方法：是一种随即决策，要具备5个条件： 1、有一个明确的决策目标；

2、存在2个以上可供选择的方案；

3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态； 4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值； 5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。

决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。（排序） ㈣不确定性决策方法

悲观决策标准——华德决策准则 乐观决策标准——赫威斯准则 中庸决策标准

最小后悔决策标准——萨凡奇决策标准

同等概率标准（机会均等标准）——拉普拉斯决策标准 二、企业经营计划

㈠企业计划职能的作用和特点：决策目标具体化、提高企业的工作效率、为控制提供标准

㈡制订企业计划的原则：可行性与创造性相结合、短期计划与长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合的原则 ㈢编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法

滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动。 PDCA循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作。

综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。 ㈣企业经营计划的目标管理

含义：围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使他们相互联系、相互制约。

特点：

1、它是一种系统化的管理模式。 2、要求有明确完整的目标体系。 3、更富于参与性。 4、强调自我控制。

5、重视员工的培训和能力开发。

实施：经营目标体系的建立、经营目标的实施、经营目标的控制 建立合理有效的目标体系是企业完成计划任务的关键

企业营销机会就是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。

企业计划职能的作用包括使决策目标具体化、有利于提高企业的工作效率、为控制提供标准， 第三节 市场营销（企业经营管理的中心环节） 一、市场分析

市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。 分类：

1. 按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。 2. 按买方类型可分为消费者市场和组织市场。

3. 按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。

消费市场分析：消费者市场是指所以为了个人消费而购买物品和服务的个人和家庭所构成的市场。 1. 影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。

2. 消费者在购买过程中的作用不同，角色可分为倡议者、影响者、决策者、购买者、信息控制者。 组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。 影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素等等。 市场是现实购买者和潜在购买者的总和。

二、市场营销管理过程

市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。 市场细分

按照交换对象不同，可将市场分为商品市场、服务市场（提供的产品具有以下特性：不可储存、无法转售和不可触知）、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场。

消费市场（是指所有为了个人消费而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场）细分标准：地理、人口、心理、行为

产业市场细分标准：最终用户、用户规模 目标市场选择

无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销 设计市场营销组合的四个基本变量（4PS）： 产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销 （promotion） 直接重构是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，选取供货企业，并代购过去采购过的同类产业用品。

三、市场营销策略 ㈠产品策略

1、产品组合策略：产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。

扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸

产品项目是指某一品牌货产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品。 产品组合的深度是指产品大类中每种产品有多少花色、品质和规格。

2、品牌与商标策略：品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。

商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。

一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标。

品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略

3、包装策略：包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存。 相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等策略

4、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。 投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等策略

成长期：企业采取的营销策略的是改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价

成熟期：市场改良、产品改良（品质、特色、式样、附加产品）、市场营销组合改良 衰退期：维持、集中、收缩、放弃、服务等策略 5、服务策略：

售前服务：提供咨询、协助选购、提供资料

售后服务：安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训、特种服务。

6、销售渠道：产品由企业向最终顾客移动过程中所经过的各个环节或企业通过中间商到到最终顾客的全部市场营销结构。渠道的长度就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。 7.定价策略

价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。 成本导向定价法

成本加成：单位产品价格=单位成品成×（1+加成率） 盈亏平衡：单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本 目标收益：单位产品价格=单位成本+单位产品目标利润

单位产品目标利润=投资总额×目标收益率÷预期销售量 目标收益率＝1/投资回收期×100％

边际成本：单位产品价格=单位产品变动成本+单位产品边际贡献 需求导向定价法 理解价值定价法：

需求差别定价法：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础；以产品为基础； 逆向定价定价法：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调整，定价比较灵活。 竞争导向定价法

随行就市定价法、密封投标定价法 确定产品的成交价格 ①新产品定价策略

撇油、渗透、满意定价策略 ②折扣和折让定价策略

数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴 ③心理定价策略

整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略 8.分销策略

最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。 独家性分销：即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 影响销售渠道选择的因素：产品、市场、企业、国家法律、中间商的特性。

9.促销策略

广告、人员推销、营业推广、公共关系宣传等方式。

广告是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以扩大影响、增加销售的一种手段

企业的实力是指企业的声誉、人力、财力和物力。 第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 一、个体差异

㈠员工的能力与人格

能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。

大五人格特质：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。 责任感与工作绩效有最强的正相关 ㈡员工的态度

工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。影响因素：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配。 态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向

组织承诺：阿伦和梅耶所进行的综合研究提成组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺（最早提出的是贝克尔）

㈢员工的知觉和归因

1、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。 包括：首应效应（是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响）、光环效应（是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性）、投射效应、对比效应、刻板效应（对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征）。

2、归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。包括：内因（是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度）、外因（包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用）、稳因（指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等）和非稳因。

二、工作动机的理论与应用

㈠人的多重需要和组织的报酬形式

关键的社会性心理需求和动机：成就、权力、亲和、安全、地位等需要。 最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。 ㈡组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。 ㈢期望理论与绩效薪资

弗洛姆（第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的人）认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。即人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。 绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。 群体和组织层面的绩效薪资：如收益共享、利润共享、员工持股等。 三、员工的学习和行为的管理

㈠员工的学习

强化的学习的三大法则（爱德华-桑代克提出）：①在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生（强化原则）；②那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生（惩罚原则）；③如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失（消退原则）。

有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。 认知学习原理（托尔曼） 社会学习原理（班杜拉）：观察学习 ㈡员工学习与组织行为矫正 组织行为矫正的具体步骤：①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②对这些关建行为进行基线测量③做功能性分析④干预行为。

第二节 工作团队的心理与行为 一、工作团队的动力

团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。

边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。

团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 团队学习是指团队生存、改进和适应变化着的环境的恩呢管理 团队任务职能就是帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案。

团队维护职能是关注与人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣 二、群体决策与人际沟通 ㈠群体决策 优点：①提供比个体更为丰富和全面的信息②提供比个体更多的不同的决策方案③增加决策的可接受性④增加决策过程的民主化5.

缺点：①比个体决策浪费时间②会妨碍不同意见的表达③易产生个人倾向④对决策结果的责任不清。

影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。 ㈡人际关系和沟通

人际关系发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。 （三）沟通的风格模式

1. 把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。

2. 周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就

要从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。

3. 根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实

现型。

4. 沟通风格与个性有关。决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境。 第三节 领导行为及其理论 一、领导的活动与角色

人际关系类角色、信息类角色、决策类角色（亨利·明茨伯格） 二、领导特质、风格及其权变因素 ㈠领导的特质：

1 内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛2 自信心 3 创造性 4 领导动机 5 随机应变能力

管理者的领袖魅力：自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩，变革的代言人，对环境敏感。

㈡领导的行为和风格 1、领导行为风格的确定

对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度（领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系），结构维度（领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标） 在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。 2、领导行为的权变理论

①费德勒（20世纪50年代末第一个提出）的权变模型

任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。 决定领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关系，任务结构，领导者的职权。

在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。 ②领导情境理论

在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。 被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿和动机）。

③路径—目标理论

领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型 4.参与模型

㈢领导理论中的新观点 1、情商与领导效果

优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出： 自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；

情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力； 自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；

认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力； 处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。 2、领导替代论

领导行为并不是在所有情况下都有效。某些个体、任务、组织变量可能成为领导的替代因素。 3、领导技能和职业发展计划

有效领导技能的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。

培训和发展领导者技能的理论和方法有加速站、辅导、按需培训、确定领导技能的范畴 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 一、心理测量的原理

心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。

心理测量是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程

心理测验的类型：

1. 按测验的内容可分为：能力测验，人格测验 2. 按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境 3. 按测验的人数：个体、团体

4. 按测验的目的：描述性、诊断性、预测性

5. 按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验

心理测验的技术指标：信度（又称稳定性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性）、效度（是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性）、难度、标准化和常模

信度越高，测验越可靠。通常信度 在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。 测验在编制和使用时必须经过标准化的过程，包括的标准步骤有选定所需要的测验题、抽样选定标准化样本进行试测、施测程序标准化、从施测结果中建立常模。

二、心理测量与人力资源管理

心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。 测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：

它是培训需求分析的必要工具。为培训内容和培训效果提供依据。是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源的基本理论 一、人的管理哲学——人性假设 ㈠人性内容及特征 人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。社会属性不属于人性的内容。 人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。 ㈡人性假设——对人的管理的基础和依据

人性假设 主要观点 ①人天生懒惰，总想少干工作； ②一般人无进取心，受人引导； ③以我为中心，无目标与要求； ④缺乏理性，本质上不能自律； ⑤为满足生理安全需要才工作； ①人是社会的人，影响人的生产积极性包括物质条件、社会和心理因素； ②人对工作失去乐趣后，便从社会关系中寻求乐趣和意义；③士气决定生产率，而士气取决于家庭和社会生活及人与人的关系；④非正式组织群体具有的特殊行为规范对其成员产生很大影响；⑤领导者要善于了解员工，使正式与非正式组织的需求取得平衡； ①人是勤奋的，乐于工作； ②人具有自我指导和自我控制力； ③人对工作的态度取决于对工作的理解和感受； ④人具有相当程度的想象力、智谋和创造力； ⑤人体之中蕴藏着极大潜力； ⑥如有机会，员工会自动把个人目标与组织目标相结合； 管理措施 ①重点是完成生产任务，不关心人的感情和愿望； ②以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者；③制定严格的管理制度和工作规范，加强各种法规管制； ④员工的责任是干活，管理是少数人的事情； 经济人（X理论） 社会人 埃尔顿-梅奥 ①管理人员除关心生产任务外还要关心员工，满足员工的需求； ②管理者要高度重视员工之间关系，培养员工的企业归属感； ③提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度； ④管理职能不断地完善和变化； ⑤实施员工参与管理的新型管理方式； “自我实现人”（Y理论） ①重视人的作用和人际关系，物质因素置于将要地位； ②管理者根据不同人分配其富有意义和挑战性工作； ③采用更深刻、持久的内在激励；

复杂人 ①人的需求和动机多种多样； ②同一时间内，人的需要和动机相互作用，可以结合统一； ③人是可变的； ①善于发现员工之间的差异，因人而异管理； ②根据工作采取不同的组织形式或固定组织形式或灵活多样的组织形式； 对以上几种人性假设应当予以正确的评价：

1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。

2、四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。 3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。

4、四种人性假设虽然随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。 二、以人为本的管理思想 ㈠人本管理的含义

所谓人本管理，即以人为根本的管理。1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。 ㈡人本管理原则

1 人的管理第一 2满足人的需要，实施激励 3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。 4以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。5、和谐的人际关系。6、员工个人和组织共同发展 ㈢人本管理的机制：

1、动力机制2、约束机制3、压力机制4、保障机制5、环境优化机制6、选择机制。 三、人力资本理论 ㈠人力资本基本概念

人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。

人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征： 人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。

人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。

人力资本具有时效性。收益性。无限的潜在创造性。积累性。 个体差异性。 ㈡人力资本投资

1、人力资本投资，是指投资者 通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

2、人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。

3、人力资本投资的成本：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本

4、人力资本投资的支出结构：主体结构、形式结构、时间结构

5、教育投资成本支出：教育投资的直接成本支出、教育投资的社会成本

6、人力资本投资支出——培训投资：支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。教育支出、流动支出。 7、人力资本流动投资的成本：区域流动、职业流动、社会流动 四、人力资本投资的收益率 ㈠私人收益与私人收益率

影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政策

㈡社会收益与社会收益率

分类：近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联、社会收益 社会收益是社会收益与投资总成本的比例。

影响因素：投资成本与收益的大小及其变动关系、宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策、人力资本投资类型

㈢人力资本投资收益率变化规律

1. 投资和收益之间的替代和互补关系。

2. 人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增

长速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。 3. 人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策：最优的投资规模、最优的投资结构、最优人力资本

积累的时间路径。 第二节 人力资源开发 一、人力资源开发的目标

1. 人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性（目标制定的整体

性、目标实施的整体性、各个目标间不孤立）。 2. 人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目

标

3. 人力资源组织开发的方法有格雷钠模式、莱维特模式、利温模式。 4. 人力资源管理开发的手段有法律手段、行政手段、经济手段。

5. 人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。 6. 人力资源创新能力运营体系（创新能力开发日系、创新能力激励体系、创新能力配置体系）

二、人力资源开发的理论体系

包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。

开发人力资源的前提：保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。

影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。 人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。

三、人力资源开发的内容与方法

? 人力资源开发的主要内容：人才发育、教育、发展、培养、调剂。 ? 人力资源开发的内容：职业开发、组织开发、管理开发、环境开发

? 人力资源开发目标的多元性：社会发展需要多元性、不同员工的发展需求不同、个体发展需求的多元性、

员工的发展需求可能改变。

? 人力资源开发的根本目标：有效运用人的潜能、有效开发人的潜能

? 人力资源组织开发的目标：改善组织内部的行为方式、提高组织的业务能力、提高组织内员工的满意度、

提高适应环境的能力、提高组织内员工的积极性

? 充分发展的可能性、发展方向的多样性、发展结果的差异性属于人的发展的特征 ? 需要激励、目标激励、综合激励、行为激励可以调动人的积极性。 ? 温度、湿度、噪声、辐射属于人力资源生理开发研究的内容 1、职业开发

意义：①有助于对员工进行全面分析；②有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；③扩大了组织发展的内涵；④有助于分析和理解组织气氛或组织文化。 职业开发主体的作用：①组织作用：⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动⑵促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动 ②个人的作用③外部机构作用

2、组织开发

在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是改善整个组织的职能。 组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重新冻结。 3、管理开发

管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。 4、环境开发

人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。 第三节 现代企业人力资源管理 一、企业人力资源管理的概念和作用 ㈠人力资源的一般特点

人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性 ㈡人力资源管理的基本概念

人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。 从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源内在要素——质的管理。

现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。

现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。

人力资源管理系统化、规范化、标准化、管理手段的现代化。 （三）现代人力资源管理的特征：

现代人力资源管理学的一般特点综合性、实用性

1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。

2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。 3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。 4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。 6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。

7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。

8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。 现代人力资源管理的三大基石有定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工的引进与培养 ㈣人力资源管理的地位与作用

人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理有如下重要作用： 科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。 所谓高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。 二、企业人力资源管理原理和职能

人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。 现代人力资源管理的基本原理

同素异构原理：总体组织系统的调控机制 能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制

互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制

效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制 公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制

动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制 企业人力资源管理的职能

吸收、录用、保持、发展、评价、调整 三、人力资源管理的三大基石和两种技术

现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工技能开发 现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评

员工的基本特征：生理性行为与生理需要、社会性行为社会需要、道德性行为道德需要、心理性行为和心理需要

员工的动态特征：员工激励、员工自我保护机制、员工的成熟和发展 现代人力资源管理的基本测量技术：工作岗位研究、人员素质测评 第三部分

基本要求——职业道德

道德和法律有什么区别与联系？

答：区别：1、从发展来看，道德要比法律的产生早得多；2、从依靠的力量来看，法律由国家强制执行的；3、道德干涉的范围要比法律广泛得多，深入得多。

联系：1、从作用来看是二者是相辅相成、相互促进的；2、从内容来看二者是相互重叠的；3、有相互转换、相互作用的关系。

中华民族传统美德的主要内容？ 答：第一、父慈子孝，尊老爱幼； 第二、立志勤学，持之以恒； 第三、自强不息，勇于革新 第四、仁以待人，以礼敬人； 第五、诚实守信，见利思义； 第六、公忠为国，反抗外族侵略； 第七、修身为本，严于律己。 职业道德有三方面的特征？ 答：一是范围上的有限性；

二是内容上的稳定性和连续性； 三是形式上的多样性。

社会主义市场经济对职业道德的正、负面影响？ 答：正面影响：增强了人们的自主性道德观念。

增强了人们的竞争道德观念。 增强了人们义利并重的道德观念。 增强了人们学习创新的道德观念。 负面影响：容易诱发利己主义。

容易诱发拜金主义。 容易追求享乐主义。 企业文化的主要内容与功能有哪些？

答：主要内容：1、企业环境；2、企业规章制度；3、企业价值观（企业价值观以及由此而形成的企业精神是企业文化的核心）；4、企业经营之道；5、企业目标；6、企业作风；7、企业礼俗；8、企业职工科学文化素质和职业技能；9、企业职工职业道德；10、企业形象（主要包括产品及服务的价格和质量、产品品牌信誉、职工风貌、企业内外的人际关系、企业的社会责任感、企业建筑和职工服饰风格以及企业的物质文化环境等。企业形象是企业文化的综合表现，其本质是企业信誉）

功能：1、自律功能；2、导向功能；3、整合功能；4、激励功能

文明礼貌四大要求中的具体要求？

答：一、仪表端庄：1，着装朴素大方；2，鞋袜搭配合理；3、饰品和化妆要适当；4、面部、头发和手指要整洁；5、站姿端正

二、语言规范：1、职业用语的基本要求；2、敬语；3、忌语；4、说好三声（招呼声，询问声，道别声）；5、语言艺术（和婉，让步，幽默）

三、举止得体：1、态度恭敬；2、表情从容；3、行为适度，4、形象庄重； 四、待人热情：1、微笑迎客；2、亲切友好；3、主动热情； 职业责任特点？

答：1，有明确的规定性； 2，与物质利益存在直接关系； 3，具有法律及其纪律的强制性；

一个企业怎样才能更好地变诚实守信为企业的无形资本呢？

答：在企业内部，要苦练内功，企业上下要努力形成三种共识，即客户至上，质量第一，严守承诺。

在企业外部，还要多做外功，重视企业形象设计、广告策划和宣传以及新闻媒体对企业的深度报道等，形成企业的特色，扩大企业的知名度。 一个员工如何做到忠诚所属企业？ 答：1、诚实劳动 2、关心企业发展 3、遵守合同和契约

企业信誉和形象的树立，主要依赖哪三个要素？ 答：一是产品质量； 二是服务质量； 三是信守承诺。 勤劳节俭的意义？

答：勤劳：1、勤劳是人生存的必要条件。 2、勤劳是人致富的铺路石。 3、勤奋是事业成功的重要保证。

节俭：1、节俭是维持人类生存的必需。 2、节俭是持家之本。

3、节俭是安邦定国的法宝。 职业纪律的含义及其特点？

答：是在特定的职业活动范围内从事某种职业的人们必须共同遵守的行为准则，包括：劳动纪律、组织纪律、财经纪律、群众纪律、保密纪律、宣传纪律、外事纪律等基本纪律要求以及各行各业的特殊纪律要求。 特点：规定性、强制性。

团结互助四大要求中的具体要求？

答：一、平等尊重：1，上下级之间平等尊重；2，同事之间相互尊重；3，师徒之间相互尊重；4，尊重服务对象；

二、顾全大局：要树立全局观念，不计较个人利益，自觉服从整体利益的需要。

三、互相学习：1、向师长学；2、向同行学；3、向后生学；4、向社会各类有经验、长处的人学习。 四、加强协作：1、正确处理好主角与配角的关系；2、正确看待合作与竞争； 职业纪律的含义及其特点？

答：是在特定的职业活动范围内从事某种职业的人们必须共同遵守的行为准则，包括：劳动纪律、组织纪律、财经纪律、群众纪律、保密纪律、宣传纪律、外事纪律等基本纪律要求以及各行各业的特殊纪律要求。 特点：规定性、强制性。

团结互助四大要求中的具体要求？

答：一、平等尊重：1，上下级之间平等尊重；2，同事之间相互尊重；3，师徒之间相互尊重；4，尊重服务对

象；

二、顾全大局：要树立全局观念，不计较个人利益，自觉服从整体利益的需要。

三、互相学习：1、向师长学；2、向同行学；3、向后生学；4、向社会各类有经验、长处的人学习。 四、加强协作：1、正确处理好主角与配角的关系；2、正确看待合作与竞争； 创新的涵义？

答：创新的本质是突破； 创新活动的核心是“新”

“创新”是指企业实行对生产要素的新组合，它包括5种情况： 1、新产品；2、新方法；3、新市场；4、新原料；5、新组织； 职业道德修养的途径和方法？

答：途径：1，确立正确的人生观是职业道德修养的前提； 2，职业道德修养要从培养自己良好的行为习惯着手。 3，学习先进人物的优秀品质，不断激励自己

4，不断地同旧思想、旧意识以及社会上的不良现象作斗争。 方法：1、学习职业道德规范、掌握职业道德知识；

2、努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养； 3、经常进行自我反思，增强自律性； 4、精神境界，努力做到“慎独”。 补充内容：

三个观：世界观、人生观、价值观。

五个规范：爱国守法；明礼诚信；团结友善；勤检自强；尽业奉献。 四个有；有理想，有道德，有文化，有纪律。 核心：为人民服务 原则：集体主义

基本要求：爱祖国，爱人民，爱劳动，爱科学，爱社会主义。

着力点：社会公德（文明礼貌，助人为乐，爱护公物，保护环境，遵纪守法） 职业道德（爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会） 家庭美德（尊老爱幼，男女平等，夫妻和睦，勤检治家，邻里团结） 重点：诚实守信

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