启迪-浅析A公司一线员工流失问题

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 浅析A公司一线员工流失问题 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在单位： 所在省市：

浅析A公司一线员工流失问题

【摘要】A公司为提升企业自身竞争力，从控制人力成本及提升产品品质入手，一线员工作为直接参与生产人员严重影响人力成本及产品品质，一线员工流失率持续上升成了首要解决问题。文中通过收集A公司一线员工流失数据，对数据进行分析总结原因，从人员招聘，新人培训，绩效薪资，管理四个方面给予建议和对策。

A公司于2007年在厦门成立，是一家集专业设计、研发、制造、行销为一体的大型制造企业。其生产产品涵盖1.2寸至56寸液晶显示器，应用领域包含视讯型及移动型产品两大系列。现有员工约7797人，中高层人数192人，普通工程师管理师750人，一线员工6855人，一线员工为公司人力最大构成，约总人数的87.9%。

一、问题背景

公司成立初期，所在行业处于高速发展期，市场形势良好，在高层的英明领导以及全体同仁的不懈努力下公司发展蓬勃。随着时间推移,公司各方面日益成熟，与此同时同行业竞争愈加激烈，为了能在行业竞争中立于不败之地，公司需不断增强自身实力，提升企业竞争力，尽可能减少各方面的成本以获取最大效益。作为生产制造型企业，提升一线员工的稳定性对制造业的发展显得尤其重要，但近年一线人员流失率日趋上升造成企业管理者的困扰。

据公司内部数据统计，2013年公司一线员工月均离职率14.7% ，即意味着平均7个月一线员工轮换一次。企业中员工的正常更替可以为企业更换满意度不高的员工，为企业注入新的力量，促使企业保持活力，不断创新，更加健康的发展；同时减少企业内部员工之间矛盾，使员工和谐相处。

然而一线员工流失率过高会对企业运作带来很大的负面影响：首先，需重新招聘员工补充空缺职位保持产线正常运作，并对新人进行培训，增加了企业人力成本支出；其次，新员工熟悉工作过程中，其工作效率较低，出错几率较高导致退货或者客诉, 生效效率和产品品质下降阻碍公司效益提升；再次，一线员工流失过高为企业长期稳定与发展带来不利的影响，

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会影响到产品的开发生产进度及订单及时交付，从而影响客户对企业满意度，企业经济效益受损。

二、一线员工流失的原因分析

针对一线员工流失问题，A公司内部做了以下数据统计及分析 下表一为2013年一线员工离职率状况，离职率最高达27.3%，离职率最低8.4%，月均流失率达14.7%。

表一：2013年一线员工离职率

下表二为离职员工年资统计分析：0~1月占34.2%，1~3月占23.5%，3~6月占17.1%，数据显示入职3个月内员工流失率高达57.7%，而随年资增长员工离职比例呈下降趋势。

依据以上数据分析，重点对3月内新员工进行满意度问卷调查，收集离职面谈表信息，对其资料信息并汇整归纳，总结出员工离职主要原因如下：

（一） 工作环境特殊限制，工作强度大，内容简单枯燥

首先，公司因产品生产需要无尘环境，员工每天须穿着无尘服，佩戴口罩、发帽作业8至10小时，新员工对每天长时间穿着无尘服等无法适应，甚至部分员工对某些无尘用品过敏。

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表二：离职员工年资分布

其次，公司规章制度规定员工作业期间不可以沟通工作不相关内容，新员工较难适应。

再次，因工作需求大部分工作站点需站立作业，部分检测站点需要眼睛长时间检测屏幕，组装搬运站点体力耗费强度大。

总之，工作环境的特别限制，工作时间长，内容简单枯燥，机械重复，使得年轻未经磨练的90后一时难以适应，另谋出路。

（二）工作压力大

首先，因产品品质需求，员工需每天接受品质部门的稽核，随时担心稽核到异常或者不良品退货影响绩效，新员工心里压力大。

其次，新员工刚上手工作，各方面还在适应，再面对突如其来的大量加班要求，尤其生产旺季公司产能剧增，人员供不应求，员工被要求尽可能多加班，连续的多天工作放松休息时间自然不到保证，没有时间安排自己生活，员工遇到事情需要请假很可能被驳回，难免心情不畅，增加抱怨，不仅在同事间造成负面信息，很可能成为选择离开公司的最终原因。

再次，新员工工作的同时需要学习并通过站点相关基本技能考核，若没有时间学习就无法通过考核提升职等，对应职等的奖金就不能增加，影

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响薪资水平，新员工需要过渡适应。

（三）录用员工与公司适合度低

A公司员工主要招聘渠道为高中以及职业院校应届及往届毕业生，此部分人员刚刚踏入社会没有自己的职业规划，应聘工作随意性较大，没什么家庭负担，跳槽的顾虑相对也少，对企业的依附性小，未经磨练，吃苦耐劳及工作耐受力低，同时较为看着个人生活品质，当现实与期望如有落差更容易离职。

当公司产能增加作业员工需求量大时，为了满足产线人力需求，人员招聘过程往往会放宽招聘要求，降低入职门槛，录用的人员形形色色，良莠不齐，甚至怀有不良企图的人趁机混入，录用员工群体相对复杂，可能对公司产生不良影响。招聘人员未将工作条件内容清楚告知应聘者，可能录用了对公司或者岗位意愿不高的求职者，如此以来难免造成部分新员工初步了解公司和工作便以各种理由辞职。

（四）培训师及一线管理人员基础薄弱

按照公司培训机制，新员工入职后首先是为期3天的岗前培训，主要内容为介绍公司的文化政策，薪资福利，规章制度，安全教育，及产品的理论学习；之后进入生产线上岗培训，技能操作学习后上岗工作。在此过程新员工主要接触培训师，因内部培训师普遍底子薄弱，不懂管理，对新员工过分严厉，交流过程态度不够友善，问题回答不很清晰，甚至给以无形压力，使得员工内心不满，公司在员工心目印象大打折扣。同样，一线的线长、领班均是从产线提拔，受教育水平以及管理培训知识有限，管理方式简单，情绪化，在产能和品质的重压之下，以管事为主，照章办事，机械呆板，态度强硬，更多的是批评命令和惩罚；少了现代管理上的以人为主，更缺乏以理服人和技巧管理艺术，使得员工对其要求会有抗心理，加速了离职进程。

（五）员工薪资水平不具有竞争力

近年来随着同行业竞争对手纷纷涌现，不少中介趁机以赚取中介费为目的帮企业员工介绍高薪工作，而围城效应也使得不少员工纷纷“往高处

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走”。而A公司因为处于成熟期，各个方面政策相对保守，尽管依旧采用组合工资制，但因公司经营策略以及收益效益限制，员工平均工资待遇在同行业中不具有强竞争力。当面对员工的加薪请求，管理者承诺来年加薪比例会提高，或者用一些明升暗降的薪资策略，公司的无力举措员工当然心知肚明。面对高薪的诱惑，有多少员工经得住考验呢？特别当一般员工因某一因素对工作满意度下降时，受利益驱使跳槽便成为实际行动。

三、 防止一线员工流失的对策建议

（一） 从问题源头出发，严把招聘关，做好应急备案

入职3个月内新员工离职人数占整体离职人员的50%以上，很大程度与员工招聘过程中一些问题和录用人员自身条件特质密切相关。

根据以往经验，女生对公司忠诚度相对较高；本地员工相对外地员工稳定性更高离职比率低；有朋友、同学推荐对进本公司意愿会更高；因此鼓励员工推荐，录用附近农村剩余劳动力都是不错的选择。

另外，招聘过程有必要让求职者了解公司和工作环境内容等实际状况，包含正面和负面信息。当求职者了解到工作或公司不好的信息失，仅想谋份工作的求职者往往会退缩；而真正有兴趣,有能力、有符合公司职业规划的求职者一旦录用往往会有很好的个人发展，对公司做出不小贡献。

最后也是重要一点，为避免生产旺季人才供不应求，应根据市场经验信息，提前做好人才储备，建立应急方案，如培养多能工，不同厂区人员借调共享。

（二）员工培训中问题改善

新人培训问题改善：首先，新人入职后先进行厂区参观，尽快熟悉各个区域，喜欢上新的环境；其次，培训师需要经过特别培训，严格考核，让新员工提高对公司印象分，学习过程感觉到这集体的温暖；再次，建立咨询台可随时帮助新员工解答衣食住行等各方面问题并协助解决；最后，员工上岗后实行新人回访机制，对遇到困难，反馈的问题相关单位需给予解答帮助，让员工有充分被重视尊重的感觉。

员工上岗后，根据员工需求定期技能培训辅导，即由以前的自主学习，变为帮助督促学习。员工技能增长升为多能工，既为企业做好人才储备，

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同时也为自己加快了职等晋升进程,公司和员工达成双赢 。

培训新人的同时，增强对内部培训教师一线管理人员的培训，加强其专业知识技能，提高职业素养，以提升其在员工中心目中地位，不仅可提升员工对其满意度更有利于相关工作的展开。

（三）提升员工技能，提高薪酬水平

A 公司一线员工薪资采用组合薪资制，员工薪资由基本工资、岗位津贴、年资津贴、职等加给、生产奖金以及加班费组成。基本工资，岗位津贴，年资津贴短期内是固定的，而与加班费相关的是基本工资、年资津贴和职等加给，因此提升职等是大家特别关注点。实行快速升等机制，放宽原升等机制的时间和人数比例限制，使得合格员工不受停等时间限制；尽快取得与其技能相匹配的技术加给，减少新人因工资低不理想造成的离职。

另外，针对部分员工提出的生产奖金分配不公平问题，采用绩效奖金透明化，实行看板公开公布，以达到薪资内部公平的效果。

（四）以人为本的人性化管理弥补客观不足

A公司的现实问题是工作环境艰苦，工作强度大，此问题客观存在一时无解。因此扬长避短，深入人心，以人为本管理策略必须落实工作中各个环节。从人性角度着手，提高一线生产员工的感情归属感，让员工感受到亲人朋友般的温暖和关怀。

深入了解一线员工心理需求，针对不同个体、不同层次、不同阶段的需要，将企业的目标与员工个人的职业发展目标有效的结合起来，充分考虑当代员工在价值观、职业态度，行为倾向方面的特点，判断员工的优势和略势，通过与员工的沟通些题商，为员工安排合适的工作岗位，帮助员工制定职业生涯目标，建立职业发展通道，为员工自身价值的实现创造良好的工作条件。

给予员工个人成就面的展现的机会，帮助员工自我实现。如设立明星新人奖，5S达人奖等等奖励优胜者，会议上公开表扬，公布栏张贴，增强员工荣誉感，自豪感。

鼓励同仁参加各种社团活动，帮助员工缓解工作压力，定期举办相应的赛事，展现员工长处，实现员工自我肯定。

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设立各种沟通渠道，如8585信箱，定期主管约谈会，听取员工心声，帮助员工解决实际问题，让员工有被重视的感觉.

综合以上，企业员工的流失因素有多种多样，有直接原因也有潜在原因，但员工流失的主要原因在企业方面这不可否认。因此只要逐步增强企业实力，不断完善企业管理制度，扬长避短，相信能够提升人员稳定度。

参考文献：

（1）中国就业培训技术指导中心组织编写：《企业人力资源管理师（基础知识）》，中国劳动社会保障出版社，2007年2月第2版 （2）中国就业培训技术指导中心组织编写：《企业人力资源管理人员师（二级）》，中国劳动社会保障出版社，2007年2月第2版 （3）陈企华，孙科炎：《留住你的金员工》，中华工商联合出版社，2010年 （4）张润刚：《人力资本与企业制度创新》，经济科学出版社，2011年 （5）黄铁鹰：《海底捞你学不会》，中信出版社，电子书 （6）胡丽芳：《关于企业人才流失的原因与对策》，市场周刊，2010年（4） （7）王柯欣：《让人才流而不失》，中国经营报，2011-10-29 （8）任建美：《制造业企业一线员工流失原因分析及对策》，人民论坛中旬刊，2012-5

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