信任与知识分享_情感承诺的中介作用

２０１０年０９月管理学家学术版Ｓｅｐ．　２０１０

中图分类号　　　Ｃ９３　　　文献标识码　　　Ａ　　　文章编号１６７４－１７２２（２０１０）０９－０００３－１５

信任与知识分享：情感承诺的中介作用

于桂兰 孟秀石

吉林大学商学院 长春 130012

摘　　　要　　信任影响知识分享关系的理论已经发展的很成熟，笔者将员工的情感承诺整合到信任影响知识分享的理论框架中，提出员工对同级的信任、对上司信任以及对组织信任通过情感承诺对知识分享产生积极影响的理论。实证结果表明，情感承诺在信任与知识分享间起到了中介作用。关键词　　信任 知识分享 情感承诺 知识管理

Trust and Knowledge Sharing: The Mediating Role of Af-fective Commitment

Yu Guilan Meng Xiushi

Business School, Jilin University Changchun 130012

Abstract The relationship of trust has an impact on knowledge sharing has developed maturely.The writer putemployee's affective commitment to the theory framework of trust affecting the knowledge sharing，and come upwith the theory of employees trusting in their peers, supervisors and organization affect knowledge sharing throughaffective commitment. The results showed that affective commitment played a mediating role between trust andknowledge sharing.

Key words trust knowledge sharing affective commitment knowledge management

作者简介　　于桂兰（1964—），吉林省集安人，经济学博士，吉林大学商学院教授，博士生导师，人力资源管理系主任。主要研究方向：人力资源管理、人力资本理论、劳动关系管理。E-mail: yugl@。孟秀石（1986—），辽宁沈阳人，吉林大学商学院企业管理专业硕士研究生，研究方向：人力资源管理。E-mail：mengxiushi@。

４管理学家 学术版　　　Ａｎ　Ａｃａｄｅｍｉｃ　Ｅｄｉｔｉｏｎ　ｏｆ　ＭａｎａＭａｇａ　２０１０．　０９

一、引言

知识是企业的资产和财富，知识管理逐渐成为了企业关注的主题。在现实的企业中，“教会徒弟饿死师傅”的观念深置于员工内心，所以员工不愿意将个流程包括：知识创造、知识获得、知识编码、知识分享（与知识转移类似）和知识的应用（Ａｌａｖｉ　＆Ｌｅｉｄｎｅｒ，２００１）。知识分享涉及到知识拥有者和知识需求者，知识分享是知识拥有者将知识外化，知识需求者将知识内化的一个过程（Ｈｅｎｄｒｉｃｋｓ，１９９９）。

自己的知识分享给其他员工。这种现象的原因可以解释为员工恐惧他人一旦在掌握了自己工作的诀窍，就会在将来工作中成为自己的潜在对手，其现象背后的理论可以归结为要分享知识，必须存在信任。信任是知识交换最为重要的先决条件之一（严中华，２００３）。这样，信任影响知识分享是被学者普遍接受的，但是，影响知识分享的因素还有很多，　Ｈｏｏｆｆ　和Ｒｉｄｄｅｒ（２００４）认为，员工对组织的情感承诺也对知识分享具有积极影响，此外，又有研究表明，信任又积极影响员工的情感承诺，同级之间的信任越多，则员工的情感依附于组织就越多（Ｌａｂｅｂｏ，２００５），员工对上司信任，员工就会积极完成上司交给的任务，配合上司的工作、完成组织的目标，并希望长远地跟随上司，从而员工在情感上就依附了组织。基于社会交换关系，员工对组织信任能让员工回报组织以较高的情感承诺，因为他们相信将来会得到应有的回报。

虽然在许多文献中，信任和知识分享的正向影响作用已经得到检验和支持，但几乎没有将员工对组织的情感承诺纳入到信任与知识分享关系的研究框架中。本研究试图填补员工信任、情感承诺与知识分享三者关系的理论空白，并且超越以往研究仅仅关注信任对知识分享的直接影响，更多地揭示信任对知识分享的影响路径，这些问题不仅是学术问题，也是企业在实践过程中急需解决的问题。

二、文献回顾

知识分享是知识管理的一种方式，知识管理整

信任是一个人在不能控制他人行为的情况下Ｚａｎｄ，１９７２），信任是个人或组织对２００６）。二是组织内部的信Ｆｏｘ　（１９７４）、ＭｃＣａｕｌｅｙ和Ｋｕｈｎｅｒｔ（１９９２）指出，工ｔｒｕｓｔ／ｓｙｓｔｅｍ　ｔｒｕｓｔ）。Ｎｙｈａｎ和ＭａｒｌｏｗｅＶＳ上司，上司ＶＳ员工）和　

　，萧淑月，２

０

０

５）对组织信任的界定：（１）组织１．信任与知识分享的关系

愿居劣势的意愿（另一个人或组织言辞、诺言、书面陈述的预期（Ｒｏｔｔｅｒ，１９６７）。组织信任的概念已经得到管理研究者和实践者广泛地研究（Ａｔｗａｔｅｒ，１９８８；　Ｋｒａｍｅｒ　＆Ｔｙｌｅｒ，１９９６）。在组织行为学中对信任的研究可分为两个方面：一是组织间的信任是跨组织的，不仅涉及人际信任也涉及组织间信任的问题，实证研究表现为公司间的信任（赵慧军，任，作场所中的信任是多维度构面，包括水平和垂直的。水平信任是核心员工与工作伙伴或同级之间的信任关系，他们拥有一份相似的工作情景，而垂直信任关注的则是员工对他的上司、下属和高管的信任。关于组织内信任的实证方面，总的来说可以分为组织中人际信任（ｉｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌ　ｔｒｕｓｔ）和组织／系统信任（ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　（１９９７）将组织内信任分为两个构面，即人际信任与系统信任。人际信任强调人与人之间由于互动而对对方产生认知了解所建立的信任关系，人际信任主要考查垂直人际信任（员工水平人际信任（同级之间）；组织信任则指员工对整个组织在管理活动、治理机制所产生的信任态度。

（林钲信任是员工相信组织制定的政策方针是以不损害员工利益为考量，并且在认同组织的政策方针后，在不

于桂兰等，信任与知识分享：情感承诺的中介作用５

能监控组织的情况下，愿意将自己暴露在容易被伤害的情况之中；（２）上司信任是员工信赖上司能力，相信上司所做的决策是有利于组织的，而且对员工是以诚相待，并考量到员工工作上的需求；（３）同级信任是指员工相信共事者的工作能力，并且在遇到困难时，能得到共事者的帮助，而且彼此间相处也能公平互待。信任被认为是知识交换的核心，建立良好关系的桥梁（Ｗｉｌｓｏｎ　＆　Ｊａｎｔｒａｎｉａ，１９９３）。

台湾学者吴盛等（２００９）认为，知识就是权力，是个人工作的核心资源，因此要员工无私的贡献是很困难的，这将是组织知识管理所面对的最大挑战。而根据社会交换理论，在此情境下，如果大家都能以信任为基础，对方能够以回报的作法来做回馈信任方的行为，人们还是愿意进行知识分享的。Ｄａｖｅｎ－ｐｏｒｔ和Ｐｒｕｓａｋ（１９９８）认为员工有意愿去交换知识是基于可信赖的需求者。台湾学者夏道维（２００７）认为，在组织网络中，行动者与控制重要资源的行动者从事交换行为，有时不仅是利益的交换，更可能是双方关系发展，或彼此信赖的建立及衍生。根据社会交换理论的观点，人们以信任为基础，预期对方会对自己

有回馈行为，并不是只考虑短期利益（林钲　　　　，萧淑月，２００５）。ＭｃＡｌｌｉｓｔｅｒ（１９９５）认为，当双方信任关系持续增长时，信息与经验的传递量也会持续增加。

那么，由于同级间的信任存在，员工愿意承担因为分享知识而工作优势受到模仿风险，这种承担风险的意愿即为对他人流露信任的态度（郑仁伟，黎士

群，２００１）。再

者

，Ｌｅｅ（２００１）认为，员工之间缺乏信任是妨碍知识分享活动的重要阻碍，当员工之间高度信任时，员工更愿意参加知识分享活动。在交换双方中存在人际信任，会对知识分享有一个良好的态度（Ｖｉｔｈｅｓｓｏｎｔｈｉ，２００８）。信任程度是有效沟通的关键，信任改进谈话和讨论的质量，促进知识分享（Ｉｃｈｉｊｏ　ｅｔ　ａｌ，．１９９８）。

因此，本研究提出如下假设拟加以验证：H1 员工对同级信任积极影响其对组织成员的知识分享。

在社会交换关系中，人们意识到自己有责任去互惠、感激以及值得信赖。当员工与上司形成了信任关系，员工更可能在情感上依附于上司（Ｌｉｅｂｅｓｋｉｎｄ，１９９６）。长远来看，员工相信上司会对自己有益于组织的行为予以回赠，这样员工信任上司，就更容易去进行知识分享。当员工相信自己做出有益于组织利益的事情，能得到上司的喜爱、升迁的考量这些方式的回报时，根据社会交换理论，他们便愿意去知识分享。再者，员工对上司信任，会使员工产生组织公民行为之帮助行为（Ｋｏｎｏｖｓｋｙ　＆　Ｐｕｇｈ，１９９４），这种帮助行为有利于员工进行知识分享。

因此，本研究提出如下假设拟加以验证：H2 员工对上司信任积极影响其对组织成员的知识分享。

员工信任组织主要反映了两个重要的方面：①员工对组织目标达成和对高层领导的信心；②员工对能得到组织给予的利益的信心（Ｋｉｍ　＆Ｍａｕｂｏｒｇｎｅ，１９９３）。根据社会交换理论，员工相信组织，也就是员工相信组织会对他有益于组织的行为给予认可，并有一个长期的回报，这也是一种互惠的方式。Ｒｅｎｚｌ（２００８）认为，员工高度信任组织，员工减少了因知识分享后失去核心价值的害怕、恐惧，而更愿意去进行知识分享。员工对组织信任，就会积极参与到组织议题和讨论，员工越愿意参与决策，也就越会进行知识分享（Ｊｏｎｅｓ，２００２）。同样，很多学者认为，员工对组织信任，就会产生组织公民行为（Ｋｏｎｏｖｓｋｙ　＆　Ｐｕｇｈ，１９９４；Ｍｅｎｇｕｃ，２０００），员工对组织信任，会更加热爱集体、关心集体的利益，会主动

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帮助他人完成工作，分享自己工作的诀窍，以便能从整体进度上，完成组织的工作计划。

因此，本研究提出如下假设拟加以验证：H3 员工对组织信任积极影响其对组织成员的知识分享。

２．情感承诺与知识分享的关系

情感承诺（Ａｆｆｅｃｔｉｖｅ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）是组织承诺的一个维度，首先对组织承诺给予解释。Ｍｏｗｄａｙ，Ｐｏｒｔｅｒ和Ｓｔｅｅｒｓ（１９８２）为最初对组织承诺的研究工作做出了巨大的贡献，他们把组织承诺表述为对组织的目标有着强烈的信任感和认同感，愿意为组织的利益付出大量的努力，对维持组织中的成员关系有着强烈的期望。这些定义反映了三个宽泛的主题：组织承诺体现了一种对组织的情感倾向，体现了对离开组织造成损失的认知和对组织应负的道德责任（Ｍｅｙｅｒ　＆　Ａｌｌｅｎ，１９９７）。

本文采用了Ａｌｌｅｎ和Ｍｅｙｅｒ（１９９１）对情感承诺的定义，从三个角度去理解情感承诺：①　员工的情感依附于组织，对组织目标和价值观有着强烈的信仰和接受；②　员工愿意为组织利益付出最大努力；③员工有强烈的愿望保持其组织的成员身份。

本文之所以只研究组织承诺的一个维度——情感承诺，是因为学者广泛认为情感承诺能更好的预测员工行为（Ｍｅｙｅｒ　＆　Ａｌｌｅｎ，１９９７），它与员工是否能进行知识分享的行为息息相关。同时，国内外学者对于组织承诺的相关研究，往往更关注情感承诺这一维度（李超平等，２００６；郑晓涛等，２００８）。

Ｌｉｎ（２００８）认为，当组织成员具有了共同的目标和对组织认同时，他们才愿意和他人分享知识，他通过实证分析得出，员工的组织承诺有助于知识分享。Ｓｍｉｔｈ和ＭｃＫｅｅｎ（２００２）认为，组织承诺是知识分享文化一个重要的部分。Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｌｅｎ（１９９７）认为，情

感承诺对个人为他的工作去贡献额外的努力的意愿有着积极的影响。员工的组织承诺越高，则越会产生组织有权利获得他们个人创造的知识的想法（Ｊａｒｖｅｎｐａａ　＆　Ｓｔａｐｌｅｓ，２００１）。组织承诺影响员工捐赠和收集知识的意愿（Ｈｏｏｆｆ　＆　Ｒｉｄｄｅｒ，２００４）。郑梅莲（２００８）通过实证得出，会计师事务所的审计人员的情感承诺和团队情感承诺对其知识分享的行为具有显著影响。根据社会交换理论，只有员工对组织有了感情上的认可，并产生组织承诺（情感承诺）之后，才有可能产生这种知识分享的意愿（关培兰，高原，２００７）。

因此，本研究提出如下假设拟加以验证：H4 员工对组织的情感承诺积极影响其对组织内成员的知识分享。

３．信任与情感承诺的关系

对于信任的研究，主要集中于组织信任的研究，组织信任依赖于管理哲学、组织行为学，员工对互惠利益的期望。然而，这些研究都注重于对组织管理的信任，而忽视了同级之间的信任。Ｃｏｈｅｎ和Ｐｒｕｓａｋ（２００１）要求在管理层级之间发展信任。互惠过程的存在由于工作上的社会交换，创造、加强和维持了人际关系。这样，员工开始把其他共事者看作是可依靠的、可依赖的，相应的也发展了信任。如果员工对于维系人际关系的行为和言辞是善意的，那么组织必将繁荣。信任为组织的生命带来了很多益处。如果信任主导一个组织，那么我们可以看到一个开放、参与的组织氛围，有责任感的员工以及较高的组织承诺（Ｋｕｒｓａｄ　Ｙｉｌｍａｚ，２００８）。Ｍａｔｔｈｉ（１９８９）专门评估了信任和情感承诺，发现信任积极影响情感承诺，推出信任是预测组织承诺的一个重要的因素，但是此次研究并没有对信任的对象有所界定。Ｃｏｏｋ和Ｗａｌｌ（１９８０）认为，同级信任积极影响员工对组织的

于桂兰等，信任与知识分享：情感承诺的中介作用７

认同、员工会参与到组织当中，这些发现暗示着对同级信任与员工的情感承诺有关。

因此，本研究提出如下假设拟加以验证：H5 员工对同级信任积极影响员工对组织的情感承诺。

西方的研究发现，当组织成员建立了对上司的信任，员工会更愿意接受领导分配给自己的任务，并对于任务完成的数量和质量指标有更高水平的承诺（李宁等，２００６）。高层管理者负责制定战略决策和组织制度，这些企业决策表现的人性关怀和制度公平是组织成员对高层信任评价的重要依据。凌玲和申鹏（２００９）认为，对于直接领导的信任会使得员工对工作更加投入、产生更多的组织公民行为；当组织成员对高层管理者产生信任，会提高他们对组织的认同，致使他们对工作更加投入，愿意付出更多努力和时间。员工对上司的信任，对上司的能力有较高的评价、对上司的品德有赞许，例如上司是正直的、善良的，员工就会积极完成领导交给的任务，配合领导的工作、完成组织的目标，并希望长远的跟随领导，这时，员工的情感依附了组织。上司表现出的关心能加强员工对组织情感上的依附和对组织目标的承诺。

因此，本研究提出如下假设拟加以验证：H6 员工对上司信任积极影响员工对组织的情感承诺。

员工对组织的信任，也就表明员工就会对组织有更积极的态度，这种态度可以在日常工作中流露出来，感染其他员工，这种态度也会使员工在与其他员工日常交流过程中，谈论组织各方面的合理性、即使有议论组织的不足，也是善意的为组织担心，而不是敌意的散布谣言。于海波等（２００７）调查来自全国９个城市４３家企业的８０１名受访者得出，组织信任对

个体的工作满意度、情感承诺有显著的正向预测效果。杜鸿儒和阮金钟（２００７）认为，如果员工信任组织和领导，他们将相信并肯定组织领导所做出的决策，将会更认同组织所提出的共同愿景和价值观，更愿意为了组织的利益而付出相当水平的努力，更愿意继续留在这个组织中。

因此，本研究提出如下假设拟加以验证：H7 员工对组织信任积极影响员工对组织的情感承诺。

４．信任、情感承诺与知识分享之间的关系

信任与组织承诺关系的存在广泛得到了实证的支持（Ｃｏｏｋ　＆　Ｗａｌｌ，１９８０；Ｔａｎ　＆　Ｔａｎ，２０００）。Ｎｙｈａｎ（１９９７）指出１９８４年Ｂｌａｋｅ和Ｍｏｕｔｏｎ的观点，信任同义于相互尊重，是发展情感承诺的关键。对比之下，Ｄｉｆｆｉｅ－Ｃｏｕｃｈ（１９８４）认为，不信任导致承诺降低，并会产生大量无法估计的成本。但是，同级之间的信任与情感承诺的关系较少被关注。

同级间的信任是员工对共事者能够有公正的行为、共事者是可信赖的和具有道德行为的信心（Ｃｏｏｋ　＆　Ｗａｌｌ，１９８０）。同时，员工对同级的信任越多，则员工的情感依附于组织就越多［４］，就会愿意为组织奉献努力、不计报酬。

员工对上司信任，对上司的能力有较高的评价、对上司的品德有赞许，例如上司是正直的、善良的，员工就会积极完成领导交给的任务，配合领导的工作、完成组织的目标，并希望长远的跟随领导，员工在情感上就依附了组织。

员工信任组织和高管，就会对组织有积极的态度，表现出更多的承诺，尤其是情感承诺（Ｂｅｕｇｒｅ，１９９６）。宋利和古继宝（２００５）认为，当员工关心组织的利益，并付出努力使双方获利，不采取损害组织利益的行为，这种信任一旦形成，员工则会对企业产生

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情感承诺，视企业为自己的家，自发地产生积极行为，提高工作绩效。

同时，员工对组织的情感承诺越高，则越会产生组织有权利获得他们个人创造的知识的想法（Ｊａｒｖｅｎｐａａ　＆　Ｓｔａｐｌｅｓ，２００１），这样的情感承诺有助于知识分享。

因此，本研究提出如下假设拟加以验证：H8 情感承诺在同级信任与知识分享间起着中介作用。

H9 情感承诺在上司信任与知识分享间起着中介作用。

H10 情感承诺在组织信任与知识分享间起着中介作用。

对上司信任），以及组织信任（员工对组织的信任）来研究信任，其实也有诸多学者从这三个角度考量信任，例如台湾学者林钲棽和萧淑月（２００５）、Ｂｅｃｃｅｒｒａ和Ｇｕｐｔａ（１９９９）等学者都考查了同事信任、主管信任以及组织信任三个维度。尤其要说明的是，本文使用了同级信任而非同事信任，因为考虑到同事的概念很宽泛，一起在同一单位共事的员工都可称作为同事，所以本文使用同级来强调是同一职位等级的员工。本文提出将情感承诺作为信任与知识分享关系的中介变量，并给出实证依据，研究的概念模型如图１所示：

四、研究方法

１．样本

本文的研究对象是企业基层、中层、高层员工，因此本研究初期以吉林大学商学院ＥＭＢＡ、ＭＢＡ作为调查对象，对他们所在企业的情况进行问卷调查。虽然企业的中层及以上的管理者或者核心员工能够掌握企业核心知识和技术，并且具有独立客观判断的能力，但基层员工在实际生产操作中，也掌握工作

三、研究架构

在以往的研究中，信任、情感承诺与知识分享的理论处于分离的状态，本研究综合国内外的研究成果，考虑到企业员工所占人数远比高层管理人员多，且容易接触并容易搜集数据，所以本研究从员工角度出发，考查人际信任（员工对同级的信任、员工

情感

承诺

同级信任

上司信任

知识分享

组织信任

图1

研究概念模型

于桂兰等，信任与知识分享：情感承诺的中介作用９

知识，因此，本研究调查对象是企业各个层级的员工。为提高抽样有效性、可靠性，本研究尽量扩大研究对象的分布，使样本遍及到不同地域、不同行业。所以，本研究调研采取如下方法：分别为打印版问卷、ｗｏｒｄ版电子问卷。①　对于打印版问卷的发放，采用现场发放方式，问卷填写完毕后，研究人员当场回收。②　由于地理位置的原因，对于一些外省企业较难实施纸质问卷的调查，主要采用电子问卷方式，ｗｏｒｄ版电子问卷。③　另外一些问卷通过电子邮件方式发放到符合标准的企业，然后将反馈的问卷通过事先准备好的统一附有登录密码的匿名邮箱，发送到笔者指定的电子信箱中。

受访者所在企业的产业类型主要集中于ＩＴ通信业（２１％）、制造加工业（１８．３％）、服务业（１３．６％）、金融业（１２．４％）等产业类型。受访者所在的企业类型主要集中于国有企业（５６．２％），民营企业（２５．５％）。员工的职位等级主要集中于基层员工占７４．３％，另外中层员工占２１．３％，高层员工占４．５％。受访者司龄主要集中于１－２年以下（１６．３％），５－１０年以下（１５．３％）。受访者的教育程度主要为大学本科（６０．４％）。

由于时间和研究资源有限，本研究的抽样方法采用方便抽样，依据自愿和匿名的形式进行，并承诺绝对保密并保证受访者信息仅限用于本研究而不用作其它用途，消除受访者的心理顾虑。

通过以上各种措施，笔者尽量排除各种干扰因素，保证回收的问卷的质量以及反馈信息的真实性。本研究问卷发放时间从２０１０年１月１０日至２０１０年２月２８日，共发放问卷６００份，回收５６２份，剔除１５８份不合格问卷，有效问卷４０４份，有效问卷率７１．９％。

２．测量工具

知识分享将从两个维度来测量，显性知识分享和隐性知识分享。量表采用了Ｂｏｃｋ和Ｋｉｍ开发的量表，此

量表克朗巴哈系数为０．９，超过了可接受水平０．７，具有良好的信度。量表共５个题项，分别是“我会与同事分享我的工作报告以及与工作相关的文件”，“如果同事需要的话，我会提供给同事我的操作手册、报告模板”，“我会与同事分享我的工作经验与工作诀窍”，“如果同事询问我与工作相关知识的来源渠道，我会告知”，“我会与同事分享从培训中得到的知识和技能”。量表采用李克特量表度量，１代表“非常不同意”，２代表“不同意”，３代表“说不清楚”，　代４表“同意”，５代表“非常同意”。

同级信任量表采用的是Ｃｏｏｋ和Ｗａｌｌ（１９８０）开发的量表，此量表克朗巴哈系数为０．８１。上司信任主要采用的是Ｔａｎ和Ｔａｎ（２０００）的量表，Ｔａｎ和Ｔａｎ采用的量表是在Ｒｏｂｉｎｓｏｎ和Ｒｏｕｓｓｅａｕ（１９９４）开发的量表基础上加以修改，该量表克朗巴哈系数为０．９３，超过了可接受水平０．７，因此具有良好的信度。组织信任量表采用的是Ｊｕｌｉａｎ　Ｇｏｕｌｄ－Ｗｉｌｌｉａｍｓ（２００３）开发的量表，该量表的克朗巴哈系数达到了０．９，超过了可接受水平０．７，具有良好的信度。量表采用李克特量表度量，１代表“非常不同意”，２代表“不同意”，３代表“说不清楚”，　代４表“同意”，５代表“非常同意”。

情感承诺的测量本文采用了Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｌｅｎ（１９９１）对情感承诺的定义，从三个角度去理解情感承诺：①　员工的情感依附于组织，对组织目标和价值观有着强烈的信仰和接受；②　员工愿意为组织利益付出最大努力；③　员工有强烈的愿望保持其组织的成员身份。Ａｌｌｅｎ和Ｍｅｙｅｒ（１９９０）在对组织承诺的研究中，总结了之前的研究结果，并开发了一套组织承诺测量量表，共２４个题项。该量表分别用８个指标测量了情感承诺、持续承诺和规范承诺的三个分量表，情感承诺量表的信度为０．８７，具体题项为“我很高兴在这个组织中度过我余下的职业生涯”，“我喜欢和外面的人谈论我们的组织”，“我的确感觉这个

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表1 信任量表维度同级信任

题项设置

我相信我的同级别的同事能在工作中助我一臂之力大多数同级别的同事都是言行一致的我充分相信同级别同事的工作能力

领导不在的时候，大多数同级别的同事依然会努力工作我相信同级别的同事不会粗心大意把我的工作搞得乱七八糟我相信我的同级别的同事能在工作中助我一臂之力

上司信任

我的上司能够公平地对待我我的上司不总是诚实可信的（R）我不是完全信任我的上司（R）我相信我的上司是正直的我相信上司会坦诚地对待我

一般来说，我相信上司的动机和意图是好的我相信我能预料到上司今后对待我的方式

组织信任

我相信公司会以很公平的方式对待我我相信公司会兑现给予员工的承诺

我的实际工作量与公司明文要求达到的工作量，大体上差不多我相信公司愿意给员工社会保险、津贴等福利及一定的关心照顾我相信公司不会做出欺骗员工、牺牲员工利益的事情如果想要改善我们的公司，必须有更优秀的管理者我相信公司会兑现关于我职业生涯发展的承诺

注：R表示反向测量

资料来源： Cook J, Wall T. New work attitude measures of trust,organizational commitment and personal need non-fulfilment [J].Journal ofOccupational Psychology,1980,53:39-52; Tan H H，Tan C S F. Toward the differentiation of trust in supervisor and trust in organization. Genetic,Social and General Psychology Monographs [J], 2000, 126: 241-60; Julian Gould-Williams.The importance of HR Practices and workplace trustin achieving superior performance: a study of public-sector organization [J].Human Resource Management, 2003, 14(1):28-54.

组织的问题就是我自己的问题”，“我认为我可以轻易归属于另一个组织，就像对这个组织一样（Ｒ）”，“我感觉不到我是这个组织家庭中的一员（Ｒ）”，“我感觉不到情感上依附于这个组织（Ｒ）”，“这个组织对我个人而言意义重大”，“我对组织没有一种很强烈的归属感（Ｒ）”。量表采用李克特量表度量，１代表“非常不同意”，２代表“不同意”，３代表“说不清楚”，　４代表“同意”，５代表“非常同意”。

Ｐｅａｒｓｏｎ相关系数，根据Ｂａｒｏｎ和Ｋｅｎｎｙ的观点，判断变量是否起到中介作用，需要满足下面四个条件：①自变量对中介变量有影响；②　自变量对因变量有影响；③　中介变量对因变量有影响；④　当自变量和中介变量同时进入方程时，自变量对因变量的影响不再显著或显著性下降。他们进一步指出，当自变量的回归系数减少到不显著水平，说明中介变量起到完全中介作用；当自变量的回归系数减少，但仍然达到显著水平，此时的中介变量只起到了部分中介作用，即自变量不仅会通过中介变量影响因变量（途径一），而且也会直接影响因变量（途径二）。也就是说，自变量影响因变量有两种途径。

五、分析与结果

表２显示了描述性统计变量、Ｃｒｏｎｂａｃｈ　α系数、

于桂兰等，信任与知识分享：情感承诺的中介作用１１

表2 描述性统计变量、Cronbach α系数、Pearson相关系数

均值

同级信任上司信任系统信任情感承诺知识分享

2.93.02.92.83.2

标准差.62.65.65.64.70

Ｃｒｏｎｂａｃｈ　α0.870.890.890.860.89

.26**.26**.31**.26**

.53**.49**.35**

.53**.35**

.57**

同级信任

上司信任

系统信任

情感承诺

注：N=404 *表示P＜0.05，**表示P＜0.01，双尾检验。相关系数为Pearson相关系数。

表3 回归分析结果

情感承诺（中介变量）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　知识分享（因变量）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　知识分享（情感承诺中介）模型1

同级信任上司信任系统信任情感承诺F△R2

43.9390.096

129.7520.242

157.0420.279

29.6920.066

54.3120.117

55.2380.119

.314***

.494***

.53***

模型2

模型3

模型4.262***

.345***

.348***

.567***190.0830.319

.537***98.2820.326

.524***97.2640.323

模型5

模型6

模型7

模型8.094*

0.086

0.066.532***96.1620.321

模型9

模型10

注：N=404 *表示P＜0.05，**表示P＜0.01， ***表示P＜0.001

情感承诺作为中介变量的作用回归分析，见表３，如模型１回归方程表明，同级信任对情感承诺的回归效果显著（β＝０．３１４，ｓｉｇ．＝０．０００＜０．００１），从而验证了假设Ｈ５。模型２回归方程表明，上司信任对情感承诺的回归效果显著（β＝０．４９４，ｓｉｇ．＝０．０００＜０．００１），从而验证了假设Ｈ６。模型３回归方程表明，组织信任对情感承诺的回归效果显著（β＝０．５３，ｓｉｇ．＝０．０００＜０．００１），从而验证了假设Ｈ７。

在检验“情感承诺”在“同级信任”和“知识分享”间的中介作用中，模型４显示，同级信任对知识分享的回归效果显著（β＝０．２６２，ｓｉｇ．＝０．０００＜０．００１），从而验证了假设Ｈ１。模型８显示，当情感承诺和同级信任同时对知识分享进行回归时，即情感承诺和同级信任都进入了回归方程，同级信任作为自变量的显著性下降，从显著性水平（ｓｉｇ．＝０．０００＜０．００１）下降到表示显著性水平（ｓｉｇ．＝０．０３＜０．０５），同时，自变量同级信任的回归系数有所减少，从０．２６２减少到０．０９４，

根据中介变量的判定条件，情感承诺在同级信任与知识分享间起到了部分中介作用，并且，Ｆ值统计概率为ｓｉｇ＝０．０００＜０．００１，这表明回归方程通过验证，标准化系数有意义，从而情感承诺在同级信任与知识分享间起着中介作用的假设Ｈ８得到了验证。

在检验“情感承诺”在“上司信任”和“知识分享”间的中介作用中，模型５显示，上司信任对知识分享的回归效果显著（β＝０．３４５，ｓｉｇ．＝０．０００＜０．００１），从而验证了假设Ｈ２。模型９显示，当情感承诺和上司信任同时对知识分享进行回归时，即情感承诺和上司信任都进入了回归方程，上司信任作为自变量的显著性水平从显著性水平（ｓｉｇ．＝０．０００＜０．００１）下降到不显著水平（ｓｉｇ．＝０．０８６），根据中介变量的判定条件，情感承诺在上司信任与知识分享间起到了完全中介作用。并且，Ｆ值统计概率为ｓｉｇ＝０．０００＜０．００１，这表明回归方程通过验证，标准化系数有意义，从而情感承诺在上司信任与知识分享间起着中介作用的

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假设Ｈ９得到了验证。

在检验“情感承诺”在“组织信任”和“知识分享”间的中介作用中，模型６显示，组织信任对情感承诺的回归效果显著（β＝０．５３，ｓｉｇ．＝０．０００＜０．００１），从而验证了假设Ｈ３。模型１０显示，组织信任对知识分享的回归效果显著（β＝０．３４８，ｓｉｇ．＝０．０００＜０．００１）。当情感承诺和组织信任同时对知识分享进行回归时，即情感承诺和组织信任都进入了回归方程，组织信任的回归系数从显著性水平（ｓｉｇ．＝０．０００＜０．００１）下降到不显著水平（ｓｉｇ．＝０．１７５），根据中介变量的判定条件，情感承诺在组织信任与知识分享间起到了完全中介作用，并且，Ｆ值统计概率为ｓｉｇ＝０．０００＜０．００１，这表明回归方程通过验证，标准化系数有意义，从而情感承诺在组织信任与知识分享间起着中介作用的假设Ｈ１０得到了验证。

六、结果讨论与结论

同级信任对情感承诺具有显著正影响，说明员工越对同级的信任，真正把同级当成伙伴，整个组织又是这些同级共事者所组成的，在企业中工作就会越有滋味，就会越对企业有感情，这是因为减少了对同级的防御，并增进了和同级的感情，就越容易在组织中找到家一样的感觉，这样员工的情感依附于了组织，并有利于良好的组织氛围的形成。

上司信任对情感承诺具有显著正影响，说明上司是传达组织思想的信使，上司也是凝聚企业向心力的灵魂人物，其实，企业达到的最高境界就是员工是信徒，企业传播的是教派般的文化，这样，员工对上司信任就会相信上司的行为、决策与意图，就会服从上司，从而也服从了组织。员工对上司信任，体现在了员工目标服从了组织、致力于奉献，这些就是员工对组织的情感承诺。因此，员工对上司信任会增强

其对组织的情感承诺。

组织信任对情感承诺具有显著正影响，说明员工对组织信任，就会相信在组织中有更多的发展机会、组织会给予更多的人性关怀，员工在其个人感受上，也会感知到组织的公平、制度严明，从而在情感上也更认同与依附组织，努力实现个人在组织中的意义，更积极地做出贡献。

员工的情感承诺对其知识分享具有显著正影响，说明员工的情感承诺相对于组织内信任反映出了一种更高层次的心理活动水平。原因在于风险是决定是否去信任的前提条件，具有信任心理的个人时常考量到自己的利弊而决定做出具体的行为。然而，对组织有情感承诺心理的员工往往出于对集体的利益考虑去决定具体的行为，这时他想到的是组织，而非个人，所以，只有当员工对组织的信任升华到组织的情感承诺层面上，才能促使员工去分享知识。员工的情感承诺使员工对组织有情感上的依附，对组织有感情、有归属感和价值感，这就增进其对集体的贡献、参与行为，这些因素都促使员工去沟通交流，进行知识分享。

只有员工对同级的信任会对知识分享既会产生显著的直接影响，也会产生间接影响。而员工对上司和组织的信任对知识分享只产生间接影响。本研究结果表明，情感承诺在同级信任与知识分享间起到部分中介作用；情感承诺在上司信任与知识分享间起到了完全中介作用；情感承诺在组织信任与知识分享间起到了完全中介作用。

从上面的结论可以看出，员工对同级信任的同时也就表示其愿意削弱自己的优势，这种心理状态是建立在相信去交换知识终会有回报的想法上的，所以员工相信交换会得到更多，从而知识分享也就得以开展。同时，员工对同级的信任，他会视他人为“自己人”，从而愿意奉献、不计较索取，进而也发展

于桂兰等，信任与知识分享：情感承诺的中介作用１３

了情感承诺。情感承诺一旦形成，员工的心理倾向就有了更高层次上的考虑，对组织工作进度的整体跟进，发现进展受阻的环节，愿意合作交流，齐心协力去圆满完成任务，以上这些考量都会增进知识分享。

对比之下，员工对上司的信任只有通过员工的情感承诺才能影响知识分享。这其中的原因可能在于本文对于知识分享对象范围为组织内的成员，而不是信任的对象的缘故。从某种程度上讲，上司即代表了组织，他们行使组织给予他们的权利，并承担义务、职责，员工信任了上司，也就等于对组织持有积极态度，认为组织是可靠的，从而发展了情感承诺，员工对组织认同与卷入的程度，就有了员工满怀热情的为他人服务，做出贡献，不计回报并无偿服务，也就说明情感承诺是影响员工心理行为倾向的重要因素，这样的不计得失也是促使员工去分享知识的前提。

相似地，员工对组织信任也只有通过情感承诺才能影响知识分享。也是信任对象与分享对象不同的结果，这不难解释，员工对组织信任，就会对组织的制度有信心，对于自己是组织的一员而感到骄傲，会更愿意为了组织的利益而付出相当水平的努力，这种更高层次上，以大局为重的考虑，会使员工从只关注自己练就独门绝技，到把知识和技能分享出来，帮助企业一起武功升级，进而达到事业制高点，员工提供帮助的做法以及持积极的态度去参与交流，这也就促进了知识分享。

七、管理建议

建立员工之间的信任。根据本研究的结果，企业在开展知识分享之前必须要建立信任，才能增加知识分享的心理行为。企业以往的激励与考核，都旨在员工职责内的工作，如果要激发员工做职责外的

工作，则需通过奖励、表扬，以使员工的物质与精神方面双丰收，进而促进知识分享。在发达国家，上司乃至于ＣＥＯ很容易知道谁是最受欢迎，并且谁是最为公司的利益而努力的人。具体做法就是，公司定制了一种特殊的徽章，每人发三枚，游戏规则就是，员工有权利将徽章赠送给你帮助最多最大的人，这样，热心去提供帮助的员工则会收到很多枚徽章，在月末或者季末，人力资源部就会统计出哪位员工收到了最多的徽章，并给予嘉奖。　这种方式是一种双赢模式，公司赢得的是一种互帮互助的氛围，可想而知这种热火朝天的交流与互助，员工的工作效率将会有大幅度提高。员工自身在企业中体现出了价值，并得到了肯定，心态积极、做事雷厉风行，这就是企业力求员工保持的最佳状态。同时，员工在给予他人的徽章时，也是对他人的一种肯定，对别人付出努力的一种承认，增进了员工之间的情感交流，从而员工愿意承担工作优势被模仿的风险，发展了彼此的信任。再有，应该考核上，开展明星团队的竞赛，以团队业绩为导向，并给予奖励，使团队成员可以引以为豪；薪酬上，以团队为单位论功行赏，突出团队贡献的意义；在员工培训过程中，要贯彻合作的思想，并形成一种企业文化；在晋升上，要重点提拔分享知识的员工，并确保他们的奉献得到认可，最终得以重用。

增加员工之间的工作依赖度。企业人力资源部门在做工作分析时，应考虑将员工之间的工作内容加以联结，尽可能地增加员工之间的工作依赖度，给与员工一个互相沟通、协作的机会，并培养了团队合作能力，促进员工之间彼此的信任。

开展组织学习。组织学习提供了一个大家坐在一起交流的机会，也是一种员工自我充电的渠道。很多企业都采取员工轮流当一次老师的手段，让员工演示、操作并传授秘诀，如果某人敷衍了事，所讲的内容没有给他人带来积极帮助，久而久之，这样的员

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工在企业也不会得到尊重。组织学习是一次知识的碰撞、完善，需要员工持有积极的心态去参与。其实，组织学习的方式可以通过很多途径来实现，亦是中规中矩、亦是轻松愉快。例如，资深员工的亲自做操作展示，公司组织全体员工到其他企业参观学习。

八、研究局限与展望

本文存在一定的研究局限，由于在全国范围内广泛发放调查问卷绝非易事，而且受到人、财、物的限制，所以本研究主要针对沈阳市的部分企业员工进行现场问卷调查，这样就影响了样本的代表性，即使本研究考虑到地区差异，也通过网络进行问卷发放，但是数量偏少，因此，本研究结论的普适性需要进一步验证。本研究直接使用了国外成熟的测量量表，并没有结合中国企业的文化来做相应的修改，所以，有些测量题项没有反映中国企业的实际情况，进而会对研究结论的普适性造成影响。

本文也对未来研究有所展望，首先在信任的测量量表方面，本研究测量量表采用国外已经发展成熟的量表，而中国作为崛起中的大国，其文化历史也与国外大相径庭，商业模式或许引自国外，但都大多进行了改良，所以在今后的研究中，应当注重开发符合中国企业文化特点信任测量量表，相信其效果操作性更强、语句更加贴切、侧重点更为明确；其次，理论模型进一步完善。本研究考虑到信任的对象不同，划分为同级信任、上司信任、组织信任，并引入了情感承诺作为中介变量，以探究知识分享这一心理活动的路径。为了理论的完善与丰富，可以将模型做进一步发展，如把信任的前因组织公平引入至模型中，进一步完善知识分享的心理历程；最后，主张跨地区比较，我国幅员辽阔，各地区经济发展水平参差不齐，应该选取经济发达地区的样本和经济欠发达地区的样本分析结果进行比较，来分析不同地区对各变量的感知是否有差异，并且在研究结果上是否有不同。

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