人力资源管理期末复习资料（精华版）

一、名词解释：1.人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。理解：①人力资源是社会财富创造过程中一项重要的因素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。②人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。③一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时，也以一定的指标衡量人力资源的质量。④一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。

人力资源的特点：活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳定性、再生性、开发的持续性、个体的独立性、内耗性、资本性。

人力资源规划：就是组织人力资源供给和需求的平衡过程。

2、人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。理解：①人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。②为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织目标。③人力资源管理既不仅是简单的对人或是对事的管理，也不仅是对劳动过程的直接管理，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。④人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要，而是注重人力资源的开发和培养，实现新的人与事的和谐。⑤人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。⑥人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作，各层管理人员，尤其是高层管理者都必须直接参与到人力资源管理的活动中来。

3、人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

关于人性的四种观点：

..西方管理中对人性的认识有“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”。这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。研究者从对人的先天本性的研究转入对后天环境给人影响的研究，从对人的片面的、定性的结论变为比较全面的而不是定性的结论，最明显的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐渐转向有了一点辩证法的思想。

4、人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

5、失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进其再就业。失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。失业保险是社会保险体系的重要组成部分。 6、养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

7、失业保险制度：按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员工失去工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。

8、社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

9、员工招聘：简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间夹着甄选。

10、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

11、劳动关系：是指劳动者与劳动者的录用者之间的劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。

12、劳动合同：所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

13、招聘：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业（或组织）的人力资

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源需求的过程。

14、就业指导：就是由专的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

15、选拔：就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。

16、职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。 17、工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

18、薪酬：企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。 19、心理测评：是指通过一系列的科学方法测试个体智力水平和个性差异的一种科学方法。 二、简答题：

人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？人力资源管理必须达到哪些目标？

答：人力资源管理的功能主要体现在获取、整合、保持、开发、控制与调整等五个方面。目标包括：①建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。②通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。③通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

现代人力资源管理的发展趋势是什么？人力资源管理面临的现实挑战主要表现在哪些方面？

答：现代人力资源管理的发展趋势主要是：①人力资源管理全面参与组织的战略管理过程；②人力资源管理中事务性职能的外包和人才租贷；③直线管理部门承担人力资源管理的职责；④政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。人力资源管理面临的现实挑战主要表现在：①经济全球化的冲击；②多元文化的融合与冲突；③信息技术的全面渗透；人才的激烈争夺。

人力资源管理者应具备哪些能力？

答：①经营能力②专业技术知识与能力③变革管理能力④综合能力 人力资源规划分为哪些阶段？每一阶段包含哪些程序？

答：人力资源可分为三个阶段：①人力资源规划的分析阶段。包括以下程序：对组织的内外部环境进行分析；分析组织现有人力资源状况。②人力资源规划的制定阶段。包括以下程序：预测人力资源需求；预测人力资源供给；制定人力资源供求平衡政策；制定人力资源的各项规划。③人力资源规划评估阶段。包括以下程序：人力资源规划的调整；人力资源规划的评估。

人力资源规划预测技术有哪些？具体内容是什么?它们都适用于什么情况？

答：人力资源规划预测常用的技术有：①德尔非法。又叫做专家评估法②经验判断法。③比率分析法。④趋势分析法。③档案资料分析。

进行一场成功的面试必须做好哪些方面的工作？

答：①阅读工作规范和职位说明书。②评价求职要求申请表。③设计面试提纲。面试提纲是面试效果和效率的保证。④拟定面试评价表。⑤面试过程的控制⑥面试结果的处理。⑦避免常见的面试错误。

企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。 企业文化特征①集合性②时代性③人本性④独特性⑤稳定性⑥可塑性⑦实践性⑧表达方式的高度概括性

企业文化的形式包括：①企业哲学②企业价值观③企业精神④企业道德⑤企业目标⑥企业制度⑦企业形象⑧企业环境⑨企业文化活动⑩企业公共关系（11）企业人际关系（12）企业的文化载体。

1、人力资源规划的编制程序。

答：人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：（1）预测未来的人力资源供给；（2）预测未来的人力资源需求；（3）供给与需求的平衡；（4）制定能满足人力资源需求的政策的措施；（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。 2、形成人力资源市场需要具备哪些条件？

答：人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。

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3、人力资源的特点。

答：第一，人力资源是主体性资源或能动性资源；第二，人力资源是特殊的资本性资源；第三，人力资源是高增值性资源；第四，人力资源是再生性资源。 4、人力资源选拔的方法。

答：人力资源选拔的方法主要有五种方法：（1）心理测验法；（2）面试；（3）知识考试；（4）情景模拟与系统仿真。 5、简述人力资源管理的任务。

答：第一，制订人力资源计划，第二，人力资源成本会计工作，第三，岗位分析和工作设计，第四，人力资源的招聘与选拔，第五，雇佣管理与劳资关系，第六，入厂教育、培训和发展，第七，工作绩效考核，第八，帮助员工的职业生涯发展，第九，员工工资报酬与福利保障设计，第十，保管员工档案。 6、人力资源管理有哪些功能？

答：管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：（1）政治功能，（2）经济功能，（3）社会稳定功能，（4）其他功能。 9、为什么说人的管理是第一的？

答：从对象上看，企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特技。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业员工创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，这就是从提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上，来描述人本管理本质和最终意义。 10、简述人力资源投资决策分析的一般依据。 答：进行人力资源投资决策分析的一般依据是：（1）组织的经营管理现状；（2）组织的经营管理发展规划；（3）现代科学技术发展情况；（4）组织内部和外部人力资源成本的价值水平；（5）组织筹资能力。 11、比较传统人事管理与现代人力资源管理有何不同？

答：①传统人事管理的特点是以\事\为中心，只见\事\，不见\人\，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调\事\的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是\控制人\；而现代人力资源管理以\人\为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是\着眼于人\，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

②传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种\工具\，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种\资源\，注重产出和开发。

③传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。 12、薪酬制度设计的程序或步骤。 答：（1）组织付酬原则与政策的制定；（2）工作分析；（3）工作评价；（4）工资结构设计；（5）工资状况调查及数据收集；（6）工资分级与定薪；（7）工资制度的执行控制与调整。 13、薪酬制度设计的基本原则。

答：在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则：（1）按劳取酬原则；（2）同工同酬原则；（3）外部平衡原则；（4）合法保障原则。 14、我国现行的薪酬形式主要有哪几种？

答：我国现行的薪酬形式主要有三种，即计时工资、计件工资和奖金或津贴。（1）计时工资。是直接以员工的劳动时间的计量作为付给薪酬的依据，它又可分为小时工资制、日工资制和月工资制三种。（2）计件工资。是指以员工生产合格产品的数量和完成一定的工作量，以其劳动定额为依据，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。（3）奖金产。是对员工超额劳动的报酬，它是一种补充形式，其效用是鼓励员工再接再厉。 15、简述什么是绩效薪酬制。

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答：所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。从理论上看，绩效薪金制与期望理论的关系最为密切。期望理论认为，要提高激励作用，必须提高效价，即让员工认识到，绩效与报酬是紧密相连的。 16、绩效考核的方法。

答：常用的绩效考核方法主要有以下七种：（1分级法（2量表绩效考核法（3强制选择法（4关键事件法（5评语法（6立体考核法（7情景模拟法。

17、简述绩效考核的基本原则。

答：第一，明确化、公开化原则，第二，客观考评的原则，第三，单头考评的原则，第四，反馈的原则，第五，差别的原则。

18、员工考评指标设计有哪些原则？

答：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。（1与考评对象同质原则；（2可考性原则（3普通性原则（4独立性原则（5完备性原则；（6）结构性原则。

19、影响考评的因素有哪些？

答：1）考评者的判断2）与被考评者的关系3）考评标准与方法4）组织条件。 20、如何确定培训的需要。

答：首先是将需要分为一般需要和特殊需要。然后再归纳决定需要方式的精确性高低。在决定一般需要而精确性要求较小时，可采用一般调查、未来趋势研究和要他人提供意见等方法。这三种方法虽然精确性较小 ，但仍可用来拟定长远的培训计划及目标。一般调查包括两方面一是调查研究他人做哪些培训，二是对自己的员工进行调查，以了儿解目前组织内部最需要的培训是什么？哪些员工最需要或想培训？对未来趋势的研究，可以从科技的进步中、组织的发展、教育和生活环境、经济成长及政治变革等方面来着眼分析。 21、培训程序是什么？培训过程经历哪几个阶段？

答：培训的程序包括确定进行培训需要分析的方法、确定培训目标与策略、以及确定培训课程设计的模式。培训过程要经历：准备阶段、演示阶段、试行操作阶段、随访阶段。

22、培训目标。答：企业培训目标包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。该行为的改变包括三个，即认知领域、情感领域和技能领域。 23、职业生涯有几种发展策略？

答：为了促进员工个人的职业生涯发展，一般地主要采用以下五种策略：（1寻求职业发展咨询（2自我分析练习（3发展师徒关系（4职业生涯通路规划（5注意招聘广告。 24、职业选择的原则

答：尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。 25、员工招聘的途径。

答：招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取等。 26、建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。

答：建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位用其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。 27、我国社会保障制度改革的原则。

答：我国社会保障制度改革原则有七个方面：（1社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应（2公平与效率相结合（3权利与义务相对应；(4社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员（5政事分开（6管理服务社会化（7管理法制化。

28、简述医疗保险制度改革的主要任务。

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答：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

29、复杂人假设的主要观点是什么？

答：第一，人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。第二，人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。第三，由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。第四，个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。第五，由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。

30、岗位定位分析有哪些步骤？ 答：（1）分析岗位工作描述中的框架要求；（2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；（3）在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正。 31、工作分析有哪些内容？ 答：（1）岗位责任；（2）资格条件；（3）工作环境与危险性。

32、工作分析一般要调查哪些问题？答：工作分析一般要进行七个问题的调查：（1）用谁（who）（2）做什么(what)（3）何时(when)（4）在哪里(where)（5）如何(how)（6）为什么(why)（7）为谁(for whom) 33、工作分析一般要进行哪些方面的分析？ 答：（1工作名称分析（2工作规范分析（3工作环境分析（4工作条件分析。

三、论述：课后习题部分P13 （案例：江丽集团与人力资源开发）人力资源对企业生存和发展的重要意义是什么？

答：（1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。其一，高素质的雇员需要较少的职业培训，从而可以减少教育培训成本；其二，高素质员工具有更高的劳动生产率，以大大降低生产成本；其三，高素质的员工更能动脑筋，寻求节约的方法，提出合理优化的建议，减少浪费，从而降低能耗和原料消耗，降低成本。其四，高素质员工表现能力强、自觉性高，无需严密监控管理，可以大大降低管理成本。（2）人力资源是企业获取并保持产品差别的决定性因素；（3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素；（4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

再者：（1）科技是第一生产力，而人是生产力中最重要，最具有活力的因素。（2）人力资源对生产力其他要素发挥作用起着决定性意义。（3）人力资源是企业生产力的重要组成部分，只能通过合理组织人力资源，不断协调生产要素三者之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间上和时间上使用劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

P31 上海施乐公司的人力资源管理有哪些值得借鉴的地方?体现了哪些管理思想?是否是战略性人力资源管理,为什么?

人力资源管理成为企业的战略合作伙伴需要面临六个方面的转型和角色转换。 角色差距.

1、工作重心偏离角色要求：人力资源部目前的角色更多的表现为行政事务处理者，其基本职能是支持与服务，关注的核心是任务。从六种角色模型来看，充其量只是一个日常工作的战术者。

2、工作方式背离角色要求：通常情况下，HR部门接到老板和直线经理的任务后都会不加思索地在去执行。这种被动式的做法与可信任的实践者和直线经理的业务联盟这两种角色定位相差太远。

3、知识、能力远离角色要求：要成为了履行以上六种角色，成为公司的战略合作伙伴，不仅需要人力资源管理者深谙人力资源领域的专业知识、方法和工具，更重要的是还要懂战略、业务和技术、行业动态、组织变革等相关知识。

如何弥补差距

1、转变观念，回归角色：目前制约HR部门成为企业战略合作伙伴的首要障碍便是观念问题。HR部门要真正成为企业的战略合作伙伴，需要老板和HR们首先要转变观念，即从战略、文化和组织建设的高度认识企业人力资源部门的重要作用。也只有这样，才能真正缩短角色转变的进程。

2、调整重心，准备转变：从目前的趋势来看，越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作，比如说员工的招聘、

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行和解除劳动合同发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；和法律规定由人民法院处理的其他劳动争议案件。从企业范围来看，这些案件属于国有企业；县（区）属以上城镇集体所有制企业乡镇企业；私营企业；三资企业。若从员工范围来看，案件的主体是与上述企业形成劳动关系的员工×劳动行政机关批准录用并已签定劳动合同的临时工、季节工、农民工关法律、法规的规定，可以参照本法处理的其他员工。但人民法院受理的劳动争议案板须满足以下条件：第一，劳动关系当事人间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁；第二，必须 是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起起诉的，超过15日是，人民法院不予受理；第三，属于受诉人民法院管辖。 5、 试述绩效考核的目的。

答：绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策体是与其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。第二，按照社会主义的按劳分配付酬谢原则，绩效考核之后做一日和尚撞一天钟应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。

6、 员工招聘时如何搞好面试工作？

答：员工招聘时要搞好面试工作，其过程及问题设计应按以下步骤进行：第一，是设计面试中要提的问题。为得到必要的信息防止出现偏差，应由心理学家参与问题的设计。在设计面试问题时应注意防止提可能被怀疑是歧视的问题。例如问妇女有关照看孩子的问题，有关性别、年龄、民族、残疾、宗教、种族、肤色及其他可能引起偏见的问题。面试人员的准备应使面试过程有效和使被面试者感到舒服。面试人通常是用人单位的最初代表之一，通过他们使被试人有交谈机会，有可能形成强烈持久的对公司不好的感觉。如果被试人是职务的合格候选人，此可能会使此人去干别的工作。第二，是创造亲密气氛。建立亲密关系的担子落到面试人身上，只有在一种相互信任和舒适的关系——一种大大地解除顾虑的关系才使被试人自然说话，但是没有一次面试是不紧张的。被试人急于造成讨人喜欢的印象。考虑到这种相互的担心，应作出努力去减轻双方常有的恐惧。这可以通过面试之初设计出信任、胜任及关心的情景达到。第三，是交流信息。面试是交流信息的交谈过程。为了帮助形成融洽的气氛，同时获知被试信息，面试可以从询问对方有没有什么问题开始，这样就建立了双向沟通，面试人可通过被试人所提问题对对方进行判断。请考虑针对面试人开场白“让我们从您有什么问题要提开始”的几种反应，哪一种给您最满意的印象？第四，是结束面谈。若谈论的问题逐步减少或合适的时间已到，面试应引向结尾。此时非语言的沟通又变得有用，改变姿势，转向门口中，看一下表或钟均可暗示被时间即到。有些面试人以这样的问题结束“您最后还有什么问题要提？”这是面试人通知申请人面试过程的下一步，也许是等电话或信件。不管面试者有什么看法，均不能告知面试人是否获得职位。不仅因为以后的被试人可能更理想，也因为下一步选择过程也许会作出完全不同于面试结果所显示的那种决策。第五，是面试评价。面试结束后，面度人应立即记录求职者回答问题的情况以及总体印象。

7.如何理解传统人事管理与现代人力资源的异同？ 比较项目 管理视角 管理目的 管理活动 管理内容 苦涩的风^.^ 351262178

现代人力资源管理 视员工为第一资源、资产 组织和员工利益的共同实现 重视培训开发 非常丰富 传统人事管理 视员工为负担、成本 组织短期目标的实现 重使用、轻开发 简单的事务管理 第- 11 -页，共10页

管理地位 部门性质 管理模式 管理方式 管理性质 战略层 生产效益部门 以人为中心 强调民主、参与 战略性、整体性 执行层 单纯的成本中心 以事为中心 命令式、控制式 战术式、分散性 8.谈谈你对X 理论的认识与理解。 X理论", 麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称之为X 理论，并将这一观点的内容归纳为以下几个方面 (1)大多数人生性都是懒惰的，尽可能逃避工作。

(2)大多数人都没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让别人领导。

(3)大多数人都以个人为中心，导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。 (4)大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。 (5)大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状。

(6)大多数人是为了满足基本的生理需要和安全需要，将选择那些在经济上获利最大的事去做。 (7) 只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。 9.谈谈你对Y 理论的认识与理解。 Y理论", 基于X理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的Y理论，主要观点： (1) 一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样，要视环境而定。

(2) 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的惟一方法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。

(3) 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。

(4) 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。

(5) 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。

(6)大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难与问题时，都能发挥较高的想像力、聪明才智和创造性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

四、判断题

1、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（√） 2、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。（ √ ） 3、人力资源关注的是成本收益问题。（ × ）

4、“科技兴教”、“全面提高劳动的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。（ × ） 5、职责是工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（ × ） 6、人力资源不是再生性资源。（×） 7、人力资本反映的是流量与量问题。（√）

8、从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的（√）

9、霍桑试验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经需要。（×） 10、会计、工程师是一种职务。（×）

11、人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调以“人为本”的理念。（√） 12、“社会人”的假设来自于霍桑实验。（×）

13、我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。（ ）

14、关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效（成功）与特别无效（失败）的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。（ ） 15、定额是合理编制定员的前提。（ ）

16、专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行主、甄选。（ ）

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17、甄选工作在整个招聘过程中已经越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。（ ） 18、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（ ）

19、一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。( ) 五、选择题

1、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A）。

A过程揭示论 B目的揭示论 C现象揭示论 D综合揭示论

2、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式工（C）。 A自我中心式、非理性化家族管理 B以人为中心、非理性化家庭管理

C以人为中心、理性化团队管理 D自我中心式、理性化团队管理

3、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A） A经济人B社会人C自我实现人D复杂人

4、以人性为核心的人本管理的主体是何种要素？（A） A职工 B环境 C文化 D价值观 5、管理人员定员的方法是（C）

A设备定员法 B效率定员法 C职责定员法 D利益定员法

6、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）

A组织结构的设计 B人力资源规划的制定C人员的甄选与使用D培训计划的制定 7、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A） A岗前培训 B在岗培训 C离岗培训 D业余自学 8、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B） A加权 B标度划分 C赋分 D计分 9、基本工资的计量形式有（B）

A基本工资和辅助工B计时工资和计件工资

C岗位工资和技能工资D定额工资和提成工资

10、人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。

A美国波士顿大学教授帕森斯 B美国约翰?霍普金斯大学教授兰德 C中国人民大学萧鸣政教授 D中国清华大学赵平教授

11、具有内耗性特征的资源是（B）

A自然资源B人力资源C矿产资源D物质资源 12、期望激励理论属于哪种类型的激励理论（B）

A内容型激励理论 B过程型激励理论 C行为改造型激励理论 D综合激励理论

13、在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型（B） A组织外部环境 B组织内部环境C物质环境 D人文环境

14、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源规划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动（D）

A人员档案资源B人力资源预测C行动计划D控制与评价 15、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被为（A） A信度 B效度 C误差 D常模

16、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A因素分解法 B因素比较法C排序法 D评分法 17、甑选程序中不包括的是（B）

A填写申请表 B职位安排C寻找候选人 D公文处理 18、评价中心法源于人力资源选拔的哪种方法（D）

A心理测验法 B面试 C知识考试 D情景模拟

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19、相对比较判断法包括（A）

A成对比较法B回忆印象评判法C加权综合考评法 D目标等级考评法

20、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（C） A结构工资B奖金C岗位工资D浮动工资 21、下面哪一项不是人力资源的特点（D）

A能动性资源 B资本性资源C变化性资源 D一次性资源 22、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（B） A成年人口观 B在岗人员观C人员素质观 D人员潜能观 23“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设（A）

A“经济人”假设 B“社会人”假设C“自我实现的人”假设D“复杂人”假设

24、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容（D）

A人的管理第一 B以激励为主要方式C积极开发人力资源D培育和发挥团队精神 25、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A） A决策表 B语句描述 C时间列形式 D任务清单 26、让秘书起草一份文件这是一种（A） A任务 B职位 C职务 D职业 27、下面影响招聘的内部因素是（A）

A企事业组织形象 B劳动力市场条件C法律的监控 D国家宏观调控 28、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A） A岗前培训 B在岗培训C离岗培训 D业余自学 29、员工考评指标设计分为（C）个阶段。 A4 B5 C6 D7

30、中国劳动安全卫生工作的基本原则是（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（B）

A安全与生产兼管B管生产必须管安全

C只管生产不管安全D安全必须靠员工自己管

31、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为（C） A适龄就业人口 B未成年就业人口 C待业人口 D就学人口 32、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的（C）

A对企业决策层 B对人力资源管理部门C对一般管理者 D对一个普通员工 33、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想（B）

A“经济人”假设 B“社会人”假设C“自我实现的人”假设D“复杂人”假设 34、下面哪一项不是人本管理的基本要素（D） A企业人 B环境 C文化 D产品

35、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法（C） A纸笔测验 B量表法C投射测验 D仪器测量法

36、在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式（D） A自然流失 B退休 C跳槽 D内部变动

37、某企业对10保新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支（B）

A获得成本 B开发成本C使用成本 D保障成本

38、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法（D） A心理测验法 B面试C知识考试 D情景模拟与系统仿真

39、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策动作。这是一种什么样的培训策略（B） A日常工作 B按细节说明的工作 C工作操作程序有变化 D计划和操作复杂的工作 40、巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段（B）

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A预备诊断阶段 B正式诊断阶段C建议 D指导实施评估 41、人力资源与人力资本在（B）这一点上有相似之处。 A性质 B形式 C经验 D价值

42、一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是 标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本（A） A在职培成本 B专业定向成本C脱产培训成本 D上岗前教育成本

43、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容（B）

A绩效评估 B职务评价 C人员的选拔与使用 D人力资源规划的制定

44、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这归哪种社会保险制度（D）

A养老保险B医疗保险C失业保险 D工伤保险

45、某工厂设两个厂领导岗，一个分管工厂的生产，另一个负责工厂的供销。显然就其工作内容来说，两个人的职责内容不尽相同。但就整个工厂的经营来说，职责相当。少了谁也不行，谁也不比谁不重要。因此这两个职位可以统称为“副厂长”，它们属于下面哪一项（A） A职务 B任务 C职责 D职位

46、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C） A体质 B智力 C思想 D技能

47、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标反击了“以人为中心、理性团队管理”模式的什么特点（B）

A封闭式的自危表现 B开放式的悦纳表现

C封闭式的悦纳表现 D开放式的自危表现

48、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B） A联想技术 B构成技术C表现技术 D个案分析技术

49、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段（B） A筹划与准备阶段 B宣传与报名阶段C考核与录用阶段 D岗前教育与安置阶段 50、对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点（B） A日本B美国C韩国D中国

51、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A） A IQ＝（心理年龄 /实际年龄）×100 B IQ＝(实际年龄/心理年龄) ×100 C IQ＝（心理年龄×实际年龄）×100 D IQ＝(实际年龄-心理年龄) ×100

52、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤(B) A预测未来的人力资源供给 B预测未来的人力资源需求

C供给与需求的平衡 D制定能满足人力资源需求的政策和措施 53、下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表(D) A人力资源投资报表 B人力资源成本报表

C人力资源流动报表 D人力资源供给与需求平衡表

54、能过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段(A) A准备阶段 B实施阶段C选择阶段 D检验效度阶段

55、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级规定工资标准。这是种什么工资制度(A) A技术等级工资制 B职务等级工资制 D多元化工资制度 56、、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这名话表明现代人力资源管理把人看成什么(A) A资源 B成本 C工具 D物体

57、明确目标责任、使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制(B) A动力机制 B压力机制 C约束机制 D环境影响机制

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58、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(D) A人力资源保障成本B人力资源的开发成本

C人力资源的使用成本D人力资源的获得成本

59、木工锯木头前，从工具箱中拿出一把锯子等行为，这是工作分析活动中的哪一项(B) A工作群 B要素 C任务 D职务

60、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标”。这一概念属于( )

A过程揭示认 B目的揭示论 C现象揭示论 D综合揭示论 61、在性质上，人力资本反映的是( )

A存量问题 B流量与存量问题 C计划问题 D价值问题 62、按照考评范围与内容来分，可分为( )

A单项考评 B自我考评 C诊断性考评 D多项考评 63、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资( )

A依靠体力劳动和手工操作进行生产B劳动成果容易用数量衡量

C产品数量主要取决于机械设备的性能 D自动化、机械化程度较低

64、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配( ) A物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 65、关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：(ABC) A成年人观 B在岗人员观 C人员素质观 D成本观 66、人力资本(BCD)

A反映的是价值问题 B反映的是流量与存量问题

C关注的是收益问题 D存在于人力资源之中

67、从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：(ABC) A非独立的综合阶段B专业技术管理阶段

C专业人性化管理阶段D档案业务管理阶段 68、人本管理运作系统工程包括(AB)

A人本管理系统工程 B人本管理机制 C人际(群)关系机制 D物本管理系统 69、人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(BCD) A人际匹配 B操作简便 C程序流畅 D一看就懂

70、最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的(ABC)总和。

A体力 B脑力 C心力 D能力 71、人力资源(ABC)

A关注的是价值问题B反映的是存量问题

C把人作为财富的源泉D反映的是流量问题 72、人力资源管理科学化的基础是(AB)

A工作评价 B工作分析 C岗位设计 D绩效考核 73、西方人性理论的发展经历了哪几个阶段(BCD)

A经济人假设阶段 B物本管理阶段 C人本管理阶段 D能本管理阶段 74、人本管理的基本要素是( BCDE )

A经济人假设 B员工 C管理环境 D文化背景 E价值观 75、人力资源管理的基础工作包括以下内容( )

A职务分析 B职务评价 C定额管理D定员管理 E人本管理 76、整个工作分析过程，一般包括哪些环节(ABCDE)

A计划 B设计 C信息分析 D结果表述 E运用指导

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77、顺序分析的目的是尽可能使工作活动的更为合理有效，它需要分析哪些问题 A何时做B为何在此时做C可否在其它时间做D应当在何时做E应当在何处做 78、影响企事业招聘决策的外部因素有哪些( ) A政府管理 B法律的监控 C劳动力D人口

E劳动力市场条件 F产品和服务市场条件 79、背景资料可以从哪些方面获得( )

A来自校方的推荐材 B有关原来工作情况的介绍材料 C关于申请人业务能力的证明 D关于申请人所受法律强制方面的记录 E来自推荐人的推荐材料

80、在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息( ) A工作职责 B企业概况 C公司文化 D基本政策与制度 E工资福利 81、“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容( ) A文化程度 B毕业学校 C基本知识D专业知识 E相关知识 82、当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类(ABCD)

A投保资助型(也叫传统型)养老保险 B强制储蓄型 养老保险(也称公积金模式) C国家统筹型养老保险 D社会统筹与个人帐户相结合型养老保险

六、综合测试一、单项选择（每题1分，共10分）

1、人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ ）

A、回归分析法 B、经验分析法 C、德尔菲法 D、马尔可夫分析法 2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容？（ ）

A、工作职责 B、工作环境 C、工作权限 D、工作中晋升 3、企业对新员工上岗前进行的培训称为（ ）

A、培训 B、岗前培训 C、脱产培训 D、在职培训

4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ ）的特点。

A、多因性 B、多维性 C、动态性 D、不确定性 5、企业一般给销售人员实行的是（ ）

A、能力工资制 B、绩效工资制 C、计件工资制 D、职务工资制 6、劳动合同的法定内容不包括（ ）

A、试用期限 B、劳动合同期限 C、劳动保护和劳动条件 D、劳动报酬 7、个性——职业类型匹配的职业选择理论是由（ ）提出的。

A、美国波士顿大学教授帕金森 B、美国心理学家约翰.L.霍兰德 C、美国职业指导专家金斯伯格 D、美国学者施恩教授

8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方法在对人的态度方面认为人是（ ）

A、“机器人” B、“经济人” C、“生活人” D、“社会人”

9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（ ）

A、公平理论 B、效用理论 C、因素理论 D、强化理论

10、在理论界，通常将（ ）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。 A、威廉.配第 B、亚当.史密 C、A.马歇尔 D、舒尔茨 二、多项选择（每小题2分，共20分）

1、人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征（ ）

A、社会性 B、共享性 C、可测量性 D、能动性 E、可开发性 2、人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ ） A、通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源 B、裁员 C、制定一些优惠措施鼓励提前退休 D、提高员工劳动积极性

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E、进行技术创新，提高员工劳动生产率 3、媒体广告招聘的优点有（ ）

A、信息传播范围广 B、应聘人员数量大C、组织的选择余地大 D、招聘时间较长E、广告费用较高

4、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而受到主、客观因素的影响，即（ ） A、激励 B、技能 C、环境 D、机会 E、过程 5、计件工资制主要适用于（ ）

A、生产的目的是提高产量 B、生产具有连续性和稳定性C、员工人员多易集中管理 D、员工或班组的产量易计算E、企业有科学的劳动定额

6、同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影响。 A、员工的绩效 B、员工的岗位C、员工的能力 D、工会的力量 E、员工的工龄

7、职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ ）

A、成长阶段 B、探索阶段 C、确立阶段 D、维持阶段 E、衰退阶段 8、企业进行人力资源外包的原因是（ ）

A、为了节省费用 B、聚焦于战略和核心业务C、为了提高人力资源工作的效果 D、维护企业形象 E、临时性的措施

9、双重职业道路（ ）

A、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者 B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会

C、为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系 D、员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会

E、不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员

10、评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方法有（ ）

A、公文处理 B、无领导小组讨论 C、角色扮演 D、智力测验E、性向测验 三、判断题（每小题1分，共10分） 1、人力资源是一种不可再生的资源。（ ）

2、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织人力资源管理的效率。 3、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此，评价对象是任职者。 4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（ ）

5、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（ ） 6、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。（ ）

7、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（ ）

8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。 9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（ ）

10、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源部门不再履行此项管理职能。（ ）

四、论述题（每题15分，共30分）

1、试述人力资源管理经理面临的新挑战。

一是，职能转换带来的挑战。从事招聘、培训员工、薪金福利设计、员工辞退等是人力资源管理部门的传统业务，在当今时代，人力资源部门光做好这些工作已远远不够了。在现代企业中，人力资源部门的主要使命是要成为各业务部门的战略伙伴，或者说，人力资源部门的角色要尽快向企业管理的战略合作伙伴关系转变。 二是，“寻人”与“留人” 的挑战。企业内部发展人才和外部招聘人才相结合，是发现和培养人才的唯一途径，在这个过程中如何平衡企业内外部人员间的关系，是个很微妙的挑战，发展和提升内部员工，可以巩固企业文化，但也有可能放慢企业吸收新管理流程、新技术的速度。在瞬息万变的当今社会，牢固的企业文化很可能会演变为一种劣势。然而，在企业外部

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招聘过多的员工，由于同事间缺乏共事的经验、不了解对方的工作风格，无法建立起顺利决策所需的必要信任，会使企业陷入难以形成一支管理团队的危机。 三是，外部环境变化的挑战。随着经济的全球化，以及我国加入WTO，更多的跨国公司将进入我国，我国公司也会更多地将产品打入国际市场。现在，人力资源经理面对的是国际化的竞争，是全球化的商业环境，人力资源国际化竞争已成为一种趋势。 四是，劳动力多样性的挑战。劳动力多样性表现在多种方面，一个方面是劳动力来源的多样性。人才市场的形成和完善，加快了人才的流动，现代企业中的员工往往来自四面八方，五湖四海，没有了过去的地域限制。另一个方面是，他们除了具有不同的文化程度以外，还可能具有不同的语言和生活习惯。尤其是随着我国改革开放和加入WTO，以及世界经济的全球化趋势，人才流动已呈现国际化趋势。

2、试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。

坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度； 推进医疗保险制度改革； 建立健全失业保险制度；

全面落实城市居民最低生活保障制度；

加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度； 合理确定社会保障范围、标准和水平。 （参照上一题答题要点作适当展开分析） 五、案例分析1、工作职责分歧

一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿意干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿意干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干，再说，这事也不应该是我干的”。车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，便向公司进行投诉。有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的岗位说明书。操作工的岗位说明书明确规定“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。试分析：

（1）对于勤杂工的投诉，你认为如何解决？有无建议？

我会采取如下解决方法：一是，对服务工应该表扬；二是，对操作工要分析他为什么要把大量机油撒在机床周围，到底是有意的还是无意的。但无论如何，都要对他批评教育；三是，对车间主任不明确属下的工作职责，应当给予批评。

（2）如何防止类似事件的发生？

应对职位说明书进行修改。对操作工，应增加这样的条文，工作时间要保持可机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境污染的话，应该承担保洁责任；发生事情后，要及时上报。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

参考答案

一、单项选择题1、C 2、D3、B 4、B5、B 6、A 7、A 8、D 9、A 10、D

二、多项选择题1、AD2、ABC 3、ABC 4、ABCD 5、ABDE6、ABCE7、ABCDE 8、ABC 9、ACDE 10、ABC 三、判断题1、错 2、对 3、错 4、对 5、错6、错 7、错 8、对9、对10、对 《人力资源管理》期末考试试卷（2007、1）一、单项选择 1、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（ ）人性假设基础上提出来的。 A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人 2、马斯洛的需求层次论属于（ ）激励理论。

A、内容型 B、过程型 C、行为改造型 D、综合型 3、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ ）。 A、人力资源供给大于需求 B、人力资源供给小于需求 C、人力资源供给平衡 D、无法确定

4、工作性质相同的职位系列称作（ ）。

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A、职级 B、职等 C、职组 D、职系

5、员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训是（ ）。 A、在岗培训 B、岗前培训 C、脱产培训 D、短期培训 6、（ ）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工，因为比例限制而划分到不同的等级中去，从而产生评估的误差。 A、目标管理法 B、比例控制法 C、关键事件法 D、量表评定法

7、关于薪酬管理原则，说法不正确的是（ ）。

A、分配结果均等 B、对外具有竞争力 C、对内分配不公 D、适当拉开差距 8、在（ ）情况下，劳动者可以解除劳动合同，但需要提前通知用人单位。

A、在使用期内 B、劳动者欲选择新的用人单位C、用人单位用暴力威胁手段强迫劳动者劳动的 D、用人单位未及时支付劳动者报酬

9、网状职业道路（ ）。

A、是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。 B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。 C、允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力。

D、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者。 10、在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（ ）。

A、将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本单位人力资源管理部门负责。 B、将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，单位人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只作为联络者、协调者和受用单位的代表。

C、单位根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去。

D、将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，但单位人力资源管理部门继续履行此项管理职能。 二、多项选择（每题2分，共10分）

1、可以用来预测人力资源需求的方法有（ ）。

A、人力资源信息库法 B、德尔菲法 C、马尔可夫分析法 D、比率分析法E、回归分析法

2、人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应该采取的主要措施为（ ）。

A、通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B、 裁员C、制定一些优惠措施鼓励提前退休D、提高员工劳动积极性E、技术创新，提高员工劳动生产率

3、工作评价常用的方法有（ ）。

A、职位排序法 B、职位分类法C、问卷调查法 D、面谈法E、观察法 4、媒体广告招聘的优点有（ ）。

A、信息传播范围广 B、应聘人员数量大C、组织的选择余地大 D、招聘时间较长E、广告费用较高

5、内源选任也有其缺陷。表现为（ ）。

A、容易造成“近亲繁殖” B、内部备选对象范围狭窄C、来源广泛，选择空间大 D、难以准确判断他们的实际工作能力E、容易造成对内部员工的打击

四、论述题（每题10分，共20分）

1、试结合实际论述工作分析的作用和意义。 答；（1）有效地进行工作分析，是是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

在人力资源管理的每一从上到环节，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效评价、薪酬制度等方面，工作分析都起了基础性作用。如在人力资源规划方面，规划者要分析一个组织对人力资源的需求，就必须获得相关各种工作对于知识、技能、能力所要求的信息，而工作分析分析就能提供这一方面的信息。又如招聘方面，如果招聘者不知道胜任某项工作所需要的资格和条件，那么，员工的招聘与甄选都江堰市是盲目的，通过工儿分析，就可以提花这方面的信息。（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用中的盲目性。组织通过工作分析，能清楚掌握每个职务的工作职责和要求，员工应具备的基本条件，这样在安排员工时，就可以根据每个员工的实际情况作出合理

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视等需要；（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

8、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。 （3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。 五、论述题

1.试述结构化工作分析方法。

答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲：

（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。

（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。

2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。 答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：（1）工作绩效考核标准不明确。（2）晕轮效应。（3）居中趋势。（4）偏松或偏紧倾向。（5）评价者的个人偏见。（6）员工过去的绩效状况。

2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：

首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。

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安排，从而把员工安排在最合适的岗位上，最大限度地发挥每个员工的工作积极性和潜力，从而发挥工作的最大效果。（3）进行工作分析，使使组织中每个人职责分明分工明确，从而提高工作效率。通过工作分析，组织中每一位员工的职责明确，能提高个人和工作部门的工作效率与和谐性，避免工作重叠和劳动重复等现象。

试结合实际论述绩效考评的作用。 答：（1）为员工薪酬管理提花依据。企业组织内的物质利益分配必须遵循按劳分配的原则，报酬与贡献相匹配，才能让员工感到公平合理，从而激发员工的工作积极性。（2）为员工的职务调整提供依据。员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗、辞退等。（3）为员工培训提供依据。有效的员工培训必须针对员工目前的行为、绩效及素质同职务规范、组织发展要求方面的差距进行，以确定培训目标、内容和方式。（4）为上级与员工之间提供正式沟通的机会。考评沟通是绩效考评的一个重要环节，它是指管理者（考评人）与员工（被考评人）面对面地对考评结果进行讨论，并指出优点、缺点和需要改进的地方。（5）能帮助和促进员工自我成长。员工在工作中取得成绩和进步，通过绩效考评，得到组织的承认和主管的肯定，可以更好地激励其发挥技能和潜力。6）为企业决策提供参考。通过绩效考评，可以了解生产、供应、销售、财务等各种职能部门的情况与问题，从而为组织的有关决策提供参考依据。

《人力资源管理》期末考试试卷（2007、1）参考答案及评分标准 一单项选1、A 2、A 3、A 4、D 5、A 6、B 7、A 8、B 9、B 10、A

二、多项选择（每题2分，共10分）1、BED2、ABC 3、AB 4、ABC 5、AB 三、判断题（每题2分，共10分）1、对 2、错3、对4、错 5、对 《人力资源管理》期末考试试卷（2006年7月） 一、单项选择（每题1分，共10分）

1、人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ ）

A、回归分析法 B、经验分析法 C、德尔菲法 D、马尔可夫分析法 2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容？（ ）

A、工作职责 B、工作环境 C、工作权限 D、工作中晋升 3、企业对新员工上岗前进行的培训称为（ ）

A、培训 B、岗前培训 C、脱产培训 D、在职培训

4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ ）的特点。

A、多因性 B、多维性 C、动态性 D、不确定性 5、企业一般给销售人员实行的是（ ）

A、能力工资制 B、绩效工资制 C、计件工资制 D、职务工资制 6、劳动合同的法定内容不包括（ ）

A、试用期限 B、劳动合同期限 C、劳动保护和劳动条件 D、劳动报酬 7、个性——职业类型匹配的职业选择理论是由（ ）提出的。

A、美国波士顿大学教授帕金森 B、美国心理学家约翰.L.霍兰德 C、美国职业指导专家金斯伯格 D、美国学者施恩教授

8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方法在对人的态度方面认为人是（ ）

A、“机器人” B、“经济人” C、“生活人” D、“社会人”

9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（ ）

A、公平理论 B、效用理论 C、因素理论 D、强化理论 10、在理论界，通常将（ ）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。 A、威廉.配第 B、亚当.史密 C、A.马歇尔 D、舒尔茨 二、多项选择（每小题2分，共20分）

1、人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征（ ）

A、社会性 B、共享性 C、可测量性 D、能动性 E、可开发性 2、人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ ）

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A、通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源 B、裁员C、制定一些优惠措施鼓励提前退休 D、提高员工劳动积极性E、进行技术创新，提高员工劳动生产率

3、媒体广告招聘的优点有（ ）

A、信息传播范围广 B、应聘人员数量大C、组织的选择余地大 D、招聘时间较长E、广告费用较高

4、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而受到主、客观因素的影响，即（ ） A、激励 B、技能 C、环境 D、机会 E、过程 5、计件工资制主要适用于（ ）

A、生产的目的是提高产量 B、生产具有连续性和稳定性C、员工人员多易集中管理 D、员工或班组的产量易计算E、企业有科学的劳动定额

6、同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影响。 A、员工的绩效B、员工的岗位C、员工的能力D、工会的力量E、员工的工龄 7、职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ ）

A、成长阶段B、探索阶段 C、确立阶段 D、维持阶段 E、衰退阶段 8、企业进行人力资源外包的原因是（ ）

A、为了节省费用 B、聚焦于战略和核心业务C、为了提高人力资源工作的效果 D、维护企业形象 E、临时性的措施

9、双重职业道路（ ）

A、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者 B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会

C、为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系 D、员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会

E、不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员

10、评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方法有（ ）

A、公文处理B、无领导小组讨论C、角色扮演 D、智力测验 E、性向测验 三、判断题（每小题1分，共10分）

1、人力资源是一种不可再生的资源（ ）

2、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织人力资源管理的效率。 3、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此，评价对象是任职者。 4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（ ）

5、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（ ） 6、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。（ ）

7、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（ ）

8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。 9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（ ）

10、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源部门不再履行此项管理职能。（ ）

《人力资源管理》本科期末考试试题参考答案一、单项选择题 1、C 2、D 3、B 4、B 5、B 6、A 7、A 8、D 9、A 10、D

二、多项选择题1、AD2、ABC3、ABC 4、ABCD5、ABDE6、ABCE 7、ABCDE 8、ABC9、ACDE10、ABC 三、判断题1、错2、对3、错 4、对 5、错6、错7、错 8、对9、对10、对 2010最新《人力资源管理》期末试题 一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( B ) A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C.坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平

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2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( B )A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法

3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 ( A ) A.人力资源规划 B人力资源成本管理C人力资源开发 D人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 ( B )

A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法

5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A ) A.20% B.10% C.15% D.25%

6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A )

A.人力资源过剩 B.人力资源浪费C.人力资源不足 D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( B ) A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料

8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 ( C ) A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试

9.在人力资源规划中，为了保持组织在中长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为 ( D )

A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A )

A.斯特朗男性职业兴趣量表B.比奈－西蒙量表C.库德职业兴趣测验D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B )

A.随机误差 B.系统误差C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是 ( C )

A.信度高效度高 B.信度高效度低C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A )

A.图表评定法 B.交替排序法C.配对比较法 D.强制分布法 14.360度考核所面临的最大难题是 ( A ) A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性 15.失业保险所属的员工福利类型是 ( B )

A.企业福利 B.法定福利C.生活福利 D.有偿假期

16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 ，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。( A )A.能力 B.知识 C.工作时间 D.积极性

17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 ( C ) A.计件工资制 B.绩效工资制C.技能工资制 D.职位工资制 18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 ( A )

A.员工持股计划 B.股票期权计划C.收益分享计划 D.利润分享计划 19.作为决定培训需求起始依据的是 ( A )

A.任务分析 B.绩效分析C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析 20.成人学习的最好方式是 ( D )

A.老师传授B.老师传授为主，自学为辅C.被动学习D.自我学习

21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论 (A) A.经典条件反射理论B.操作条件反射理论C.社会学习理论D.有限条件反射理论 22.人与职业相匹配理论的提出者是 ( D ) A.斯金纳 B.巴甫洛夫C.霍兰德 D.帕森斯 23.企业文化的中心内容是 ( B )

A.控制行为 B.尊重人C.提高绩效 D.品牌认同

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24.绩效反馈最主要的方式是 ( A )

A.绩效面谈 B.绩效辅导C.绩效沟通 D.绩效改进 25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是 ( C )

A.企业哲学 B.企业价值观C.企业精神 D.企业目标 26.第一个把人力看做资本的经济学家是 ( C ) A.舒尔茨 B.阿奎那C.亚当?斯密 D.李斯特

27．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称( C )。

A．回归分析法 B．经验预测法C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法 28．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容( D )。

A．工作职责 B．工作环境C．工作权限 D．工作中晋升 29． 企业对新员工上岗前进行的培训称为( B )。 A．培训 B．岗前培训C．脱产培训 D．在职培训

30．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的( B )的特点。

A．多因性 B．多维性C．动态性 D．不确定性 31．企业一般给销售人员实行的是( B )。

A．能力工资制 B．绩效工资制C．计件工资制 D．职务工资制 32．劳动合同的法定内容不包括( A )。

A． 试用期限 B．劳动合同期限C．劳动保护和劳动条件 D．劳动报酬 33. 个性--职业类型匹配的择业选择理论是由（ A ）提出的。

A．美国波士顿大学教授帕金森B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德 C．美国职业指导专家金斯伯格D．美国学者施恩教授

34．李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是( D )。

A．“机器人” B．“经济人”C．“生活人” D．“社会人”

35．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为( A )。

A． 公平理论 B．效用理论Ｃ．因素理论 Ｄ．强化理论

36．在理论界通常将( D )看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。 A．威廉? 配第 B．亚当?斯密C．A?马歇尔 D．舒尔茨 二、多项选择题

1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过(ABCE)进行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术

2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 ( ACDE )

A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据D.人力资源规划有利于控制人工成本E.人力资源规划有利于调动员工的积极性

3.选拔性测评的特点有 ( ABE )

A.强调区分性 B. 强调客观性 C.带有调查性D. 具有概括性 E.结果可以是分数也可以是等级 4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有（ABCDE）

A.社会的物价水平 B.劳动市场的状况 C.人员保护的必要D.竞争对手的福利状况 E.企业的经济实力 5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的 (ABDE)

A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试 6．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：(AD)。 A．社会性 B．共享性C．可测量性 D．能动性E．可开发性 7．媒体广告招聘的优点有( ABC )。

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A．信息传播范围广 B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大 D．招聘时间较长E．广告费用较高

8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即(ABCD)。A．激励 B．技能C．环境 D．机会E．过程

9．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于(ABCE)因素的影响。

A．员工的绩效 B．员工的岗位C．员工的能力 D．工会的力量E．员工的工龄 10．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有(ABC)。

A．公文处理 B．无领导小组讨论C．角色扮演 D．智力测验E．性向测验 三、名词解释

3. 绩效辅导：主要包括两方面的工作，持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

7．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

8．工作分析：（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。

9．争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。 四、简答题

1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？

答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：（1）不可剥夺性。（2）时代性。（3）时效性。（4）生物性。（5）能动性。（6）再生性。（7）增值性。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？ （2达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？（3）如何评价这些结果是好是坏？（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述绩效信息的收集方法。

答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：（1）观察法（2）工作记录法3）关键事件法（4）相关人员反馈法4、 简述榜样对个体产生影响的过程。

5、简述员工福利计划的实施。

答：员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：

（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。（2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。

（3）节约开支，降低福利成本。采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。

7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。

答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；（２）安全需要----保证身心免受伤害;（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重

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视等需要；（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

8、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。 （3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。 五、论述题

1.试述结构化工作分析方法。

答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲：

（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。

（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。

2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。 答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：（1）工作绩效考核标准不明确。（2）晕轮效应。（3）居中趋势。（4）偏松或偏紧倾向。（5）评价者的个人偏见。（6）员工过去的绩效状况。

2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：

首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。

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